S1 Arbeits­kräfte des Unternehmens

S1 Arbeitskräfte des Unternehmens

Management von Auswirkungen, Risiken und Chancen

Wesentliche Auswirkungen, Risiken und Chancen in Bezug auf die Arbeitskräfte des Unternehmens (IRO-1, SBM-3)

PUMA steuert seine wesentlichen Auswirkungen, Risiken und Chancen im Zusammenhang mit den Arbeitskräften des Unternehmens. Diese umfassen alle direkt beschäftigten Arbeitnehmer*innen, die einen Arbeitsvertrag (Teilzeit oder Vollzeit bzw. unbefristet oder befristet) mit PUMA haben, in allen Niederlassungen weltweit. Der Prozess der Ermittlung von sozial relevanten Themen wird im Abschnitt Verfahren zur Ermittlung und Bewertung wesentlicher Auswirkungen, Risiken und Chancen (IRO-1) ausführlich erläutert. Die Strategie, die Kennzahlen und die Ziele werden für die Mitarbeitenden von PUMA festgelegt, zu denen Arbeitnehmer*innen im Büro, im Einzelhandel und in den eigenen Lagern und einer Fabrik gehören, die in diesen Bereich fallen.

Die an der Geschäftsstrategie ausgerichteten Bemühungen und Maßnahmen unserer Abteilung People and Organisation (P&O) in den Bereichen Auswirkungen, Risiken und Chancen ermöglichen es uns, Geschäfts- und Wachstumserfolge zu erzielen und gleichzeitig Spitzentalente anziehen.

Im Abschnitt Interessen und Standpunkte der Interessenträger (SBM-2) zeigen wir einige Beispiele für die Interessen unserer Arbeitnehmer*innen und ihrer Vertreter*innen sowie ihre Rolle in unserer Strategie auf. Wir richten unsere Personalstrategie und -prioritäten sowohl an den Bedürfnissen der Mitarbeiter*innen als auch an den geschäftlichen Anforderungen aus und ergreifen Maßnahmen, um positive Auswirkungen zu erzielen und Herausforderungen abzumildern, wie im Folgenden beschrieben. Sofern nicht anders angegeben, gelten diese IROs für alle Arten von Arbeitnehmer*innen innerhalb der Belegschaft von PUMA.

PUMAs Mitarbeiter*innen können unterschiedlichen Risiken ausgesetzt sein, wobei die Arbeitnehmer*innen in den Lagern und im Werk in Argentinien aufgrund ihrer körperlichen Arbeit einem etwas höheren Risiko ausgesetzt sind als die Arbeitnehmer*innen im Büro. Innerhalb der eigenen Geschäftstätigkeit von PUMA, wie z. B. Büros und Geschäften, besteht kein wesentliches Risiko für Kinder- oder Zwangsarbeit.

Strategie

PUMAs Personalpolitik zielt auf eine positive Wirkung ab, indem sie die Interessen der Arbeitnehmer*innen mit den Unternehmenszielen in Einklang bringt und unsere Kultur stärkt, die Spitzentalente anzieht und bindet. Wir vergleichen unsere Praxis regelmäßig mit den Branchenstandards, um uns kontinuierlich zu verbessern und wettbewerbsfähig zu bleiben. Unser Ansatz basiert auf Mitarbeiterorientierung und effizienten Prozessen. Die Mitarbeiterorientierung stellt die Mitarbeiter*innen in den Mittelpunkt der Entscheidungsfindung, unterstützt sowohl die persönliche als auch die berufliche Entwicklung und fördert somit ein inklusives Umfeld. Effiziente Prozesse zielen darauf ab, die organisatorische Resilienz des Unternehmens durch berufliche Weiterentwicklung, Schulungen und datengestützte Talentgewinnung zu stärken. Dadurch werden Mitarbeiter*innen mit zukunftsrelevanten Kompetenzen ausgestattet und erwerben Führungspotential.

Konzepte im Zusammenhang mit den Arbeitskräften des Unternehmens (S1-1)

Bei PUMA gibt es Richtlinien, die sich mit wesentlichen IROs für Arbeitnehmer*innen befassen. Die wichtigsten Richtlinien sind der Ethikkodex, die Richtlinie Menschenrechte, die Richtlinie Gesundheit & Sicherheit am Arbeitsplatz und unsere Leitlinien für Menschenrechte, die alle unter Berücksichtigung der Interessen aller Arbeitnehmer*innen entwickelt wurden. Diese Interessen werden durch verschiedene Methoden der Einbeziehung ermittelt, wie im Abschnitt Interessen und Standpunkte der Interessenträger (SBM-2) beschrieben wird. Wir verweisen in unseren Jahresberichten auf diese Richtlinien und informieren unsere Mitarbeiter*innen regelmäßig in E-Mails und Schulungsmaterialien darüber. Im Einklang mit den geltenden unternehmensweiten Standards legt der Einzelhandel die Verfahren auf Filialebene fest, während die P&O-Abteilung die Umsetzung durch regelmäßige Abstimmungen auf regionaler und Länderebene überwacht.

Wir verfolgen eine Null-Toleranz-Politik gegenüber Verletzungen der grundlegenden Menschenrechte, einschließlich der Arbeitnehmer*innenrechte. Unsere Verpflichtungen umfassen unter anderem das Recht auf eine angemessene Entlohnung, die Vereinigungsfreiheit, ein sicheres Arbeitsumfeld sowie Null-Toleranz gegenüber Diskriminierung oder jeglicher Form von Zwangs- oder Kinderarbeit, moderner Sklaverei oder Menschenhandel. Seit 2006 orientiert sich unser Handeln und unsere Erwartungen am PUMA Ethikkodex der Teil der verpflichtenden Schulungen und der Kommunikationskampagnen des Compliance-Teams ist. Im Jahr 2025 haben wir die Übersetzung des Ethikkodex in zwölf weitere Sprachen, die in den wichtigsten Tochterunternehmen verwendet werden, öffentlich zugänglich gemacht.

Unsere Richtlinie Menschenrechte unterstützt internationale Standards wie die UN-Leitlinien für Wirtschaft und Menschenrechte, die Internationale Charta der Menschenrechte, die aus der Allgemeinen Erklärung der Menschenrechte und den beiden Pakten besteht, sowie die Erklärung der der ILO über grundlegende Rechte und Prinzipien bei der Arbeit, die zehn Prinzipien des UN Global Compact und die OECD-Leitlinien für die Erfüllung der Sorgfaltspflicht für verantwortungsvolle Lieferketten im Bekleidungs- und Schuhsektor. Sie berücksichtigt die in diesen Regelwerken und Übereinkommen enthaltenen Empfehlungen und erläutert den Ansatz der Sorgfaltspflicht. Sie nennt die Prinzipien für die Identifizierung, Minderung und Vermeidung von Risiken sowie die Behandlung von Beschwerden und Abhilfeverfahren. Im Jahr 2024 haben wir mit der Überarbeitung unserer Richtlinie Menschenrechte begonnen, die 2025 öffentlich zugänglich gemacht wurde, um sie stärker an internationale Standards und nationale regulatorische Anforderungen anzupassen, darunter das deutsche Lieferkettensorgfaltspflichtgesetz. Die Überarbeitung hat unsere Erwartungen in Bezug auf die Menschenrechte gestärkt und unseren Ansatz für das Risikomanagement und die Sorgfaltspflicht präzisiert. PUMAs Menschenrechtsbeauftragter überwacht diese Richtlinie.

Im Jahr 2025 haben wir die weltweite Umsetzung unserer im Jahr 2024 veröffentlichten Leitlinie zu Menschenrechten fortgesetzt, um sicherzustellen, dass in allen PUMA-Niederlassungen weltweit entsprechende Maßnahmen ergriffen werden und um Risiken im Zusammenhang mit menschenrechtlichen Themen zu mindern sowie entsprechende Chancen zu fördern. Die von uns festgelegten Standards zielen darauf ab, das bestmögliche Arbeitsumfeld und entsprechende Entwicklungschancen für unsere eigene Belegschaft zu schaffen und gleichzeitig unsere Auswirkungen verantwortungsvoll zu steuern sowie Maßnahmen zur Risikokontrolle umzusetzen. Diese Richtlinie beinhaltet auch einen Abschnitt über Präventiv- und Abhilfemaßnahmen. PUMA ergreift geeignete Maßnahmen, um diesen Risiken vorzubeugen und mögliche Verstöße je nach Schwere und dem Grundsatz der Verhältnismäßigkeit unverzüglich zu unterbinden.

PUMA hat eine Null-Toleranz-Politik bei Diskriminierung. Wir verbieten jegliche Form der Diskriminierung aufgrund von Ethnie, Nationalität, Geschlecht, Alter, Sprache, Schwangerschaft, Religion oder Weltanschauung, Familienstand, Gesundheitszustand, sozialer oder ethnischer Herkunft, Gewerkschaftszugehörigkeit, politischer Einstellung und Zugehörigkeit, sexueller Orientierung, Geburt oder sonstigem Status wie Behinderung. Chancengleichheit und Schutz vor Diskriminierung gelten in der Personalverwaltung, z. B. bei Einstellung, Ausbildung, Beförderung, Sozialleistungen, Arbeitsaufgaben, Gehalt, Disziplinierung, Kündigung und Ruhestand. Wir stellen sicher, dass die Stellenanforderungen ausschließlich auf Kompetenzen, Fertigkeiten und Erfahrungen beruhen, die für die jeweilige Aufgabe erforderlich sind, um die besten Talente zu gewinnen und den Unternehmenserfolg zu sichern. Zum Beispiel geben wir den Tochtergesellschaften Hinweise zur Verwendung einer inklusiven Sprache, um die Benachteiligung einer Gruppe in Stellenausschreibungen zu vermeiden. Wir passen das physische Arbeitsumfeld so an, dass sich alle Mitarbeiter*innen sicher und geschützt fühlen. Für jeden identifizierten Fall von Diskriminierung stellen wir angemessene Abhilfemaßnahmen und Beschwerdemöglichkeiten bereit.

Seit mehr als 10 Jahren haben wir eine Richtline Gesundheit & Sicherheit am Arbeitsplatz, um ein gesundes und sicheres Arbeitsumfeld zu gewährleisten und Arbeitsunfällen vorzubeugen, insbesondere zum Schutz der Arbeitnehmer*innen in Geschäften, Lagern und Fabriken. Unser Arbeitsschutzkonzept erläutert das Managementsystem, das bei PUMA zur Vermeidung von Arbeitsunfällen eingeführt wurde. PUMAs Vice President P&O ist verantwortlich für die Einhaltung dieser Richtlinie. Die Richtlinie zur Einhaltung von Menschenrechten legt Kontrollen und Maßnahmen für die gesamte eigene Geschäftstätigkeit von PUMA fest.

Die oben genannten Richtlinien und Leitlinien wurden vom Vorstand verabschiedet, der für deren Genehmigung und Umsetzung verantwortlich ist. Sie werden jährlich überprüft, um die neuesten Anforderungen und führende Industriestandards für die PUMA-Gruppe zu berücksichtigen. Zudem beziehen wir unsere eigenen Mitarbeitenden aktiv ein, indem wir sie über unsere Verpflichtungen und Richtlinien informieren und entsprechende Beteiligungs und Beschwerdemechanismen bereitstellen.

Als Teil des Talentmanagement- und Weiterbildungsrichtliniens unterstützt PUMA die kontinuierliche berufliche und persönliche Entwicklung seiner Arbeitnehmer*innen und bietet ihnen einen gleichberechtigten Zugang zu einer breiten Palette von Weiterbildungsmöglichkeiten, sowohl online als auch offline, einschließlich Kursen, Workshops und Coaching, die auf die individuellen Bedürfnisse zugeschnitten sind.

Einbeziehung der Arbeitskräfte des Unternehmens in Bezug auf Auswirkungen (S1-2)

PUMAs Unternehmenskultur legt großen Wert auf kontinuierliches Beteiligung der Mitarbeiter*innen und einen offenen Dialog. Es gibt verschiedene Kanäle für Feedback und Beobachtungen in Bezug auf Personalfragen. Wir stehen in direktem Kontakt mit unseren Arbeitnehmer*innen und arbeiten mit deren Vertretungen zusammen. Innerhalb der P&O-Abteilung sind spezialisierte Mitarbeiter*innen für die Einbindung der Arbeitnehmer*innen zuständig, und für diesen Zweck werden entsprechende Budgets bereitgestellt.

Unsere Strategie des Zuhörens umfasst Umfragen (Employee Voice und Pulsbefragungen), Fokusgruppen, Interviews und Stimmungsanalysen. Über digitale Tools wie Workday erfassen wir die Rückmeldungen unserer Arbeitnehmer*innen, um ihre Bedürfnisse zu verstehen und sicherzustellen, dass ihre Meinungen gehört und bei unseren Entscheidungen berücksichtigt werden. Die P&O-Abteilung und der Vice President P&O sind dafür verantwortlich, dass die Instrumente für die Einbeziehung effektiv eingesetzt werden und stellen sicher, dass die Ergebnisse bei der Entscheidungsfindung berücksichtigt werden.

Wir führen globale Townhall Meetings durch, wo Arbeitnehmer*innen aus allen Standorten direkt mit dem Vorstand kommunizieren und Fragen, Kommentare und Feedback persönlich oder online teilen können. Im Jahr 2025 haben wir auch Gespräche am runden Tisch organisiert, um Personal- und Geschäftsthemen mit der Führungsebene zu diskutieren.

Andere Methoden der Beteiligung, wie z. B. Fokusgruppen, werden je nach Thema und Zielgruppe der Arbeitnehmer*innen noch häufiger eingesetzt. Mitarbeitergruppen fördern eine Kultur der Zusammenarbeit, in der Kolleginnen und Kollegen voneinander lernen, Erfahrungen austauschen und unser Arbeitsumfeld mitgestalten können. Diese Gruppen treffen sich persönlich, aber wir nutzen auch digitale Tools, um die Kommunikation und Interaktion zu erleichtern. In der Unternehmenszentrale gibt es z. B. eine Gruppe für Vielfalt, Chancengleichheit und Inklusion, in der sich Arbeitnehmer*innen digital einbringen können. Wir messen die Effektivität unserer Beteiligungsinstrumente über die Beteiligungsquote.

Die Zusammenarbeit mit den Arbeitnehmervertretungen ist ein wichtiger Bestandteil unserer Unternehmenskultur. Der PUMA SE Betriebsrat (das Europäische Betriebsratsgremium der PUMA SE) vertrat Arbeitnehmer*innen aus 13 europäischen Ländern und hatte 17 Mitglieder. Sie treffen sich einmal im Jahr persönlich und zwei bis drei Mal online. Der deutsche Betriebsrat der PUMA SE bestand aus 17 Mitgliedern und vertrat die Arbeitnehmer*innen in Deutschland. Der Betriebsrat tritt alle zwei Wochen zusammen, der Personalausschuss wöchentlich. Zwei Mitglieder des Betriebsrates sind Arbeitnehmervertreter*innen im Aufsichtsrat.

Mitsprache und Zufriedenheit der Arbeitnehmer*innen

Als wichtigstes Instrument zur Messung des Engagements führen wir seit 2009 jährlich globale Mitarbeiterbefragungen durch und holen Feedback zu Themen wie Engagement, Vielfalt und Inklusion, Gesundheit und Wohlergehen sowie Wandel und Veränderung ein.

Seit 2024, mit vollständiger Umsetzung im Jahr 2025, haben wir eine neue Methode zur Berechnung des Engagement Scores über Workday eingeführt. In der aktuellen globalen Umfrage erreichte unser Gesamtengagement die Punktzahl 8 (von 10), die auf der Grundlage der durchschnittlichen Ergebnisse aller Arbeitnehmer*innen berechnet wird. Dieses Ergebnis liegt 0,2 über der True Benchmark, die auf der Benchmark der Branche (Konsumgütereinzelhandel) basiert, und bringt uns in das oberste Quartil.

Wir organisieren eine globale interne Kommunikationskampagne, an der der CEO und/oder der Vice President P&O teilnehmen. Darin werden die Ergebnisse präsentiert. Wir erstellen auch Berichte mit Aufschlüsselungen der bewerteten Kategorien oder von verschiedenen Parametern wie Geschlecht oder Demografie. Auf diese Weise können wir diverse und vulnerable Arbeitnehmergruppen erreichen. Um die Arbeitnehmer*innen im Einzelhandel einzubinden, haben wir digitale Lösungen, sodass sie mit ihrer Personalnummer über jedes mobile Gerät teilnehmen können. Der Input wird auf globaler Ebene, auf Ebene der Tochtergesellschaften und auf Abteilungsebene analysiert. Wir erstellen Aktionspläne und verfolgen die Fortschritte.

Verbesserung negativer Auswirkungen und Kanäle zum Äußern von Bedenken (S1-3)

Bei PUMA herrscht Null-Toleranz, wenn es um die Verletzung grundlegender Menschenrechte und Umweltschutzgesetze geht. Dies ist Teil der PUMA-Richtlinien, die in Ethik- und Verhaltenskodex und unserer Richtlinie Menschenrechte formuliert sind. PUMA-Arbeitnehmer*innen können Bedenken zu etwaigen Problemen oder Verstöße gegen geltende Gesetze und PUMA-Richtlinien über verschiedene Beschwerdemechanismen nach eigenem Ermessen vorbringen. Sie können eine Beschwerde einreichen, indem sie sich an ihre Vorgesetzten, Vertreter der Arbeitnehmer*innen oder den Betriebsrat wenden, falls es diesen in ihrem Land gibt, oder an den P&O Businesspartner oder den lokalen oder leitenden Chief Compliance Officer, wie es im Ethikkodex beschrieben ist. Sie können ihre Bedenken auch über PUMAs externe Whistleblowing-Plattform SpeakUp äußern. PUMA-Mitarbeiter*innen können SpeakUp anonym nutzen, weil die Daten verschlüsselt über den sicheren und unabhängigen Server unseres Providers übertragen werden.

Alle Untersuchungen werden unparteiisch und auf der Basis geltender Gesetze und Vorschriften durchgeführt. PUMA-Arbeitnehmer*innen, die eine Beschwerde einreichen, sind vor Vergeltungs- oder Disziplinarmaßnahmen geschützt, wenn sie in gutem Glauben handeln. Vergeltungsmaßnahmen gegen beschwerdeführende PUMA-Arbeitnehmer*innen führen zu entsprechenden Disziplinarmaßnahmen. Dies wird auch in unserem Ethikkodex erläutert.

Bestätigt die Untersuchung einen Verstoß oder das potenzielle Risiko eines Verstoßes gegen Gesetze oder PUMA-Richtlinien, so werden entsprechende Maßnahmen ergriffen, um dies je nach Schwere und dem Grundsatz der Verhältnismäßigkeit zu verhindern, zu unterbinden oder zu mindern. Geeignete Maßnahmen sind unter anderem Risikoanalysen, Audits und/oder Inspektionen vor Ort, offizielle Abmahnungen, Präventivmaßnahmen (z. B. Schulungsprogramme) und/oder die Umsetzung eines Abhilfeplans. Alle Fälle werden während des gesamten Untersuchungsprozesses auf SpeakUp sorgfältig dokumentiert. Dazu gehört auch die Dokumentation von Untersuchungsergebnissen und ergriffenen Abhilfemaßnahmen gegen Verstöße oder Risiken. Außerdem überwacht „Group Compliance“ täglich alle laufenden Fälle, um Verzögerungen bei der Untersuchung zu verhindern.

PUMAs Beschwerdemechanismen dienen dazu, mögliche Risiken und Verstöße gegen geltende Gesetze, Vorschriften und PUMA-Richtlinien zu erkennen und zu beheben. Deshalb fördern wir eine Unternehmenskultur, die PUMA-Arbeitnehmer*innen ermutigt, ihre Meinung zu sagen und sich mit den Beschwerdemechanismen vertraut zu machen. Für Mitarbeiter*innen unseres Unternehmens führen wir regelmäßig Informationskampagnen durch und kommunizieren mit ihnen über Präsenzschulungen, E-Mail und das internen Sharepoint, um auf verfügbare Beschwerdemechanismen aufmerksam zu machen. Für unsere Arbeitnehmer*innen im Einzelhandel wird auf Schwarzen Brettern in den Geschäften auf solche Maßnahmen hingewiesen. Im Jahresverlauf hat unser Global Compliance Team zwei obligatorische Schulungen zu unserem Ethikkodex für alle PUMA-Arbeitnehmer*innen durchgeführt.

Um das Vertrauen in unseren Beschwerdemechanismus zu bewerten, haben wir eine globale Risikobewertung innerhalb der eigenen Geschäftstätigkeit von PUMA durchgeführt, die Compliance-Risikobereiche und die Compliance-Kultur abdeckt. Die Ergebnisse der letzten Umfrage im Jahr 2022 haben gezeigt, dass 99 % der für die globale Risikobewertung ausgewählten Teilnehmer*innen die Compliance-Kultur bei PUMA positiv bewerten und 92 % von ihnen unsere SpeakUp-Plattform kennen, ein Zeichen für das Vertrauen in unsere Beschwerdemechanismen. Darüber hinaus zeigen unsere Mitarbeiterbefragungen, dass sich die meisten PUMA-Arbeitnehmer*innen sicher fühlen, Probleme am Arbeitsplatz anzusprechen, und finden, dass ihre Meinungen berücksichtigt werden.

PUMA überprüft die Wirksamkeit seiner Beschwerdeverfahren mindestens einmal jährlich und/oder ad hoc, wenn sich die Risikosituation wesentlich verändert oder ausgedehnt hat. Weitere Informationen zu Einreichung und Bearbeitung von Beschwerden, Vertraulichkeit, Schutz vor Vergeltungsmaßnahmen oder Abhilfemaßnahmen finden Sie in PUMAs Regeln für das Beschwerdeverfahren.

Maßnahmen im Zusammenhang mit den Arbeitskräften des Unternehmens (S1-4, MDR-A)

PUMA bindet die Steuerung der wesentlichen Auswirkungen, Risiken und Chancen im Zusammenhang mit den Arbeitskräften des Unternehmens in sein allgemeines Risikomanagementsystem ein. Themen wie Arbeitsbedingungen, Gleichbehandlung und andere Angelegenheiten im Zusammenhang mit den Arbeitskräften werden durch eine doppelte Wesentlichkeitsanalyse ermittelt und in den ERM-Prozess integriert, der vom Vorstand überwacht wird.

PUMA ergreift jährlich Maßnahmen, um potenzielle oder tatsächliche negative Auswirkungen zu kontrollieren und positive Auswirkungen auf Arbeitsbedingungen und Chancengleichheit für alle Arbeitnehmer*innen weltweit zu verbessern. Bei allen wichtigen zu ergreifenden Maßnahmen berücksichtigen wir eigene strategische Prioritäten und beziehen Arbeitnehmer*innen ein. Dazu wenden wir Methoden an, die in Abschnitt Dialog mit Arbeitskräften des Unternehmens über Auswirkungen (S1-2)erläutert werden. Die Wirksamkeit der Maßnahmen wird mit verschiedenen Instrumenten wie Umfragen, Daten und Kennzahlen verfolgt. Darüber hinaus konsultiert PUMA den Betriebsrat, sofern es einen gibt, bei Entscheidungen und Maßnahmen in Bereichen mit wesentlichen Auswirkungen, um sicherzustellen, dass Arbeitnehmer*innen nicht benachteiligt werden. Diese Maßnahmen zielen darauf ab, die Arbeitsbedingungen zu verbessern, die Gleichbehandlung und Chancengleichheit zu fördern sowie unsere Richtlinienziele und die SDGs zu unterstützen. Die folgenden Maßnahmen werden derzeit durchgeführt und sollen bis 2030 abgeschlossen sein.

Arbeitsbedingungen

Im Jahr 2025 haben wir Maßnahmen ergriffen, um die Auswirkungen auf die Arbeitsbedingungen zu steuern. Unsere Richtlinie zur Wahrung der Menschenrechte definiert Kontrollen und Maßnahmen für alle PUMA-Niederlassungen.

Arbeitszeit

Bei PUMA beträgt die reguläre Wochenarbeitszeit in der Regel nicht mehr als 48 Stunden. Die meisten Arbeitnehmer*innen arbeiten aber weniger, weil sie eine 5-Tage-Woche und alle sieben Tage Anrecht auf einen freien Tag haben. Überstunden sind nur so lange zulässig, wie sie sich innerhalb der Grenzen durch nationale, staatliche oder lokale Gesetze oder Tarifverträge bewegen. Wir verlangen nicht, dass regelmäßig Überstunden gemacht werden. Zudem werden diese nach geltendem Gesetz vergütet. Bei der Arbeits- und Schichtplanung in Geschäften werden sowohl die Bedürfnisse des Unternehmens - als auch die Wünsche der Arbeitnehmer*innen berücksichtigt. Auch im Jahr 2025 haben wir mithilfe unserer digitalen Tools die Einhaltung dieses Standards in allen Niederlassungen überwacht.

Angemessene Entlohnung

Seit 2021 stellen wir sicher, dass alle Arbeitnehmer*innen weltweit eine existenzsichernde Vergütung erhalten. Wir nutzen die Wage Datenbank des Fair Wage Network (FWN) für einen Benchmark in allen Ländern. Im Jahr 2025 und basierend auf der Ziel- Gesamtvergütung erhalten alle Arbeitnehmer*innen, die ihren Lebensunterhalt bei PUMA verdienen, eine existenzsichernde Vergütung (Living Wage).

Konstruktiver Dialog, Vereinigungsfreiheit und Tarifverhandlungen

Bei PUMA wirkt sich die Kultur des konstruktiven Dialogs positiv auf die Rechte der Arbeitnehmer*innen aus, indem sie eine Beteiligung an Entscheidungsprozessen ermöglicht. Wir fördern den sozialen Dialog, regelmäßigen Informationsaustausch und die Konsultation von Arbeitnehmervertreter*innen, bevor wir Personalentscheidungen treffen. Wir respektieren das Recht der Arbeitnehmer*innen auf Vereinigungsfreiheit, Organisation und Zugehörigkeit zu Gewerkschaften, Arbeitnehmervertretungen oder Branchenverbänden, einschließlich Streik und Tarifverhandlungen, ohne Angst vor Diskriminierung, Einschüchterung oder Vergeltungsmaßnahmen. Wir respektieren auch das Recht der Arbeitnehmer*innen, keiner Gewerkschaft oder anderen Vereinigung beizutreten. Wie im Abschnitt Dialog mit Arbeitskräften des Unternehmens über Auswirkungen erläutert, ist die Zusammenarbeit mit den Betriebsräten wichtig für unsere Unternehmenskultur.

Vereinbarkeit von Berufs- und Privatleben

Bei PUMA bieten wir eine Reihe von Leistungen und Vergünstigungen an, um die Gesundheit und das Wohlergehen unserer Mitarbeiter*innen zu fördern. Als Unternehmen der Sportartikelbranche ist die Förderung von körperlicher Aktivität ein selbstverständlicher Bestandteil unserer Unternehmenskultur. 2025 gab es Sportkurse und Trainingsangebote in unseren Außen- und Innenbereichen, außerdem wurden Sportveranstaltungen und Fitnesskurse organisiert und angeboten

Weiterhin bestehen verschiedene Arbeitszeitmodelle, wie z. B. flexibles Arbeiten, mobiles Arbeiten, Teilzeitarbeit und Sabbaticals, damit Arbeitnehmer*innen ihr Berufs- und Privatleben besser miteinander vereinbaren können. Alle unsere Büros weltweit verfügen über ein hybrides Arbeitsmodell mit Flexibilität bei Arbeitszeit und -ort. Seit 2015 ist unsere Unternehmenszentrale nach „audit berufundfamilie“ zertifiziert. Das deutsche Zertifikat erkennt gute Arbeitsbedingungen für berufstätige Eltern an, wie sie z. B. durch ein Eltern-Kind-Büro, ein Stillzimmer, Kinderbetreuungsangebote und Ferienlager für Kinder geschaffen werden.

Gesundheitsschutz und Sicherheit

Am Hauptsitz in Herzogenaurach tritt alle drei Monate ein zentraler Arbeitsschutzausschuss zusammen, dem ein Arbeitsmediziner, eine Fachkraft für Arbeitssicherheit und ein Arbeitnehmervertreter angehören. Der Ausschuss prüft regelmäßig den Gesundheitsschutz und die Sicherheit, ergänzt durch offizielle Stellen wie die deutsche Berufsgenossenschaft. Er trägt zudem dazu bei, alle erforderlichen Maßnahmen zur Verringerung wesentlicher negativer Auswirkungen zu ergreifen.

Die größeren Standorte haben lokale Fachkräfte für Gesundheit und Sicherheit und/oder eigene Ausschüsse für Arbeitsschutz. Unser Vice President P&O berichtet mindestens vierteljährlich zu Gesundheits- und Sicherheitsfragen an das Executive Committee Exekutivausschuss. Unsere Unternehmenszentrale wurde für die Zertifizierung nach der internationalen ISO-Norm 45001 für Arbeitsschutz auditiert, was unser Engagement für Sicherheit sowie Regelkonformität unterstreicht. Im Jahr 2025 hatten wir keine kritischen Vorfälle im Bereich Arbeits- und Gesundheitsschutz. Sollten solche Fälle dennoch auftreten, sind die ISO 45001 Richtlinien und unsere Verfahren dafür ausgelegt sie angemessen zu bearbeiten.

In unserer Mitarbeiterbefragung sammeln wir Rückmeldungen von unseren Arbeitnehmer*innen zu ihrer körperlichen und geistigen Gesundheit und ihrem Wohlbefinden. Außerdem bieten wir unseren Arbeitnehmer*innen die Möglichkeit, uns ihr Feedback und ihre Vorschläge mitzuteilen, damit wir uns bei Gesundheit und Arbeitsschutz laufend verbessern können.

Um das Bewusstsein für ein sicheres Arbeitsumfeld weiter zu schärfen und zu fördern, bieten wir ein umfassendes Schulungsprogramm an, darunter allgemeine Sicherheit, Brandschutz und Erste Hilfe, wo den Arbeitnehmer*innen das Wissen und die Fähigkeiten vermittelt werden, damit sie in Notfallsituationen effektiv reagieren und das Unfallrisiko verringern können. Außerdem bieten wir gezielte Schulungen und Sicherheitsanweisungen für bestimmte Arbeitsumgebungen an und stellen so sicher, dass die Arbeitnehmer*innen in den Geschäften, Lagern und Fabriken die Sicherheitspraktiken kennen und ein Gefahrenbewusstsein entwickeln. 2025 wurde an allen Standorten eine digitale Schulung zum Arbeitsschutz durchgeführt, die auch Hygiene und richtiges Verhalten im mobilen Büro behandelte.

Unsere Ziele sind, dass keine tödlichen Arbeitsunfälle auftreten und wir eine jährliche Senkung der durchschnittlichen Unfallraterate erreichen. Seit mehr als zehn Jahren wurden keine tödlichen Arbeitsunfälle mehr verzeichnet. Die Rate der Berufskrankheiten lag bei PUMA auch 2025 wieder bei Null. Wir wollen sicherstellen, dass es auch in Zukunft keine Todesfälle gibt.

Gesellschaftliches Engagement

Das gesellschaftliche Engagement durch die Freiwilligenarbeit der Arbeitnehmer*innen fördert das Gefühl der Verbundenheit mit der Marke. Wir ermutigen alle unsere Mitarbeiter*innen auf der ganzen Welt, sich zu beteiligen und Projekte für Mitarbeiterengagement in den Bereichen Sport und Gesundheit, Umwelt, Bildung sowie Gleichstellung und Nichtdiskriminierung zu dokumentieren. Seit dem Start unseres Programms für gesellschaftliches Engagement im Jahr 2016 haben wir uns weltweit in über 300.000 Stunden mit Projekten wie Strandsäuberungen, Baumpflanzungen oder Wohltätigkeitsläufen engagiert. Charity Cat wurde 2004 von PUMA-Arbeitnehmer*innen gegründet und hat es sich zur Aufgabe gemacht, Menschen in Not sowohl lokal als auch weltweit zu unterstützen. Das Programm unterstützt Nothilfe, einmalige und langfristige Projekte. Finanziert wird es von Spender*innen und durch Fundraising-Veranstaltungen. PUMA-Arbeitnehmer*innen können sich beim Give Away von Produktmustern durch Spenden an den unterschiedlichen Projekten von Charity Cat beteiligen.

Gleichbehandlung und Chancengleichheit für alle

PUMA setzt sich für ein faires Arbeitsumfeld und Chancengleichheit für alle ein. Wir fördern Vielfalt, Chancengleichheit und Inklusion (DEI), jegliche Form von Diskriminierung ist verboten. Unsere Richtlinie für Gleichbehandlung und gegen Diskriminierung umfasst alle Bereiche des Arbeitsverhältnisses, einschließlich der Förderung von Vielfalt und Chancengleichheit bei Weiterbildung und Kompetenzentwicklung.

Vielfalt

Bei PUMA ist Vielfalt ein wesentlicher Bestandteil unserer gemeinsamen Werte, der unsere Unternehmenskultur fördert und die Beziehungen zu Verbraucher*innen, Partnern und Gemeinden stärkt. Indem wir Vielfalt in all ihren Formen akzeptieren, sind wir besser in der Lage, die Bedürfnisse unserer Verbraucher*innen, Partner und Gemeinden zu erfüllen. Wir fördern ein integratives Umfeld, worin sich jede*r Einzelne wertgeschätzt, respektiert und gestärkt fühlt, um die Unternehmensleistung zu steigern und eine gerechtere Zukunft zu schaffen. Diese Verpflichtung ist Teil unseres PUMA-Ethikkodex (2005) und der Charta der Vielfalt, der wir 2010 beigetreten sind.

Wir unterstützen Menschen aller Geschlechter und sind überzeugt, dass Vielfalt zum Erfolg beiträgt. Wir sind bestrebt, ein ausgewogenes Verhältnis von Frauen und Männern in Führungspositionen zu gewährleisten, wobei bis 2030 mindestens 45 % derselben (Teamhead und darüber) von Frauen besetzt sein sollen.

Wir beschäftigen Menschen aus 143 Ländern. An unserem Hauptsitz in Deutschland sind Menschen aus über 91 verschiedenen Nationen beschäftigt. Das Durchschnittsalter unserer Arbeitnehmer*innen weltweit beträgt 33 Jahre (29 im Einzelhandel, 38 im Nicht-Einzelhandel).

Wir hören unseren Arbeitnehmer*innen zu, um systemische Hindernisse zu beseitigen und verbesserungsfähige Bereiche zu ermitteln. Wir organisierten auch im Jahr 2025 Arbeitnehmerschulungen zu Diskriminierung und Ungerechtigkeit, interkultureller Kommunikation, Vielfalt, Integration und Zugehörigkeit. Darüber hinaus veranstalteten wir Vorträge mit internen und externen Referent*innen und veröffentlichten Artikel auf internen Kommunikationsplattformen, um das Bewusstsein für diese Thematik zu schärfen. Darüber hinaus wollen wir im Rahmen der Vision 2030 die Kultur der Vielfalt und Inklusion bei PUMA messen. Basierend auf unserer Mitarbeiterbefragung, die im Abschnitt Dialog mit Arbeitskräften des Unternehmens über Auswirkungen (S1-2) erwähnt wurde, haben wir mit einem Durchschnittswert von 8,5 eine gute Bewertung für Vielfalt und Inklusion erhalten.

Im Jahr 2025 hat PUMA Nordamerika seine DEI-Strategie mit einem ganzheitlichen Ansatz weiterentwickelt, der die Aspekte Kultur, Talente, Gemeinschaft und Markt umfasst. Als Teil dieser Bemühungen haben sie integrative Lernreihen ins Leben gerufen, die den Arbeitnehmer*innen das Wissen und die Werkzeuge an die Hand geben, um einen integrativen und gerechten Arbeitsplatz zu fördern. In ausgewählten DTC-Geschäften wurden spezielle Schulungen und Mittel eingesetzt, um Kund*innen mit sensorischen Bedürfnissen besser zu unterstützen und ein barrierefreies Einkaufserlebnis zu schaffen.

Wir legen Wert auf einen integrativen Arbeitsplatz für Menschen mit Behinderungen und passen Arbeitsplätze und Schulungen an ihre Bedürfnisse an. In Deutschland vertritt ein gewähltes Betriebsratsmitglied die Interessen der Arbeitnehmer*innen mit Behinderungen. In einigen Ländern ist es unseren Unternehmen aus rechtlichen Gründen nicht möglich, den Menschen Fragen zum Status und zur Schwere ihrer Behinderung zu stellen und diesen zu erfassen. Etwa 1 % der Arbeitnehmer*innen teilten uns mit, dass sie eine schwere Behinderung haben. Die tatsächliche Zahl ist aber wahrscheinlich höher.

Gleichstellung der Geschlechter und gleicher Lohn für gleiche Arbeit

Die Gewährleistung einer diskriminierungsfreien Vergütung, einer Kultur der Geschlechtergerechtigkeit und gleicher Bezahlung für gleichwertige Arbeit sind unsere Prioritäten. Unsere Vergütungsstruktur basiert auf analytischen Stellenbewertungen und einem globalen Grading-System.

Im Rahmen unseres Engagements für eine faire und gerechte Vergütung hat sich PUMA das langfristige Ziel gesetzt, bis 2030 sicherzustellen, dass 97,5 % unserer weltweiten Belegschaft in Ländern beschäftigt sind, in denen der bereinigte Gender Pay Gap 2,5 % nicht überschreitet. Dieses Ziel wird durch einen strukturierten Umsetzungsplan mit Zwischenzielen unterstützt, darunter das Erreichen eines bereinigten Gender Pay Gap von unter 5 % in allen Ländern mit mindestens 50 Arbeitnehmer*innen bis 2027. Im Jahr 2025 waren 97 % der Arbeitnehmer*innen in Ländern beschäftigt, in denen der bereinigte Gender Pay Gap unter 5 % lag. Der bereinigte Gender Pay Gap ermöglicht einen Vergleich von Beschäftigten in Funktionen derselben Wertigkeit, desselben Beschäftigtenkategorie, mit vergleichbarer Dauer in der Position, einem ähnlichen Maß an Führungsverantwortung sowie derselben Jobfamiliengruppe. Der bereinigte Gender Pay Gap liegt bei der PUMA-Gruppe unter 1 %. Die Regressionsanalyse wurde mit dem Tool PayAnalytics durchgeführt. Die PUMA-Gruppe wurde vom FPI Fair Pay Innovation Lab als Fair Pay Developer zertifiziert, nachdem sie eine Analyse des Gender Pay Gap unter Einbeziehung aller aktiven Arbeitnehmer*innen weltweit durchgeführt hat. Siehe Abschnitt S1-16 für Angaben zum ESRS.

Weiterbildung und Kompetenzentwicklung

Bei PUMA stehen Weiterbildung und Kompetenzerweiterung im Mittelpunkt der Talententwicklung. Wir fördern eine feedback- und ergebnisorientierte Kultur und unterstützen selbstgesteuertes Lernen durch einen integrierten Talentmanagement-Ansatz. Um dies zu unterstützen, bieten wir maßgeschneiderte Online- und Offline-Schulungen an.

Durch die gezielte Analyse der Arbeitnehmerprofile kann PUMA den internen Talentpool mit kommenden Karrierechancen abstimmen, Nachfolger*innen aufbauen und den zukünftigen Kompetenzbedarf decken. Interne Mobilität ist eine Priorität, die berufliches Wachstum und interkulturelle Erfahrungen ermöglicht. Im Jahr 2025 konnten wir weltweit drei von vier offenen Führungspositionen durch interne Beförderungen oder horizontale Versetzungen besetzen, wobei 75 % der offenen Positionen mit internen Kandidat*innen besetzt wurden. Arbeitnehmer*innen, die länger als sechs Monate bei PUMA beschäftigt sind, werden jährlich auf der Grundlage von Leistung und Potenzial bewertet. Unser Performance‑Management‑Prozess nutzt Kompetenzen und eine vereinfachte Segmentierung, um Transparenz zu gewährleisten. Globale Talentkonferenzen bewerten die organisatorische Einsatzreife der Belegschaft, wobei Leistung, Potenzial und Mobilität berücksichtigt werden. In den Bewertungsgesprächen reflektieren Führungskräfte und Mitarbeitende gemeinsam das vergangene Jahr und legen Entwicklungspläne mit konkreten Maßnahmen fest.

Unser Onboarding-Prozess soll neuen Arbeitnehmer*innen einen reibungslosen Start ermöglichen, indem wir ihnen die Fähigkeiten und Kenntnisse vermitteln, die sie für eine effektive Arbeit benötigen. Außerdem werden sie mit der Kultur, den Werten und der Mission von PUMA vertraut gemacht und ihre Rollen klar definiert. Dieser Ansatz unterstützt von Anfang an eine bessere Integration, Teamarbeit und Produktivität.

PUMAs Lernkultur basiert auf selbstgesteuertem Lernen und gewährleistet eine maßgeschneiderte Entwicklung für alle Arbeitnehmer*innen. Unser bedarfsorientiertes Lernangebot richtet sich nach den Prioritäten des Unternehmens und unterstützt die individuelle Entwicklung. Das interne Schulungsteam bietet On-Demand-Programme an, um die unterschiedlichsten Anforderungen zu erfüllen. Im Jahr 2025 haben wir ein neues System zur Bewertung der Weiterbildung erprobt, um die Effektivität und das Engagement zu verbessern.

Unsere Arbeitnehmer*innen haben Zugang zu Online-Schulungen in mehreren Sprachen, mit zusätzlichen produktspezifischen Inhalten, die von PUMA-Teams erstellt werden. Wir führen monatliche globale Kampagnen zu Themen wie Compliance, Cybersicherheit, DEI und Arbeitsschutz durch und erzielen dabei konstant hohe Teilnahmequoten. Um das Erlernen von Sprachen zu unterstützen, bieten wir unseren Arbeitnehmer*innen flexible, selbstbestimmte Lernmöglichkeiten. Unsere proaktive Strategie zur Lernmotivation umfasst Aktivierungen, Gamification und interne Lernwettbewerbe, um eine kontinuierliche Entwicklung zu fördern.

Ausgewählte Schulungsprogramme

Führungskräfte-Programme: Unsere International-Leadership-Programme (ILP/ILP²/ILP Focus) vermitteln den Arbeitnehmer*innen Führungskompetenzen und fördern eine stärkere gemeinsame Führungskultur. Sie bieten modulare Schulungen, Coaching, interaktives Lernen, Rollenspiele und gemeinsame Projekte, sodass die Führungskräfte die neuen Fähigkeiten zwischen den Seminaren praktisch anwenden können. Im Jahr 2025 setzten wir die PUMA Leadership Expedition (PLE) fort, ein virtuelles Programm, mit dem disziplinarischen und fachverantwortlichen Führungskräften vermittelt wird, wie sie durch selbstgesteuertes Lernen, Lernsprints, kollegialen Austausch und Gruppenaufgaben Komplexität und Ambiguität bewältigen können. Arbeitskräfte, die erstmalig in Führungspositionen tätig werden, profitieren von unserem Führungstraining.

Speed Up und Speed Up²: PUMAs High-Potential-Programme, die darauf abzielen, Top-Talente zu halten und ihre Entwicklung zu beschleunigen. Sie bereiten die Teilnehmer*innen durch funktionsübergreifende Projekte, Coaching, Mentoring und spezialisierte Schulungen auf eine vertikale Karriere vor und fördern gleichzeitig globale Netzwerke und Kontakte zum Topmanagement. Diese Programme erschließen neue Fähigkeiten, öffnen Türen für langfristige Karrieren bei PUMA und stellen sicher, dass interne Talente wettbewerbsfähig und bereit für zukünftige Führungsaufgaben sind.

Coaching-Angebot: Coaching-Angebot: Bei PUMA können leitende Angestellte und Führungskräfte ihre Ziele mit zertifizierten Business Coaches entwickeln. Die Coaches werden nach den individuellen Bedürfnissen ausgewählt, um eine kontinuierliche Verbesserung und Leistung zu fördern.

Entwicklung im Einzelhandel: Wir unterstützen die Arbeitnehmer*innen im Einzelhandel durch zwei Programme: Die PUMA University for Trainers zertifiziert Trainer*innen und vermittelt ihnen erweiterte Kommunikations-, Coaching- und Schulungskompetenzen, sodass sie den PUMA-Lehrplan umsetzen können, der Verkaufs-, Funktions- und Leitungskompetenz sowie Produkt- und Markenkenntnisse umfasst. Das PUMA College ist ein global-lokales Programm, das Talente mit hohem Potenzial in den verschiedenen Handelsregionen fördert. Die Teilnehmer*innen stärken ihre Führungskompetenzen durch Blended Learning. Während der globale Rahmen zentral festgelegt wird, passen die lokalen Retail Training Manager den Lehrplan an die Bedürfnisse des Marktes an, z. B. zu Themen wie Nachfolgeplanung, Wissenstransfer und Fortbildung.

Kennzahlen und Ziele (MDR-M, MDR-T, S1-5)

Im Rahmen unserer Vision 2030 haben wir uns globale absolute Ziele für unsere eigenen Arbeitskräfte im Jahr 2024 gesetzt, die mit unserer Geschäftsstrategie und unseren strategischen Zielen übereinstimmen. Bei der Zielsetzung haben wir Wirkungsbereiche und internationale Trends im Personalbereich, PUMA-Datentrends über die Jahre und Benchmarks von vergleichbaren Unternehmen berücksichtigt. Mitarbeiterbefragungen, Fokusgruppen und der direkte Dialog werden genutzt, um die Bedürfnisse und Erwartungen der Belegschaft zu erfassen, die Ziele festzulegen und die Fortschritte zu überprüfen. Die Ziele wurden gemeinsam von Vorstand, Aufsichtsrat und Arbeitnehmervertreter*innen beschlossen und tragen zum Fortschritt bei den SDGs bei.

Mit diesen Zielen, die sich auf unsere eigenen Arbeitskräfte beziehen, wollen wir eine faire Entlohnung durch angemessene Löhne anstreben, Vielfalt und Integration bei PUMA fördern und höchste Standards für Gesundheitsschutz und Sicherheit am Arbeitsplatz an den PUMA-Standorten aufrechterhalten. Wenn nicht anders angegeben, wird die Zielerreichung jährlich gemessen, wobei Daten über eine spezielle Personalsoftware (Workday) und die Sozialberichterstattungskampagne mit Angaben aller PUMA-Tochtergesellschaften für zwölf Monate erfasst werden. Die Messgrößen und Methoden für unsere 10FOR25-Ziele bleiben unverändert. Darüber hinaus berücksichtigen wir international anerkannte Referenzwerte wie das Fair Wage Network. Während die Ziele global sind, werden bei der Umsetzung auf lokaler Ebene die nationale Gesetzgebung, der kulturelle Kontext und die demografischen Gegebenheiten der Arbeitskräfte berücksichtigt.

¹ Die Ziele gelten für alle Standorte der im Geltungsbereich aufgeführten Unternehmen. Sie sind als absolute und freiwillige Ziele ausgestaltet. Alle Ziele gelten von Januar 2020 bis Dezember 2025.

² Die PUMA-Gruppe umfasst alle PUMA-Unternehmen einschließlich stichd, Cobra Golf und PUMA United.

¹ Die Ziele gelten für alle Standorte der im Geltungsbereich aufgeführten Unternehmen. Alle Ziele sind freiwillig und absolut und gelten von Januar 2026 bis Dezember 2030.

² Die PUMA-Gruppe umfasst alle globalen PUMA-Unternehmen einschließlich stichd, Cobra Golf und PUMA United.

³ Top-Quartil bedeutet 7,5 oder höher (von 10).

Im Jahr 2025 schlossen wir den 10FOR25‑Zyklus ab und erreichten alle gesetzten Ziele. Die Zielerreichung im Bereich Arbeits‑ und Gesundheitsschutz (OHS) wurde anhand des Durchschnittswerts über sechs Jahre seit 2020 berechnet und ergab bis Ende 2025 eine Rate von 0,45. Das Ziel zur Förderung von Frauen durch Empowerment‑Trainings gilt als erreicht, basierend auf den kumulierten Trainingsstunden, einschließlich derjenigen des indirekte Mitarbeitende. Zwischen 2020 und 2025 leisteten Mitarbeiter*innen jährlich mindestens 25.000 Stunden für unser Community‑Engagement‑Ziel, indem sie sich regelmäßig an freiwilligen Initiativen beteiligten. Die Leistung im Jahr 2025 dient als Ausgangswert (Baseline) für alle Vision‑2030‑Ziele; für 2025 war kein spezifischer Fortschritt geplant. Ob sich die Zielerreichung im erwarteten Rahmen entwickelt, wird ab 2026 analysiert.

¹ Angaben zum Jahresende für die weltweite Belegschaft, die direkt bei PUMA beschäftigt ist. Das bedeutet, dass alle Arbeitnehmer*innen einbezogen werden, die für PUMA-eigene Unternehmen arbeiten. Praktikant*innen sind von den Kennzahlen zu Arbeitnehmer*innen des Unternehmens ausgeschlossen.

² Geschlecht nach Angaben der Arbeitnehmer*innen.

¹ Jahresenddaten für die weltweite Belegschaft, die direkt bei PUMA beschäftigt ist. Praktikant*innen sind von den Kennzahlen zu Arbeitnehmer*innen des Unternehmens ausgeschlossen.

² In Ländern, in denen die PUMA-Belegschaft mindestens 10 % der Gesamtbeschäftigtenzahl ausmacht. PUMA gibt die Anzahl der Arbeitnehmer*innen in Deutschland freiwillig bekannt, da sich dort der Hauptsitz befindet.

¹ Jahresenddaten für die weltweite Belegschaft, die direkt bei PUMA beschäftigt ist. Praktikant*innen sind von Kennzahlen zu Arbeitnehmer*innen des Unternehmens ausgeschlossen.

² Definitionen der Vertragsarten beruhen auf lokalen Landesgesetzen der Länder, in denen die Arbeitnehmer*innen tätig sind.

³ Geschlecht nach Angaben der Arbeitnehmer*innen.

⁴ Arbeitnehmer*innen ohne garantierte Arbeitszeit wird keine Mindest- oder feste Anzahl von Arbeitsstunden.

⁵ Praktikant*innen sind von Kennzahlen zu Arbeitnehmer*innen des Unternehmens ausgeschlossen.

¹ Die freiwillige Fluktuationsrate (%) wird berechnet, indem die Anzahl der Arbeitnehmer*innen, die PUMA freiwillig verlassen haben, durch die Gesamtzahl der Arbeitnehmer*innen (zum Jahresende) in Einzelhandels- und Nicht-Einzelhandelsfunktionen geteilt wird.

² Die Gesamtfluktuationsrate (%) wird berechnet, indem die Anzahl der Arbeitnehmer*innen, die PUMA freiwillig oder unfreiwillig verlassen haben, in Rente gegangen oder verstorben sind, durch die Gesamtzahl der Arbeitnehmer*innen (zum Jahresende) geteilt wird.

¹ Jahresenddaten für die weltweite Belegschaft, die direkt bei PUMA beschäftigt ist.

² Top-Managementpositionen sind maximal zwei Ebenen von der C-Suite entfernt: (n-1) und (n-2).

¹ Die Altersgruppen wurden in die folgenden Kategorien eingeteilt: unter 30 Jahre (–30), zwischen 30-50 Jahre (30–50), über 50 Jahre (+50).

² Angaben zum Jahresende für die weltweite Belegschaft, die direkt bei PUMA beschäftigt ist.

¹ Entsprechend ESRS S1-10 erhalten alle Arbeitnehmer*innen eine angemessene Entlohnung. Alle Arbeitnehmer*innen weltweit erhalten mindestens die auf nationaler Ebene festgelegten Mindestlöhne. Falls auf nationaler Ebene keine Mindestlöhne definiert sind, entspricht die Entlohnung der Arbeitnehmer*innen mindestens dem vom Fair Wage Network festgelegten Living-Wage- Benchmark für existenzsichernde Gehälter (anwendbarer Benchmark gemäß ESRS S1-10). Diese Bewertung wurde intern durchgeführt.

¹ Todesfälle infolge von Arbeitsunfällen und Krankheiten.

² Unfälle am Arbeitsplatz oder bei Bewegungen im Rahmen der Arbeitsausführung (außer Unfällen auf dem Weg zwischen Wohnung und Arbeitsplatz), die eine Arbeitsunterbrechung von mindestens einem Tag zur Folge haben.

³ Berechnet auf Basis der Anzahl der Unfälle multipliziert mal 200.000 (1.000.000), geteilt durch die Anzahl der geleisteten Arbeitsstunden.

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‎Das Verhältnis zwischen der Vergütung der höchstbezahlten Einzelperson und dem Median der Vergütung aller Arbeitnehmer*innen wird berechnet, indem die Jahresbruttogesamtvergütung in € für die höchstbezahlte Einzelperson durch den Median der Jahresbruttogesamtvergütung aller Arbeitnehmer*innen (ohne die höchstbezahlte Person) in € geteilt wird. Alle aktiven Arbeitnehmer*innen wurden mit ihrer jährlichen direkten Zielvergütung (TDC) zum 31.12.2025 berücksichtigt, hochgerechnet auf eine Vollzeitbeschäftigung. Die TDC umfasst Grundgehälter, Bonuszahlungen und Long-Term Incentives. Zusätzlich haben wir die geldwerten und sachlichen Zusatzleistungen analysiert und berücksichtigt, um deren Einfluss auf den Median zu bewerten. Beim Vergleich der Gesamtvergütung der höchstvergüteten Person mit der durchschnittlichen Gesamtvergütung der Arbeitnehmer*innen in Deutschland im Jahr 2025 ergibt sich – wie in unserem Vergütungsbericht offengelegt – ein Verhältnis von 68.

Vergütungskennzahlen (Verdienstunterschiede) (S1-16)

Im Jahr 2025 wurde die PUMA-Gruppe vom Fair Pay Innovation Lab als Fair Pay Developer zertifiziert, weil sie den bereinigten Gender Pay Gap für alle Arbeitnehmer*innen weltweit auf unter 1 % reduziert hat. Der bereinigte Gender Pay Gap ermöglicht einen Vergleich von Beschäftigten in Funktionen desselben Landes, derselben Wertigkeit, derselben Beschäftigtenkategorie, mit vergleichbarer Dauer in der Position, einem ähnlichen Maß an Führungsverantwortung sowie derselben Jobfamiliengruppe. Die Regressionsanalyse wurde mit dem Tool PayAnalytics durchgeführt. Dieses Ergebnis zeigt, dass wir uns weiterhin darauf konzentrieren, Ungleichheiten zu beseitigen und Lohngerechtigkeit zu gewährleisten.

Die Berechnung der Verdienstunterschiede gemäß ESRS S1-16 basiert auf der folgenden Formel: durchschnittlicher Bruttostundenlohn der männlichen Arbeitnehmer - durchschnittlicher Bruttostundenlohn der weiblichen Arbeitnehmerinnen dividiert durch den durchschnittlichen Bruttostundenlohn der männlichen Arbeitnehmer (multipliziert mit 100). Das Ergebnis dieser Formel spiegelt den durchschnittlichen Verdienstunterschied zwischen männlichen und weiblichen Arbeitnehmer*innen wider, ausgedrückt als Prozentsatz des durchschnittlichen Verdienstniveaus der männlichen Arbeitnehmer, unabhängig von Verdienstunterschieden, die sich aus Unterschieden in Funktionen, Ländern und Vergütungsgruppen innerhalb von PUMA ergeben. Diese Zahl wird also von vielfältigen Faktoren beeinflusst. Der sich daraus ergebende Gender Pay Gap nach ESRS beträgt 10,7 %, was hauptsächlich auf die Geschlechterverteilung in den verschiedenen Funktionen zurückzuführen ist. Der vergleichbare Wert für 2024, der nach derselben Methode neu berechnet wurde, beträgt 9,5 %.

Zur Berechnung haben wird die Zielgesamtdirektvergütung auf Stundenbasis unserer Arbeitnehmer*innen zum Stichtag 31. Dezember 2025 herangezogen. Alle aktiven Arbeitnehmer*innen wurden einbezogen.

VorFälle, Beschwerden und schwerwiegende Auswirkungen im Zusammenhang mit Menschenrechten (S1-17)

Während des Berichtszeitraums wurden insgesamt 84 arbeitsbezogene Beschwerden über unseren Whistleblowing-Kanal SpeakUp eingereicht (2024: 109). Der Begriff arbeitsbezogene Beschwerden bezieht sich auf Behauptungen hinsichtlich Diskriminierung, Belästigung (einschließlich sexueller Belästigung und Gewalt am Arbeitsplatz wie Mobbing) und Beschwerden am Arbeitsplatz, die keine Diskriminierung oder Belästigung darstellen. Davon wurden fünf Fälle bestätigt, darunter ein Vorfall von Belästigung mit diskriminierenden Bemerkungen, ein Vorfall von Belästigung in Form von Mobbing und drei Vorfälle von sexueller Belästigung (2024: vier). Jeder Fall wurde gründlich untersucht, förmlich dokumentiert und durch geeignete Abhilfe- und Disziplinarmaßnahmen bearbeitet.

Für das Jahr 2025 verzeichnete das Unternehmen keine schwerwiegenden Menschenrechtsverletzungen. PUMA musste im Berichtszeitraum auch keine Bußgelder, Strafen oder Entschädigungszahlungen im Zusammenhang mit Menschenrechtsverletzungen oder anderen arbeitsbezogenen Vorfällen leisten.

Detaillierte Informationen über SpeakUp und PUMAs Methodik zur Datenerhebung, Durchführung von Untersuchungen und Bearbeitung von Fällen finden sich im Abschnitt Richtlinien zur Unternehmensführung und zur Unternehmenskultur (G1-1).