S2 Arbeitskräfte in der Wert­schöpfungs­kette

S2 Arbeitskräfte in der Wertschöpfungskette

Management von Auswirkungen, Risiken und Chancen

Wesentliche Auswirkungen, Risiken und Chancen in Bezug auf Arbeitskräfte in der Wertschöpfungskette (IRO-1, SBM-3)

PUMA kontrolliert wesentliche Auswirkungen, Risiken und Chancen auf Arbeitskräfte in der Wertschöpfungskette. Bei der Ermittlung und Bewertung wesentlicher Themen sind wir genauso verfahren wie in Abschnitt Allgemeine Informationen (IRO-1) beschrieben.

Arbeitskräfte in der nachgelagerten Wertschöpfungskette werden in diesem Abschnitt nicht berücksichtigt, da an Aktivitäten wie Vertrieb und Einzelhandel andere Akteure beteiligt sind und unser Bericht sich nicht mit Arbeits- und Nachhaltigkeitsfragen in der Produktion befasst. Bitte beachten Sie den Abschnitt PUMA Strategie, Geschäftsmodell und Wertschöpfungskette (SBM-1).

Dieser Abschnitt befasst sich mit den Arbeitskräften in der vorgelagerten Wertschöpfungskette, einschließlich Landwirt*innen, Primärproduzent*innen und Fabrikarbeiter*innen. Wir definieren schutzbedürftige Arbeitskräfte als diejenigen, die einem höheren Risiko schlechter Bedingungen oder unsicherer Arbeitsplätze ausgesetzt sind, z. B. informell Beschäftigte, Geringqualifizierte, Migrant*innen, Frauen, junge Menschen und Minderheiten.

Beschäftigte in Tier-1- und Tier-2-Fabriken sehen sich mit Herausforderungen wie unsicheren Arbeitsplätzen, langen Arbeitszeiten, niedriger Entlohnung, Gesundheits- und Sicherheitsrisiken, ungleicher Entlohnung, Belästigung und begrenzter Verhandlungsmacht konfrontiert. Arbeitskräfte, die mit Rohstoffen arbeiten, haben oft mit unsicheren Arbeitsplätzen, niedrigen Löhnen, langen Arbeitszeiten, gefährlichen Bedingungen, Kinder- oder Zwangsarbeit und wenig Rechtsschutz zu kämpfen. Wanderarbeitskräfte sind besonders anfällig für unsichere Arbeitsplätze, lange Arbeitszeiten, niedrige Löhne, Gesundheits- und Sicherheitsrisiken, ungleiche Bezahlung, Belästigung und Zwangsarbeit und sehen sich mit zusätzlichen Herausforderungen wie Sprachbarrieren und begrenzter rechtlicher Unterstützung konfrontiert. Frauen haben häufiger unsichere oder schlechter bezahlte Arbeitsplätze und erfahren möglicherweise Diskriminierung, Gesundheits- und Sicherheitsrisiken, ungleiche Bezahlung und Belästigung. Junge Arbeitnehmer*innen können unsicheren Arbeitsplätzen, langen Arbeitszeiten, niedrigen Löhnen, Gesundheits- und Sicherheitsproblemen, Kinderarbeit und Schikanen ausgesetzt sein und haben möglicherweise keinen Zugang zu Bildung oder Unterstützung. Informellen Arbeitskräften fehlt es oft an Arbeitsplatzsicherheit, fairen Löhnen, geregelten Arbeitszeiten, Gesundheits- und Sicherheitsschutz und Aufstiegschancen, was sie anfälliger für Ausbeutung und unsichere Bedingungen macht.

Wir identifizieren und bewerten Risiken durch jährliche Risikobewertungen, Sozialaudits, Interviews mit Arbeitnehmer*innen (einschließlich gefährdeter Gruppen), Arbeitnehmerbefragungen, Medien- und NGO-Berichte sowie das kontinuierliche Engagement von Stakeholdern. PUMA befasst sich mit wesentlichen Problemen für die Arbeitskräfte in der vorgelagerten Wertschöpfungskette, indem es Risiken wie Menschenrechtsverletzungen, Kinder- und Zwangsarbeit, übermäßige Überstunden, unsichere Bedingungen, niedrige Einkommen, fehlende Vertretung und unzureichende Schulung bewertet.

PUMA hat sich im Rahmen des DMA-Prozesses mit Stakeholdern ausgetauscht, um die wesentlichen Nachhaltigkeitsthemen zu entwickeln. Weitere Informationen zum Stakeholder-Engagement finden sich im Abschnitt Interessen und Ansichten der Interessenträger (SBM-2).

Die wesentlichen negativen Auswirkungen sind breit gefächert, da sie eher Probleme darstellen, die in der gesamten Branche verbreitet sind, als isolierte Vorfälle.

Risikobewertung

PUMA führt jährliche Risikobewertungen durch, die länder-, fabrik- und materialspezifische Risiken umfassen. Diese werden dann nach Schwere, Wahrscheinlichkeit, Einfluss und potenziellen Auswirkungen auf Menschen und Umwelt priorisiert. Die Ergebnisse dienen als Grundlage für Präventions- und Abhilfemaßnahmen. PUMA nutzt die EiQ-Plattform von LRQA, um Risiken in der vorgelagerten Wertschöpfungskette zu bewerten, und EiQ Sentinel, das Echtzeitwarnungen von Medien und Organisationen der Zivilgesellschaft (CSO) liefert.

Risikobewertung in Bezug auf Fabriken

Im Jahr 2025 wurden 33 Warnmeldungen in Bezug auf vier potenzielle neue Fabriken ausgegeben. Nach der Überprüfung der Abhilfemaßnahmen wurden drei dieser Fabriken für die Produktion zugelassen, während eine aufgrund von ungelösten Abfindungsfragen abgelehnt wurde. Im Jahr 2025 wurden 683 PUMA-Auditberichte in EiQ hochgeladen. Zwölf Fabriken mit hohem Risiko wurden identifiziert und anschließend re-auditiert; sie verbesserten sich noch im selben Jahr.

Risikobewertung in Bezug auf Länder

Wir haben die Menschenrechtsrisiken in den Beschaffungsländern im Jahr 2025 bewertet. 23 Beschaffungsländer sind mit einem hohen Risiko behaftet, darunter unsere sechs wichtigsten Länder (China, Vietnam, Indien, Kambodscha, Bangladesch und Indonesien). Zu den Risiken gehören Arbeitszeiten, Löhne, Vereinigungsfreiheit, Kinder- und Zwangsarbeit, Wanderarbeiter*innen, Disziplinarmaßnahmen, Diskriminierung, Belästigung oder Missbrauch, Schwangerschaftstests, Gesundheit und Sicherheit, Hygiene und sanitäre Einrichtungen.

Alle Fabriken in Hochrisikoländern werden regelmäßig überprüft und von unseren Beschwerdemechanismen erfasst. Wir haben in diesen Ländern Schulungsprogramme zu den Themen ethische Rekrutierung, Arbeitnehmervertretung und Prävention von Belästigung eingeführt.

Wesentliche Risikobewertung

Im Jahr 2025 haben wir die sozialen Risiken der wichtigen Materialien wie Baumwolle, Polyester, Leder und Gummi bewertet. Polyester wird ein mittleres Sozialrisiko zugeschrieben, wohingegen alle anderen Materialien als hohes Sozialrisiko gelten. Zu den sozialen Risiken gehören Kinder- und Zwangsarbeit, Arbeitssicherheit, Wanderarbeitskräfte, Löhne und Arbeitszeiten, und sie betreffen vor allem Beschäftigte in der Landwirtschaft und in der Rohstoffproduktion.

Um Menschenrechtsrisiken bei der Materialbeschaffung zu vermeiden, verlangt PUMA von seinen Lieferanten eine Materialzertifizierung und eine Rückverfolgbarkeit in der Lieferkette.

Strategie

PUMAs Strategie für die Arbeitskräfte in der vorgelagerten Wertschöpfungskette umfasst Bemühungen sowohl auf der Ebene der Produktion als auch auf der Ebene der landwirtschaftlichen Betriebe. PUMA überwacht die Arbeitsbedingungen in den Fabriken durch Audits und soziale Risikobewertungen und konzentriert sich dabei auf Themen wie Löhne, Gesundheit und Sicherheit sowie Vereinigungsfreiheit. Auf der Ebene der landwirtschaftlichen Betriebe, insbesondere bei der Baumwollbeschaffung, unterstützt PUMA Initiativen wie Better Cotton, um bessere Anbaumethoden zu fördern und den Lebensunterhalt zu verbessern. Diese Partnerschaften zielen darauf ab, die Umweltbelastung zu verringern und menschenwürdige Arbeit zu unterstützen.

Konzepte im Zusammenhang mit Arbeitskräften in der Wertschöpfungskette (S2-1)

Menschenrechtspolitik

Unsere Menschenrechtspolitik, die sich mit den in unserem DMA identifizierten wesentlichen Themen befasst, verpflichtet uns zur Achtung der Menschenrechte in unseren Betrieben, bei unseren Lieferanten und Geschäftspartnern. Dazu gehören zum Beispiel das Recht auf einen angemessenen Lebensstandard, Vereinigungsfreiheit und ein sicheres Arbeitsumfeld ohne Diskriminierung, Zwangsarbeit oder Kinderarbeit. Das Konzept gilt für die gesamte Wertschöpfungskette, einschließlich Beschaffung, Produktion, Einkauf, Logistik, Vertrieb und andere Geschäftsaktivitäten.

Der Vorstand ist für die Genehmigung und Umsetzung der Menschenrechtspolitik verantwortlich. Verschiedene Abteilungen sorgen für die Umsetzung des Konzepts und berichten dem Vorstand und dem Führungsteam regelmäßig über die Fortschritte. Unser Konzept orientiert sich an internationalen Standards wie den Leitprinzipien der Vereinten Nationen für Wirtschaft und Menschenrechte, der Internationalen Charta der Menschenrechte, die aus der Allgemeinen Erklärung der Menschenrechte und den beiden Pakten zu ihrer Umsetzung besteht, der Erklärung der IAO über grundlegende Rechte und Prinzipien bei der Arbeit, den zehn Prinzipien des UN Global Compact und den OECD-Leitlinien für die Erfüllung der Sorgfaltspflicht für verantwortungsvolle Lieferketten im Bekleidungs- und Schuhsektor. Das Konzept ist für alle Stakeholder über unsere Website und andere Kommunikationskanäle verfügbar. Im Jahr 2025 haben wir unsere Menschenrechtspolitik aktualisiert. Das Konzept zeigt nun deutlicher die Einhaltung des deutschen Gesetzes zur Sorgfaltspflicht in der Lieferkette (LkSG) und spiegelt unseren aktualisierten Verhaltenskodex wider.

Wir führen eine sorgfältige Prüfung durch, um Menschenrechtsrisiken zu erkennen und zu mindern, einschließlich regelmäßiger Audits und Bewertungen. Die Lieferanten werden zu den Menschenrechtsprinzipien geschult und es gibt Beschwerdemechanismen, die eine vertrauliche Meldung von Menschenrechtsproblemen ermöglichen, um eine zeitnahe und effektive Lösung zu erleichtern.

Verhaltenskodex und Handbuch zu Sozialstandards

PUMAs Verhaltenskodex ist ein verbindlicher Bestandteil aller Lieferantenverträge. Unser aktualisierter Verhaltenskodex, der im Jahr 2025 veröffentlicht wurde, gilt nun für alle Geschäftspartner und enthält neue Bestimmungen zu Kinderarbeit, Sklaverei, Rückverfolgbarkeit, Sicherheitskräften, Chemikalienmanagement und Landrechten. Er untermauert auch die Beschwerdemechanismen und die Erwartungen in Bezug auf Abhilfemaßnahmen.

Das Handbuch zu Sozialstandards wurde aktualisiert, um den neuen Verhaltenskodex widerzuspiegeln, und enthält Leitlinien für Bereiche wie die Anwerbung ausländischer Wanderarbeitnehmer*innen und Maßnahmen zur Unterstützung gefährdeter Arbeitnehmer*innen.

Unser Verhaltenskodex befasst sich in Übereinstimmung mit den IAO-Normen mit den folgenden wichtigsten Themen:

• Verbot von Kinderarbeit, Zwangsarbeit und Menschenhandel, mit besonderem Schutz für junge Arbeitnehmer*innen,
• faire Löhne und angemessene Arbeitszeit konform mit rechtlichen und internationalen Standards,
• sichere und gesunde Arbeitsumgebungen, die sowohl das körperliche als auch das geistige Wohlbefinden im Blick haben,
• Achtung der Vereinigungsfreiheit und des Rechts auf Tarifverträge, ohne Angst vor Vergeltungsmaßnahmen,
• Chancengleichheit und striktes Verbot der Diskriminierung aufgrund von Religion, Weltanschauung, Alter, Geschlecht, Schwangerschaft, Familienstand, Behinderung, Nationalität, Ethnie, politischer Einstellung oder sexueller Orientierung,
• Zugang zu wirksamen Beschwerdemechanismen, einschließlich vertraulicher Kanäle für die Meldung von Bedenken ohne Angst vor Vergeltungsmaßnahmen.

Alle Lieferanten müssen unseren Verhaltenskodex aushängen, der auch die Kontaktdaten unserer Hotline enthält. Fälle der Nichteinhaltung der Leitprinzipien der Vereinten Nationen für Wirtschaft und Menschenrechte, der ILO- Erklärung über die grundlegenden Prinzipien und Rechte bei der Arbeit oder die OECD-Leitsätze für multinationale Unternehmen, an denen Arbeitskräfte in der vorgelagerten Wertschöpfungskette beteiligt sind, werden in den Abschnitten Beseitigung negativer Auswirkungen für Arbeitskräfte in der Wertschöpfungskette, die Bedenken äußern (S2-3) und Sozialmonitoring-Programm dargelegt. Andere Themen mit Bezug zum PUMA-Ethikkodex werden von unserem Compliance-Team überwacht.

Konzept für den Dialog mit Organisationen der Zivilgesellschaft

PUMA hat ein von der Fair Labour Association (FLA) genehmigtes Konzept zum Dialog mit Organisationen der Zivilgesellschaft (CSOs) aufgestellt, die PUMAs Verpflichtung zur Einbindung von CSOs zum Zwecke des Informationsaustauschs, der Konsultation und der potenziellen Zusammenarbeit bei bestimmten Herausforderungen oder Abhilfemaßnahmen festschreibt. Das Engagement richten sich nach folgenden Kriterien: Länder mit hohem Risiko und hohem Produktionsvolumen, Schwere und Wahrscheinlichkeit von Verstößen oder Risiken, unbekannte neue oder aufkommende Risiken, anhaltende Probleme bei Kontrolle der Fabriken oder der Risikobewertung, geäußerte Bedenken im PUMA-Beschwerdemechanismen und Berichte Dritter. Dieses Konzept, das in den kommenden Jahren umgesetzt werden soll, zielt darauf, sicherzustellen, dass PUMA transparent bleibt und auf Belange von Stakeholdern eingeht.

Engagement der Arbeitskräfte in der Wertschöpfungskette in Bezug auf Auswirkungen (S2-2)

PUMA bezieht die Perspektive von Arbeitskräften in der Wertschöpfungskette in Entscheidungsprozesse ein, um tatsächliche und potenzielle Auswirkungen effektiv zu kontrollieren. Das Feedback von Arbeitskräften in der Wertschöpfungskette wird durch jährliche Umfragen, Befragungen im Beschwerdemechanismus und Dialogsitzungen eingeholt. Dies hilft uns dabei, die Wirksamkeit von PUMA-Initiativen, -Programmen und -Zielen zu bewerten und notwendige Anpassungen vorzunehmen. Die PUMA-Verfahren zur Erfüllung der Sorgfaltspflicht umfassen die Bewertung von Arbeitsbedingungen und Rechten der Arbeitskräfte in der Wertschöpfungskette je nach Risikostufe alle sechs bis 24 Monate. Anhand der daraus gewonnenen Erkenntnisse werden Risiken gemindert und das Wohlergehen der Arbeitskräfte verbessert.

Durch die Einbeziehung der Arbeitskräfte in der Wertschöpfungskette will PUMA Entscheidungen treffen und Aktivitäten durchführen, die die Bedürfnisse und Erwartungen derjenigen, die direkt von den Beschaffungsaktivitäten betroffen sind, besser berücksichtigen.

Die operative Verantwortung dafür, dass dieses Engagement mit den Arbeitskräften in der vorgelagerten Wertschöpfungskette stattfindet und dass die Ergebnisse in PUMAs Ansatz einfließen, liegt beim Team für soziale Nachhaltigkeit. Die höchste Verantwortung für diesen Prozess trägt der Vice President Operations & Sustainability. Er stellt sicher, dass das Feedback in PUMAs Nachhaltigkeitsstrategie und -maßnahmen einfließt.

Einbindung der legitimen Arbeitnehmervertreter

Im Jahr 2025 organisierten wir Dialoge mit Stakeholdern in unseren fünf wichtigsten Beschaffungsländern von 2024: Bangladesch, Kambodscha, China, Indonesien und Vietnam. Ziel war es, die legitimen Vertreter (z. B. Gewerkschaften) und glaubwürdige Stellvertreter (lokale Menschenrechts-NGOs) der Arbeitskräfte in der vorgelagerten Wertschöpfungskette einzubeziehen, um die wesentlichen positiven und negativen Auswirkungen in unserer vorgelagerten Wertschöpfungskette (wie in unserem Jahresbericht 2024 berichtet) sowie die finanziellen Risiken und Chancen zu überprüfen. Die Einzelheiten dieses Engagements werden im Abschnitt Verfahren zur Ermittlung wesentlicher Auswirkungen, Risiken und Chancen (IRO-1) erläutert.

Umfrage unter den Beschäftigten

PUMA sammelt Feedback der Arbeitnehmer*innen über eine mobile App, um ihre Zufriedenheit mit dem Arbeitsumfeld in der Fabrik zu ermitteln (letzte Erhebung im Jahr 2024). Im Jahr 2025 haben wir das Vertrauen der Beschäftigten in unseren Beschwerdemechanismus gemäß den UNGP-Standards untersucht. Die Umfrage umfasste 9.537 Arbeitnehmer*innen (davon 71,7 % Frauen), darunter auch Vertreter*innen gefährdeter Gruppen (Menschen mit Behinderungen, Migrant*innen und junge Arbeitnehmer*innen) in 26 der wichtigsten Tier-1-Fabriken in China, Kambodscha und Indonesien. Die Ergebnisse zeigen:

• Legitimität (Vertrauen der Hotline-Nutzer*innen): 92,7 % der Arbeitnehmer*innen stimmten zu, dass sie der PUMA-Hotline vertrauen können

• Zugänglichkeit (keine Zugangshindernisse für die Nutzer*innen): 81,6 % der Arbeitnehmer*innen wissen, wo sie die PUMA-Hotline finden können
• Vorhersehbarkeit (die Nutzer*innen wissen, wie es funktioniert): 81,6 % der Arbeitnehmer*innen gaben an, dass sie das Beschwerdeverfahren kennen
• Transparenz (die Parteien über die Fortschritte in der Angelegenheit informieren): 97,1 % bestätigten, dass ihre Beschwerde über die PUMA-Hotline gelöst wurde

¹ Wir verwenden die Gallup-Methode, um die Stichprobe der Arbeitnehmer*innen in der Produktion jeder Fabrik zu definieren, basierend auf einem Konfidenzintervall von 95 % und einer Fehlermarge von plus/minus 5 %.

² Die Daten aus dem Jahr 2025 stammen von 26 PUMA-Tier-1-Fabriken in Kambodscha, China und Indonesien.

³ Das Feedback der Beschäftigten zu PUMAs Beschwerdesystem gemäß den Kriterien der Leitprinzipien der Vereinten Nationen für Wirtschaft und Menschenrechte.

Beseitigung negativer Auswirkungen für Arbeitskräfte in der Wertschöpfungskette, die Bedenken äußern (S2-3)

PUMA arbeitet daran, in der vorgelagerten Wertschöpfungskette Zugang zu funktionierenden Beschwerdemöglichkeiten zu schaffen. Wo wir nicht direkt tätig sind, suchen wir Partner, die solche Beschwerdemechanismen konform mit den Leitprinzipien der Vereinten Nationen betreiben können. Auf der Ebene der Baumwollfarmen bietet das Better-Cotton-Beschwerdeverfahren allen, die mit den Aktivitäten, Menschen oder Programmen von Better Cotton zu tun haben, die Möglichkeit, eine Beschwerde in Bezug auf einen beliebigen Aspekt von Better Cotton einzureichen, einschließlich Dritter.

PUMA und seine Lieferanten bieten allen Arbeitnehmer*innen und Dritten, einschließlich zivilgesellschaftlicher Organisationen, verschiedene Beschwerdemöglichkeiten, um Bedenken bezüglich Menschenrechte, Umweltschutz und Verstöße gegen PUMA-Richtlinien vorzubringen. Diese Bedenken können über Mitsprachemöglichkeiten, die PUMA-Hotline und Beschwerden von Dritten bei der FLA vorgebracht werden.

Wir verfügen über mehrere Kanäle, worüber sich Arbeitnehmer*innen äußern können, und erreichen so mehr als eine halbe Million von ihnen in unseren Tier-1- und wichtigen Tier-2-Fabriken. Plattformen zur Einbindung von Dritten (Branchen-Hotline oder mobile App) decken 91 Fabriken und über 234.000 Beschäftigte ab, was 77,8 % der Tier-1-Produktion entspricht. Um herauszufinden, ob unsere Arbeitnehmer-Hotline bekannt, vertrauenswürdig und effektiv ist, führen wir Arbeitnehmerbefragungen durch. Dieser Ansatz misst, ob der PUMA-Beschwerdemechanismus funktioniert, und wird im Abschnitt Engagement der Arbeitskräfte in der Wertschöpfungskette in Bezug auf Auswirkungen (S2-2) erläutert.

PUMA hat seine Regeln für das Beschwerdeverfahren veröffentlicht. Darin ist erläutert, wie Arbeitnehmer*innen von PUMA und seinen Geschäftspartnern sowie externe Stakeholder Beschwerden verbunden mit Menschenrechten, Umweltrisiken und -vergehen oder Verstößen gegen PUMA-Richtlinien einreichen können. Sie erklären das Verfahren zur Einreichung von Beschwerden, die Vertraulichkeit, das Verbot von Vergeltungsmaßnahmen, Abhilfemaßnahmen und wie wir die Wirksamkeit des Verfahrens bewerten. PUMA strebt ein sicheres Umfeld an, das frei von Belästigung, Einschüchterung, Diskriminierung und Vergeltungsmaßnahmen für Beschwerdeführer*innen ist. PUMA arbeitet mit seinen Geschäftspartnern zusammen, um die Vertraulichkeit von Beschwerden zu wahren und das Risiko einer nachteiligen Behandlung durch Gewalt, Drohungen oder Belästigung zu minimieren.

Beschwerden

Im Jahr 2025 erhielt PUMA 4.129 Rückmeldungen über Drittplattformen wie MicroBenefits, WOVO, Amader Kotha (Bangladesch), Hamari Awaz (Pakistan), RSC (Bangladesch) und MUDEM (Türkei). Über diese mobilen Apps bzw. Hotlines von Drittanbietern können Arbeitnehmer*innen anonym Beschwerden einreichen. Die Werksleitung muss den Eingang der Fälle innerhalb der vereinbarten Frist bestätigen; tut sie dies nicht, wird das Problem über das System oder per E-Mail an PUMA weitergeleitet. Wenn die Werksleitung bei der Lösung des Problems nicht kooperiert, leiten die Plattformen den Fall an PUMA weiter. Die Beschwerdeplattformen von Drittanbietern legen monatliche Berichte vor, in denen die Gesamtzahl und die Kategorien der eingegangenen und gelösten Beschwerden zusammengefasst sind, einschließlich derjenigen, die an PUMA eskaliert wurden. Durch die monatliche Überwachung dieser Berichte können wir kontrollieren, ob die Beschäftigten diese Beschwerdemechanismen nutzen und ob die Fabriken rechtzeitig und effektiv auf Beschwerden reagieren.

• 63 Fälle wurden an PUMA eskaliert, weil die Fabrik nicht reagierte oder eine Intervention erforderlich war.
• 98 Fälle wurden über PUMAs Hotline in zehn Ländern eingereicht.
• 95 % der insgesamt 161 Fälle wurden gemeinsam mit den Lieferanten gelöst. Die verbleibenden Fälle, vor allem aus dem Dezember, werden Anfang 2026 weiterverfolgt.

PUMA teilt den Beschwerdeführer*innen die Ergebnisse der Untersuchungen mit. Im Jahr 2025 waren 5,2 % der abgeschlossenen Fälle für die Beschäftigten nicht zufriedenstellend gelöst, vor allem wegen verzögerter Reaktionen des Betriebs an Wochenenden oder Erwartungen, die über die gesetzlichen Ansprüche hinausgingen (wie Abfindungen für gekündigte Beschäftigte).

¹ Wenn die Nachuntersuchung keine Beweise für die Beschwerde findet und die beschwerdeführende Person keine weiteren Beweise vorlegen kann oder nicht mehr erreichbar ist, wird der Fall als nicht angenommen betrachtet.

PUMA verfolgt und überwacht Probleme, die über seine Beschwerdekanäle vorgebracht werden, indem es den Eingang aller Beschwerden umgehend bestätigt, eine erste Prüfung zur Beurteilung der Plausibilität durchführt und, falls erforderlich, unparteiische Untersuchungen durchführt. Während des gesamten Prozesses werden die Beschwerdeführer*innen über den Status und das Ergebnis informiert und um ihr Feedback zur Lösung gebeten, um ihre Zufriedenheit sicherzustellen. Die Wirksamkeit dieser Kanäle wird durch die Dokumentation und regelmäßige Bewertung von Präventions- und Abhilfemaßnahmen wie Risikoanalysen, Audits und Korrekturplänen unterstützt. Weitere Einzelheiten dazu, wie wir die Wirksamkeit unserer Hotline messen, sind im Abschnitt Engagement der Arbeitskräfte in der Wertschöpfungskette in Bezug auf Auswirkungen (S2-2) dargelegt.

Zu den häufigsten Problemen, die von den Arbeitnehmer*innen im Jahr 2025 gemeldet wurden, gehörten Bedenken in Bezug auf das Management des Dialogs zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer*innen, Lohnberechnung und Beschimpfungen. Viele Beschwerden betrafen die unzureichende interne Kommunikation und Schulung in den Fabriken, was PUMA dazu veranlasste, den offenen Dialog zwischen Management und Beschäftigten zu fördern, Schulungen zum Lohnkonzept durchzuführen und Kommunikationsfähigkeiten zu verbessern, um einen respektvolleren Arbeitsplatz zu schaffen.

Beschwerden von Dritten

Im Jahr 2025 haben wir neun offene Fälle von Dritten aus dem Jahr 2024 weiterbearbeitet und dazu 16 neue Fälle, die im Jahr 2025 eingegangen sind. In den meisten dieser Fälle ging es um Einstellungsgebühren, Verstöße gegen die Vereinigungsfreiheit und Abfindungszahlungen. Davon wurden 13 Fälle innerhalb von 2025 erfolgreich abgeschlossen, während zwölf Fälle noch aktiv weiterverfolgt werden.

Maßnahmen zu wesentlichen Auswirkungen auf die Arbeitskräfte in der Wertschöpfungskette (S2-4, MDR-A)

Der Schutz der Menschenrechte ist für uns essenziell. Bei Verstößen gilt eine Null-Toleranz-Strategie, wie in unserem Ethikkodex, im Verhaltenskodex und der Menschenrechtspolitik dargelegt. Wir überwachen die Einhaltung der Vorschriften in den Fabriken, bieten den Beschäftigten die Möglichkeit, Bedenken zu äußern, und berichten über Audits, Beschwerden, Schulungen und Abhilfemaßnahmen. Unsere Hotline ist auch für zivilgesellschaftliche Organisationen und gefährdete Gruppen zugänglich. Wir verlangen von unseren Partnern, dass sie ihre Sorgfaltspflicht erfüllen und über Schlüsselindikatoren wie Prüfungsergebnisse, Missstände, Schulungen und Abhilfemaßnahmen berichten.

PUMA hat interne Teams eingerichtet, um die Auswirkungen zu steuern und positive Ergebnisse zu unterstützen. Die Nachhaltigkeitsteams leiten die Strategie, die Prüfungen und die Einbindung der Stakeholder; der Menschenrechtsbeauftragte überwacht die Sorgfaltspflicht in der vorgelagerten Wertschöpfungskette und die Einhaltung der Vorschriften; das Risikomanagement überprüft regelmäßig die wichtigsten Risiken, einschließlich der Menschenrechte; und das interne Kontrollsystem sorgt durch interne Prüfungen und Berichterstattung für effektive Prozesse.

PUMA ist bestrebt, Verstößen oder potenziellen Risiken mit Maßnahmen zu begegnen, die der Situation und dem Schweregrad angemessen sind. PUMA erwartet von Geschäftspartnern eine umfassende Zusammenarbeit während des gesamten Abhilfeprozesses. Bei ungelösten Verstößen aufgrund mangelnder Zusammenarbeit behält sich PUMA das Recht vor, die Geschäftsbeziehung mit dem betreffenden Partner zu beenden.

PUMA hat Prozesse eingeführt, um negative Auswirkungen auf die Arbeitskräfte in seiner Wertschöpfungskette zu identifizieren und zu beseitigen. Regelmäßige Audits und Bewertungen helfen dabei, Risiken in Bezug auf Arbeitspraktiken und Arbeitsbedingungen zu erkennen. Wenn Probleme auftauchen, führt PUMA Ursachenanalysen durch und arbeitet mit Stakeholdern wie Arbeitnehmer*innen, Lieferanten und Nichtregierungsorganisationen zusammen, um Feedback einzuholen und gezielte Aktionspläne mit den Lieferanten zu entwickeln. Um eine wirksame Lösung zu gewährleisten, überwacht PUMA die Abhilfemaßnahmen durch Follow-up-Audits, holt die Meinung der Stakeholder zu Abhilfemaßnahmen ein und bietet Schulungen für Lieferanten und Beschäftigte an, um Kapazitäten aufzubauen und das Bewusstsein für Rechte und Beschwerdemechanismen zu stärken. Die Wirksamkeit dieser Maßnahmen wird anhand der Einhaltung von Regeln und Fortschritten bewertet. PUMAs Sozialmonitoring-Programm, das von der FLA akkreditiert ist, zielt darauf ab, faire Arbeitsstandards zu fördern und festgestellte Verstöße durch Abhilfemaßnahmen zu beheben.

PUMA ergreift Initiativen, die darauf abzielen, die Chancen der Arbeitskräfte in der vorgelagerten Wertschöpfungskette zu verbessern, wie z. B. die Bewertung fairer Löhne, Schulungsprogramme, Verbesserungen im Bereich Gesundheit und Sicherheit in den Fabriken, verantwortungsbewusste Beschaffungspraktiken zur Verbesserung der Arbeitsbedingungen und das kontinuierliche Engagement mit Arbeitnehmer*innen, Lieferanten und Nichtregierungsorganisationen zur Information und Verbesserung der Praktiken.

Zu den erwarteten Ergebnissen von PUMA-Maßnahmen im Bereich der Menschenrechte gehören verbesserte Arbeitsbedingungen, faire Löhne und mehr Sicherheit für Arbeitskräfte in der vorgelagerten Wertschöpfungskette.

Sozialmonitoring-Programm

PUMAs Auditverfahren für Tier-1- und Kern-Tier-2-Fabriken sowie für ausgewählte Lager überprüft die Einhaltung des PUMA-Verhaltenskodex, der die IAO-Kernarbeitsnormen umfasst. Jedes Jahr werden 500–600 Audits oder Bewertungsberichte erfasst. Alle festgestellten Probleme müssen im Rahmen eines KMP behoben werden. Wir verfügen über ein Team von Compliance-Expert*innen in allen wichtigen Beschaffungsregionen, die unsere wichtigsten Produktionspartner regelmäßig besuchen. Wir arbeiten mit externen Compliance-Prüfer*innen und dem IAO-Programm „Better Work“ zusammen.

Die Audits beginnen mit einer Unterweisung der Unternehmensleitung und der Arbeitnehmervertreter*innen. Im Jahr 2025 waren an 97 % der Audits Arbeitnehmer*innen oder Gewerkschaftsvertreter*innen beteiligt. Vor-Ort-Befragungen werden mit der Absicht durchgeführt, den Arbeitnehmerschutz zu unterstützen. Die Häufigkeit der Prüfungen hängt von der Leistung des Betriebs ab:

• A: alle 24 Monate
• B+: alle 18 Monate
• B-: alle 12 Monate
• C: alle 6 Monate
• D: muss die Null-Toleranz-Probleme innerhalb von 2–6 Monaten lösen

Neue Fabriken müssen vor der Produktion mit A oder B bewertet werden. Im Jahr 2025 erinnerten wir die Fabriken daran, dass nicht deklarierte Unteraufträge keinesfalls toleriert werden. Es wurden 141 Unterauftragnehmer gemeldet; 89 hatten gültige Audits, 35 werden 2026 weiterverfolgt und 17 wurden deaktiviert.

Um Doppelarbeit und Prüfungsmüdigkeit in den Betrieben zu vermeiden, haben wir die gemeinsamen Prüfungen auf 82,1 % im Jahr 2025 (70,9 % im Jahr 2024) erhöht. Wir ermutigen unsere Produktionspartner, das Social & Labor Convergence Program (SLCP) zu nutzen, ein Instrument zur sozialen Bewertung in der Branche, das den Aufwand für überflüssige Sozialaudits verringern soll. Anstelle des eigenen Compliance-Audit-Programms von PUMA werden Bewertungsberichte von Better Work und von FLA-akkreditierten Marken eingesetzt. Im Sustainability Handbook for Social Standards wird das Programm zur Einhaltung von Standards bei Lieferanten inkl. Beschwerdemechanismen erläutert. Im Jahr 2024 absolvierten 601 Teilnehmer*innen aus 587 Fabriken eine E-Learning-Schulung auf der Grundlage unseres Handbuchs für Sozialstandards, und im Jahr 2025 bestanden 589 Teilnehmer*innen aus 720 Fabriken den Auffrischungskurs, womit 81,8 % der aktiven PUMA-Fabriken abgedeckt sind.

Wir nehmen keine Schätzungen oder Annahmen in Bezug auf prüfungsbezogene KPIs vor, einschließlich etwaiger Einschränkungen. Die Prüfungsergebnisse werden von externen dritten Organisationen ermittelt. Jedes Prüfungsergebnis wird klassifiziert und mit genauen Namen und Beschreibungen definiert.

Zu PUMAs Verpflichtung zur Transparenz gehört auch die öffentliche Berichterstattung über seine Menschenrechtsinitiativen. Diese Transparenz ermöglicht es Arbeitskräften in der Wertschöpfungskette und ihren Vertretern, PUMA zur Rechenschaft zu ziehen und Feedback zu Programmen zu geben.

Audit-Ergebnisse

Im Jahr 2025 verbesserten 83 Fabriken, die zuvor als leistungsschwach eingestuft worden waren, ihre Bewertung auf A oder B+, nachdem sie an den Folgemaßnahmen zu den Korrekturmaßnahmen und den Schulungen teilgenommen hatten. Von den 600 geprüften Fabriken haben 23 nicht bestanden (darunter 17 Tier-1-Fabriken, zwei Subunternehmen und vier Tier-2-Fabriken). Davon wurden sechs Fabriken wegen schlechter Leistung abgeschaltet. Die restlichen 17 blieben aktiv; neun von ihnen bestanden die Re-Audits, während für acht eine erneute Prüfung im Jahr 2026 vorgesehen ist.

Im Laufe des Jahres führten wir in 184 neuen Fabriken Audits durch (28,6 % der Gesamtzahl der Audits im Jahr 2025), die nicht zum Kerngeschäft gehörende Tier-2-Standorte umfassten. Davon wurden vier Fabriken wegen unzureichender Leistung nicht aufgenommen. Die Erfolgsquote für neue Fabriken verbesserte sich auf 94,6 % (81,9 % im Jahr 2024).

Im Jahr 2025 haben wir unseren Onboarding-Prozess für Fabriken aktualisiert und den Schwerpunkt stärker auf die Risikominderung gelegt. Dieser Prozess beinhaltet, dass wir vor jeder Auftragserteilung eine Bewertung der Menschenrechts- und Umweltrisiken in neuen Beschaffungsländern durchführen und von Fabriken in Hochrisikoländern eine Verpflichtung zur Teilnahme an ausgewählten Programmen zur Minderung von Menschenrechtsrisiken einholen, selbst wenn die Fabrik die erste Prüfung bestanden hat. Fabriken, die ausländische Wanderarbeitskräfte beschäftigen, müssen sich einer auf die Anwerbegebühren ausgerichteten Prüfung unterziehen und sich verpflichten, die von diesen Arbeitskräften gezahlten Anwerbegebühren zu erstatten, bevor die PUMA-Produktion beginnt.

Prüfungsergebnisse

Die Tabelle zu den häufigsten Prüfungsbefunden zeigt die zehn häufigsten Audit-Feststellungen aus PUMAs Audit-Programm, die sowohl eigene als auch extern umgewandelte Berichte von 233 aktiven Fabriken (Tier 1 und Tier 2 ohne neue Fabriken) umfassen.

¹ Die Feststellungen für das Jahr 2025 umfassen 233 geprüfte Fabriken. Vergleichsinformationen für 2024 werden nicht angegeben, da sich der Berichts- und Prüfungsumfang im Jahr 2025 vom Vorjahr unterscheidet und eine vollständige Vergleichbarkeit daher nicht gewährleistet ist.

Die wichtigsten Prüfungsergebnisse und Abhilfemaßnahmen im Jahr 2025:

• Systematische übermäßige Überstunden und Arbeitszeitmanagement: Wir arbeiteten mit den Fabriken, um Verstöße im Zusammenhangmit Arbeitszeiten zu beheben, und führten Schulungen zum Arbeitszeitmanagement sowie und zur Ursachenanalyse durch.
• Sozialversicherung:  Die Nichteinhaltung der Sozialversicherung in China stellt weiterhin vor eine Herausforderung, die durch komplexe Faktoren wie den Widerstand der Arbeitnehmer*innen, die Bevorzugung höherer Löhne und die uneinheitliche Durchsetzung in allen Provinzen verursacht wird. Der Durchschnitt der chinesischen Tier-1 wichtigstenFabriken erreichte wie geplant 82,3 %, und die Fabriken setzen Maßnahmepläne um, um zwischen 2027 und 2030 eine Abdeckung von 100% zu erreichen.
• Transparenz: Es wurden sechs Feststellungen identifiziert. Zwei Fabriken wurden nicht aufgenommen und bei vier Fabriken waren Nachbesserungen erforderlich.
• Vereinigungsfreiheit:  Zwei von drei Fällen aus wurden abgeschlossen, in einer Fabrik wurden Gewerkschaftsführer*innen wiedereingestellt, in einer anderen wurde gemäß dem Gesetz ein Betriebsratsausschuss gebildet. Eine Fabrik befindet sich noch in der Abhilfephase mit Better Factories Cambodia, um die Einmischung des Managements in die Gewerkschaftsarbeit zu beenden. Ein ähnlicher Fall befindet sich ebenfalls in der Abhilfephase.
• Frauenrechte: Von den 42 wurden 19 abgeschlossen, zehn stammen aus Fabriken, die seither stillgelegt wurden, und die restlichen 13 werden weiterhin nachverfolgt. Im Jahr 2025 wurden 62 neue Fälle gemeldet; 14 wurden geklärt, 40 werden weiterhin nachverfolgt und acht betreffen stillgelegte Fabriken. Die meisten Fälle betreffen Kindertagesstätten in Kambodscha sowie Mutterschaftsleistungen und Menstruationsurlaub in Vietnam. Im Jahr 2026 werden wir mit Better Work zusammenarbeiten, um das Verständnis des Fabrikmanagements für die gesetzlichen Anforderungen zu für Frauen relevanten Themen zu stärken. 
• Vereinigungsfreiheit: Im Jahr 2025 wurden zwei Fälle von eingeschränktem Zugang zu Toiletten geklärt. Es wurden keine Fälle festgestellt, in denen Pässe einbehalten wurden.
• Lohnzahlungen: Von neun offenen Fällen sind sechs geklärt worden und drei stammen aus Fabriken, die seitdem stillgelegt wurden.

Null-Toleranz-Probleme sind schwerwiegende Verstöße gegen PUMAs Verhaltenskodex, die zu einem sofortigen Fehlschlagen eines Audits führen. Dazu gehören Kinderarbeit, Zwangsarbeit und alle modernen Formen der Sklaverei, die Nichteinhaltung grundlegender behördlicher Genehmigungsvorschriften, die Zahlung von Löhnen unterhalb des gesetzlichen Mindestlohns, gefälschte Aufzeichnungen, unerlaubte Vergabe von Unteraufträgen, unmittelbare Lebensgefahr und die illegale Einleitung von Abwasser und gefährlichen Abfällen. Einzelheiten zu Null-Toleranz-Verstößen im Jahr 2025 sind im Abschnitt Kennzahlen und Ziele (MDR-M, MDR-T) aufgeführt.

Schulungen für Lieferanten

Um das Verständnis der Lieferanten für PUMAs Standards und Sorgfaltspflichten zu fördern, haben wir im Jahr 2025 eine Reihe von Schulungen durchgeführt:

• Lieferantentreffen: persönliche/virtuelle Sitzungen zu PUMA-Standards, EU-Vorschriften und 2030-Zielen
• E-Learning: Handbuch zu Sozialstandards und Prävention von sexueller Belästigung
• Soziale KPI und Ursachenanalyse: für die wichtigsten Tier-1- und Tier-2-Lieferanten zur Verbesserung der Datengenauigkeit und der Korrekturmaßnahmen
• Ethikkodex: Weiterbildung zu PUMAs Erwartungen bezüglich unseres Ethikkodexes
• Spezielle Fortbildungen: in Bezug auf Wanderarbeiter*innen in Südkorea, Mauritius und Japan: Schulungen zum IOM-Toolkit und zum „Arbeitgeber zahlt“-Prinzip
• Weiterbildung zu Sicherheit und Gesundheitsschutz am Arbeitsplatz: Im Jahr 2025 schulte PUMA 158 Fabrikmanager*innen in 55 der wichtigsten Tier-1-Fabriken in elektrischer Sicherheit und PSA. Diese geschulten Führungskräfte gaben das Training an 114.220 Beschäftigte weiter und erreichten damit durchschnittlich 87,8 % der Gesamtbelegschaft. Zum Thema Maschinensicherheit wurden im Jahr 2024 85 Teilnehmer*innen aus 38 Schuhfabriken in China, Vietnam und Indonesien geschult. Jeder Betrieb, der teilnahm, führte Risikobewertungen durch und legte Korrekturmaßnahmenpläne vor, was zu einer Verringerung der Verletzungsrate um 59,9 % im Jahr 2025 führte.

Abhilfemaßnahmen

Arbeitsplatzsicherheit

Arbeitskräfte sehen sich möglicherweise aufgrund eines schwachen Arbeitsschutzes und informeller Beschäftigung unsicheren Arbeitsplätzen gegenübergestellt. Die von PUMA entwickelte Richtlinie zu Einkaufspraktiken zielt darauf ab, negative Auswirkungen auf Arbeitnehmer*innen zu minimieren, faire Arbeitspraktiken zu fördern und Arbeitsplätze zu sichern, indem drastische Auftragskürzungen oder unverantwortliche Beendigungen von Geschäftsbeziehungen vermieden werden.

Wir erfassen den prozentualen Anteil der Festangestellten in den wichtigsten Tier-1- und -2-Fabriken, um Verbesserungspläne zu entwickeln. Im Jahr 2025 lag der Prozentsatz der festangestellten Aufsichts- und Produktionsmitarbeiter*innen in den wichtigsten PUMA- und stichd-Fabriken bei 75,4 %.

Vereinigungsfreiheit und sozialer Dialog

PUMA unterstützt den konstruktiven sozialen Dialog und positive Arbeitsbeziehungen. Wir ermutigen unsere Lieferanten, sich dem Better-Work-Programm der IAO anzuschließen, das Fabriken dabei unterstützt, Beteiligungsausschüsse einzurichten, um die Kommunikation zu erleichtern und das Vertrauen zwischen Arbeitnehmer*innen und Management zu stärken. PUMA fordert seine Lieferanten auf, dem Better-Work-Programm in Bangladesch, Kambodscha, Indonesien, Pakistan, Ägypten und Vietnam beizutreten. Wir haben uns mit einer chinesischen Beratungsfirma zusammengetan, um unser Nachhaltigkeitsteam darin zu schulen, Arbeitnehmervertretungsausschüsse in Fabriken zu fördern, die nicht am Better-Work-Programm teilnehmen.

Zwischen 2022 und 2025 haben 25 Fabriken (19 in China, zwei in Pakistan, je eine in Vietnam, Brasilien, Indonesien und auf den Philippinen) im Rahmen des PUMA-Arbeitnehmervertretungsprogramms einen Arbeitnehmervertretungsausschuss gegründet. Diese Ausschüsse setzen sich aus 619 gewählten Vertreter*innen zusammen, von denen 53 % Frauen sind. Eine nach Abschluss des Projekts durchgeführte Umfrage in 21 Fabriken, die vor 2025 Wahlen abgehalten haben, ergab, dass der soziale Dialog über Lohnthemen verstärkt wurde (+38 %), das Bewusstsein der Unternehmensleitung (+12 %) und der Beschäftigten (+26 %) verbessert wurde und das Vertrauen in die gewählten Vertreter*innen gestiegen ist (4–21 %). 15 von 21 Fabriken meldeten Produktivitätssteigerungen (0,4 %–6,3 %) und 19 von 21 Fabriken Qualitätsverbesserungen (0,1 %-5 %).

2024 besaßen 95 % von PUMAs wichtigsten Tier-1-Fabriken eine frei gewählte Arbeitnehmervertretung, gegenüber 91 % im Jahr 2024. In drei Fabriken in Vietnam konnten keine demokratischen Wahlen durchgeführt werden, weil das Programm nicht den örtlichen Vorschriften entsprach.

Um die Stimmen der Arbeitnehmer*innen zu unterstützen, hat PUMA das Indonesische Protokoll zur Vereinigungsfreiheit (FoA) unterzeichnet. Diese Initiative soll Gewerkschaftszerschlagung verhindern, konstruktive Arbeitsbeziehungen fördern und faire Richtlinien für die Vereinigungsfreiheit aufstellen. Bis Ende 2025 hatten sich acht Tier-1-Fabriken mit 13 Gewerkschaften auf die Anwendung des Protokolls geeinigt, und eine neue Fabrik ist dabei, das Protokoll mit vier Gewerkschaften zu unterzeichnen. Alle FoA-Fälle im Jahr 2025 wurden ohne Eskalation an den nationalen FoA-Ausschuss gelöst.

Die Americas Group ist ein Forum verschiedener Stakeholder, das sozial verantwortliche Praktiken in der Bekleidungs- und Schuhindustrie in Amerika fördert. Das Mexico Committee konzentriert sich auf Vereinigungsfreiheit und Tarifverträge, veranstaltet Webinare und entwickelt Leitlinien für die Einhaltung der Arbeitsrechte. Vertreter*innen einer Tier-1- und einer Tier-2-Fabrik von PUMA nahmen an beiden Webinaren teil. Im Juni 2024 hat das Mexico Committee die Arbeitgeberleitlinien zur Vereinigungsfreiheit und zu Tarifverträgen genehmigt. Im Jahr 2025 überprüfte PUMA die Maßnahmen seiner beiden Fabriken in Mexiko. Beide Einrichtungen haben FoA-Richtlinien eingeführt und die Beschäftigten gemäß den Arbeitgeberrichtlinien geschult.

Da wir von mehreren Vorwürfen verbunden mit Verstößen gegen die Vereinigungsfreiheit in Kambodscha erfahren haben, veranstalteten wir 2024 mit Better Factories Cambodia Schulungen für 204 Personen aus 32 Fabriken zu Themen wie Vereinigungsfreiheit und Beilegung von Arbeitskonflikten. Diese Fabriken überprüften ihre Richtlinien zur Vereinigungsfreiheit und zur Beilegung von Arbeitskonflikten in Absprache mit Gewerkschaften und Arbeitnehmervertreter*innen und schulten die Beschäftigten bezüglich der jeweiligen Rollen und Verantwortlichkeiten von Arbeitgebern, Gewerkschaften und Betriebsräten. Außerdem stellten wir fest, dass geschulte Managementteams in allen Fabriken regelmäßige Treffen mit Gewerkschaften und Arbeitnehmervertreter*innen abhielten, um Probleme am Arbeitsplatz zu besprechen und zu lösen.

Im Jahr 2025 lag der Prozentsatz der Arbeitnehmer*innen, die unter Tarifverträge der wichtigsten PUMA-Tier-1-Fabriken fallen, bei 33,9 %.

Faire Löhne

PUMA erwartet von seinen Lieferanten, dass sie die lokalen Lohnvorschriften einhalten, einschließlich der Zahlung mindestens des Mindestlohns, als Voraussetzung dafür, dass sie Geschäftspartner werden oder bleiben.

Alle wichtigsten Fabriken haben 212.347 Arbeitnehmer*innen digital bezahlt und damit unser 10FOR25-Ziel erreicht. Die digitale Bezahlung von Fabrikarbeiter*innen erhöht die Transparenz, reduziert Lohndiebstahl und stellt sicher, dass die Arbeiter*innen ihren vollen Lohn rechtzeitig und sicher erhalten. Wir haben dies auf Fabriken außerhalb des Kerngeschäfts in Pakistan ausgeweitet, in denen alle Arbeiter*innen ihren Lohn digital erhalten.

PUMA definiert faire Löhne gemäß dem FLA-Verhaltenskodex, der verlangt, dass die Entlohnung dem gesetzlichen Mindestlohn oder dem angemessenen Tariflohn entspricht oder darüber hinausgeht und die Grundbedürfnisse und ein gewisses frei verfügbares Einkommen abdeckt. PUMA erhebt jährlich Lohndaten aus den wichtigsten Fabriken und lädt sie in das Fair Compensation Dashboard der FLA hoch. Dort werden sie mit den Schätzungen der Global Living Wage Coalition (GLWC) verglichen, die vom Anker Research Institute entwickelt wurden, um die Einkommen der Arbeitnehmer*innen zu analysieren.

Auf der Grundlage unserer Analyse arbeiten wir mit dem Fair Wage Network (FWN) zusammen, um die Lohnpraxis in Fabriken mit Zahlungslücken zu bewerten und zu verbessern. Das FWN bewertet die Lohnstrukturen, hilft den Fabriken bei der Entwicklung von Abhilfeplänen und identifiziert Verbesserungsmöglichkeiten wie die Anpassung der Löhne an die Inflation und die Einbeziehung von Arbeitnehmervertreter*innen. Zu den positiven Ergebnissen gehören pünktliche Lohnzahlungen, die Einhaltung von Gesetzen und nicht-diskriminierende Praktiken.

Im Jahr 2025 führten wir in einer Fabrik in China Überprüfungen zu fairen Löhnen durch. Zwei Fabriken (eine in den Philippinen und eine in Vietnam) haben mit Abhilfemaßnahmen in Bezug auf faire Löhne begonnen, da sie die Kriterien für einen existenzsichernden Lohn nicht erfüllten.

Für das Jahr 2025 haben wir mithilfe des Fair Compensation Dashboard der FLA die Lohndaten aus dem Jahr 2024 von 55 der wichtigsten Tier-1-Fabriken analysiert, die 128.806 Arbeiter*innen und 63,3 % des weltweiten Produktionsvolumens von PUMA abdecken. 28 Fabriken zahlten 61.610 Arbeiter*innen in Kambodscha, China, Indonesien, in der Türkei und in Vietnam einen existenzsichernden Lohn. Diese Beschäftigten machen 40,2 % des Produktionsvolumens und 10,2 % der Arbeitskräfte in unserer gesamten vorgelagerten Wertschöpfungskette aus. Der leichte Rückgang bei den Arbeitnehmer*innen, die in diesem Jahr existenzsichernde Löhne erhielten, könnte auf das aktualisierte Wage Data Collection Tool 2.0 der FLA zurückzuführen sein, das nun zwölf Monate Lohndaten verwendet und Leistungen für Vorgesetzte ausschließt, was zu umfassenderen, aber manchmal niedrigeren Durchschnittswerten führt.

Es folgt eine detailliertere Analyse der 27 Fabriken, die unter dem GLWC-Benchmark liegen:

• Brasilien: 2024 lagen die Löhne in einer Fabrik unter dem Richtwert für existenzsichernde Löhne; die Unternehmensleitung führte 2025 Arbeitnehmerwahlen durch, um den Dialog über die Lohnhöhe zu fördern.
• China: Sechs Fabriken wiesen Lücken bei den existenzsichernden Löhnen auf; vier wurden oder werden von der FWN bewertet oder befinden sich in der Phase für Abhilfemaßnahmen und zwei Fabriken mit geringfügigen Lücken werden bis 2026 Aktionspläne entwickeln.
• Vietnam: Acht Fabriken meldeten Lücken bei den existenzsichernden Löhnen; vier von ihnen haben eine Bewertung der fairen Löhne abgeschlossen oder befinden sich in der Phase für Abhilfemaßnahmen, eine weitere Fabrik hat dies für 2026 geplant. Bei einer Umstrukturierung der Provinz wurden die Richtwerte für existenzsichernde Löhne angehoben, sodass drei Fabriken leicht unter der GLWC-Schätzung liegen; ein Aktionsplan ist für 2026 geplant.
• Philippinen: Eine Fabrik lag unter dem GLWC-Benchmark, wurde 2024 einer Fair-Wage-Bewertung unterzogen und begann 2025 mit Abhilfemaßnahmen.
• Indonesien: Eine Fabrik liegt 11,3 % unter der GLWC-Schätzung und wird 2026 neu bewertet; eine andere liegt 1,1 % darunter, was die Auswirkungen der aktualisierten Methodik der FLA widerspiegelt.
• Bangladesch: Sieben Fabriken erreichten im Jahr 2024 durchschnittlich 76,8 % der GLWC-Benchmark (gegenüber 69,3 % im Jahr 2023), was auf eine Mindestlohnerhöhung und Abhilfemaßnahmen zurückzuführen ist.
• Pakistan: Der Durchschnittslohn in zwei Fabriken ist gesunken; im Jahr 2025 haben wir unsere Methodik überarbeitet, um sie an den FLA-Pauschalansatz anzupassen.

¹ Lohndaten 2024 von 55 der wichtigsten PUMA-Tier-1-Fabriken.

² Der gesetzliche Nettomindestlohn bezieht sich auf den Bruttomindestlohn abzüglich der vorgeschriebenen Steuern und gesetzlichen Abzüge.

³ Der GLWC-Netto-Benchmark stellt den existenzsichernden Nettolohn dar, den eine Arbeitskraft benötigt, um für sich und ihre Familie an einem bestimmten Ort einen angemessenen Lebensstandard zu halten. Berechnet als (vertraglich vereinbarter) Grundlohn plus Geld- und Sachleistungen, abzüglich obligatorischer Steuern und gesetzlicher Abzüge.

Gesundheitsschutz und Sicherheit

Im Jahr 2025 schulte PUMA 158 Werksleiter*innen in 55 der wichtigsten Tier-1-Fabriken in elektrischer Sicherheit und PSA. Diese geschulten Führungskräfte gaben das Training an 114.220 Beschäftigte weiter und erreichten damit durchschnittlich 87,8 % der Gesamtbelegschaft.

Pilotprogramm zu Arbeitsunfällen in Bangladesch

Obwohl sich die Arbeitsbedingungen im Bekleidungssektor in Bangladesch verbessert haben, gibt es immer noch kein vollständiges System für Arbeitsunfälle (EIS). Um dieses Problem anzugehen, hat die Regierung gemeinsam mit der IAO und der GIZ ein Pilotprogramm zur Einkommensunterstützung für dauerhaft arbeitsunfähige Beschäftigte und die Familien verstorbener Beschäftigter gestartet, das bis 2027 zu einer permanenten Regelung werden soll. PUMA hat sich dem Pilotprogramm Anfang 2023 angeschlossen und bietet finanzielle Unterstützung und Feedback an. Seit Ende 2025 umfasst das Arbeitsunfall-Pilotprogramm alle vier Millionen Beschäftigte in Bangladeschs exportorientiertem Bekleidungssektor. Bei Arbeitsunfällen erhalten dauerhaft arbeitsunfähige Arbeitnehmer*innen und Angehörige von verstorbenen Arbeitnehmer*innen eine monatliche Rente, die die Pauschalentschädigung aus dem nationalen Zentralfonds ergänzt. Diese Renten werden durch freiwillige Beiträge von internationalen Markenunternehmen finanziert und basieren auf dem Alter und dem letzten Lohn der betroffenen Person, wodurch ein Einkommensersatz gemäß dem IAO-Übereinkommen Nr. 121 gewährleistet wird.

Gebäudesicherheit

PUMA legt den Schwerpunkt auf sichere Arbeitsplätze und konzentriert sich dabei auf Länder mit hohem Risiko, die über den Building Safety Index ermittelt wurden.

PUMA führt Bewertungen zu Gesundheitsschutz und Sicherheit am Arbeitsplatz (OHS) und Sicherheitsinspektionen von Gebäuden in Hochrisikoländern durch, wie beispielsweise Bangladesch, Indien, Indonesien und Pakistan.

PUMA unterzeichnete das ACCORD-Abkommen für Bangladesch und Pakistan, ein rechtsverbindliches Programm mit Marken und Gewerkschaften zur Verbesserung der Sicherheit in Bekleidungsfabriken. Das ACCORD-Programm deckt alle PUMA-Fabriken in diesen Ländern unter diesem Geltungsbereich ab und konzentriert sich auf die Gebäude-, Elektro- und Brandsicherheit durch unabhängige Inspektionen, Abhilfemaßnahmen, Arbeitnehmerschulungen und einen Beschwerdemechanismus. Der Mechanismus gibt den Beschäftigten die Möglichkeit, Arbeitsschutzprobleme sicher zu melden. Es wurden einige Fälle von verspäteten Zahlungen und unangemessenem Verhalten von Vorgesetzten gemeldet, die inzwischen geklärt wurden. Im Jahr 2025 erreichten unsere ACCORD-Fabriken in Bangladesch eine Abschlussquote von 91 % bei den Erstüberprüfungen und übertrafen damit den Landesdurchschnitt von 85 %. In Pakistan wurden fünf von sieben Fabriken im Rahmen von ACCORD inspiziert; die verbleibenden zwei sollen im Jahr 2026 geprüft werden.

Im Jahr 2024 nutzten wir das EiQ-Risikobewertungsinstrument, um die Sicherheitsrisiken von Gebäuden in den Beschaffungsländern zu bewerten. In der Folge wurden vier Fabriken in Indien und eine in Indonesien als hohes Risiko eingestuft. Im Juni und Juli 2024 wurden in diesen Einrichtungen Gebäude-, Elektro- und Brandsicherheitsbewertungen durchgeführt. Dabei wurden 389 Aspekte entdeckt, die von größeren bis hin zu kleineren Problemen reichten. Im Jahr 2025 waren 79,7 % dieser Probleme gelöst, gegenüber 46 % im Jahr 2024. Die meisten Verbesserungen konzentrierten sich auf Gebäude- und Brandschutzmaßnahmen, insbesondere auf die Reparatur baulicher Probleme wie Risse und die Installation von Hydranten und Brandmeldeanlagen. Zu den ungelösten Problemen gehören Änderungen der Gebäudestrukturen, die eine Zusammenarbeit mit den Vermieter*innen erfordern, und der Umgang mit den begrenzten Investitionsausgaben.

Erdbebenrisiko

Im Jahr 2024 wurden 26 Fabriken auf die Einhaltung der Türkischen Erdbebenverordnung von 2018 überprüft. Zehn haben gültige Genehmigungen eingereicht und 16 wurden kontrolliert. 25 dieser Anlagen wurden als sicher bestätigt, während eine bis Anfang 2026 verstärkt werden muss. Im Jahr 2025 wurden fünf neu hinzugekommene Fabriken gebeten, sich den Überprüfungen zu unterziehen; wir werden die Ergebnisse im Jahr 2026 nachverfolgen.

Geschlechtergerechtigkeit und Maßnahmen gegen Gewalt und Belästigung

In den wichtigsten PUMA-Fabriken sind 53,3 % der Beschäftigten Frauen und 8 % der wichtigsten Tier-1-Lieferanten befinden sich im Besitz von Frauen.

Für die Gleichstellung der Geschlechter ist es von entscheidender Bedeutung, Frauen über ihre Rechte aufzuklären und sie zu befähigen. Seit 2021 haben 358.128 Teilnehmer*innen eine Schulung zur Prävention von sexueller Belästigung absolviert.

Seit 2023 arbeiten wir mit dem China National Textile and Apparel Council zusammen, um das Projekt „Familienfreundliche Fabriken“ in sechs wichtigen Fabriken in China zu starten, wovon 8.629 Beschäftigte (davon 70 % Frauen) profitieren. Im Rahmen des Projekts wurden 341 Beschäftigte (78 % Frauen) zu den Themen Gleichstellung, Familienfreundlichkeit und Vereinbarkeit von Beruf und Familie geschult und Initiativen wie Mutterschutz, Unterstützung bei der Pflege von Angehörigen und flexible Arbeitsregelungen umgesetzt. Alle Fabriken haben familienfreundliche Ausschüsse eingerichtet, deren Mitglieder zu 75 % Arbeitnehmer*innen und zu 66 % Frauen sind, um einen familienfreundlichen Arbeitsplatz zu fördern. In drei von sechs Fabriken, in denen 77–97 % der Beschäftigten Binnenmigrant*innen sind, gingen zwei Fabriken eine Partnerschaft mit der lokalen Regierung ein, um kostenlose Schulbildung für Migrantenkinder und erschwingliche Wohnheime anzubieten, wovon 374 Familien profitieren. Eine Fabrik bot Bildungsanreize und ein Sommercamp an, um zurückgebliebenen Kindern zu helfen, wieder mit ihren Eltern zusammenzukommen.

Die Konfektionskleidungsbranche hat das Wirtschaftswachstum Bangladeschs vorangetrieben, wobei Frauen 60 % der Beschäftigten, aber nur 5 % der Vorgesetzten ausmachen. Das Programm „Gender Equality and Returns“ (GEAR), eine Zusammenarbeit zwischen der IFC und der IAO, zielt darauf ab, dies zu verbessern, indem es den beruflichen Aufstieg von Frauen in der Bekleidungsbranche durch umfassende Weiterbildungen in Softskills und technischen Kompetenzen fördert. Im Juni 2024 startete PUMA das GEAR-Programm in einer Fabrik in Bangladesch und wählte zehn Mitarbeiterinnen für eine Schulung aus. Von ihnen wurden sieben Mitarbeiterinnen zu Vorarbeiterinnen befördert, was zu einer Lohnerhöhung von 31 % und einer Effizienzsteigerung von 12 % an diesen Produktionslinien führte.

Im Rahmen unseres Fokus auf Geschlechtergerechtigkeit verfolgen wir nach Geschlecht aufgeschlüsselte Kennzahlen für Beschäftigte in der Produktion, wie z. B. den Prozentsatz der Frauen, die befördert wurden oder an Schulungen zur Karriereentwicklung teilgenommen haben, und den Gender Pay Gap.

¹ Die Daten aus dem Jahr 2025 stammen von 108 der wichtigsten Farbriken von PUMA, Cobra und stichd. Die Daten beziehen sich auf die Beschäftigten in der Produktion und umfassen die vier Abteilungen mit der größten Beschäftigtenzahl.

² Berechnung der Beförderung: Beschäftigte in der Produktion, die im Berichtszeitraum in eine höhere Qualifikationsstufe oder in eine Aufsichts- oder Führungsposition befördert wurden.

³ Berechnung der Schulungen zur Kompetenzentwicklung: Beschäftigte in der Produktion, die im Berichtszeitraum an Schulungsprogrammen zur Kompetenzentwicklung teilgenommen haben.

⁴ Berechnung des Gender Pay Gap: Differenz beim durchschnittlichen Verdienst zwischen den Geschlechtern unter Beschäftigten in der Produktion, ein negativer Wert bedeutet, dass Frauen weniger verdienen als Männer. Diese Kennziffern werden nur für das Grundgehalt verglichen.

Zwangsarbeit

Seit der Unterzeichnung der Verpflichtung zur verantwortungsvollen Personalbeschaffung der Fair Labor Association/American Apparel and Footwear Association arbeitet PUMA mit Lieferanten, Branchenkollegen und der Internationalen Organisation für Migration (IOM) der Vereinten Nationen mit dem Ziel zusammen, die Rechte ausländischer Arbeitnehmer*innen und Wanderarbeitnehmer*innen zu schützen, indem jährlich überprüft wird, ob Einstellungsgebühren gezahlt werden, die zu einer Schuldknechtschaft führen können. Wenn Gebühren gefunden werden, stimmen wir uns mit Lieferanten und anderen Marken ab, um die Rückzahlung mit Vorgabe von Fristen zu vereinbaren. Von 2020 bis 2025 haben 18 Fabriken, die für PUMA produzieren, rund 590.000 USD an 755 Arbeitnehmer*innen in Taiwan, Japan, Südkorea, Thailand und Mauritius zurückgezahlt.

IOM hat PUMAs Team in ethischen Rekrutierungsinstrumenten geschult (2023–2024). Es wurden Lieferantenrichtlinien entwickelt und in PUMAs Handbuch für Sozialstandards integriert. Im Jahr 2024 wurden 68 Fabrik- und Handelsvertreter in China-Taiwan, Japan und Mauritius geschult. Außerdem hat PUMA im Jahr 2025 eine dreijährige Partnerschaft mit der IOM vereinbart, um Einstellungsgebühren abzuschaffen und anhaltende Fortschritte zu erzielen. Diese Initiative umfasst den Kapazitätsaufbau für die Partner in der vorgelagerten Wertschöpfungskette und das PUMA-Team, die Entwicklung eines standardisierten Rahmens von Abhilfemaßnahmen und die Bereitstellung eines transparenten Weges zur Abhilfe. Im Jahr 2025 nahmen 66 Mitarbeiter*innen aus PUMAs Beschaffungs- und Nachhaltigkeitsteams sowie Vertreter*innen von Fabriken, Agenten und eine externe Wirtschaftsprüfungsgesellschaft an einer Schulung zum Thema ethische Rekrutierung von ausländischen Wanderarbeiter*innen in Japan, Südkorea und Mauritius teil.

In China-Taiwan hat Transparentem im Jahr 2024 bei 50 Marken neun Fabriken wegen Einstellungsgebühren und Misshandlung von Arbeitnehmer*innen angezeigt. PUMA hat von sechs dieser Fabriken Produkte bezogen und in vier Fällen einen Dritten mit der Untersuchung beauftragt; die meisten Vorwürfe wurden bestätigt. PUMA trägt Mitverantwortung bei Abhilfemaßnahmen in drei Fabriken und unterstützt die Bemühungen in drei weiteren. Im September 2024 unterstützte PUMA die Initiative von mehr als 50 Marken, die taiwanesische Regierung zum Schutz von Wanderarbeiter*innen aufzufordern. Durch gemeinsame Anstrengungen mit den Marken und Stakeholdern hat eine der sechs Fabriken, von denen PUMA seine Produkte bezieht, die Arbeitnehmer*innen im Jahr 2025 vollständig entschädigt, während die übrigen Fabriken bis 2026 eine vollständige Entschädigung oder einen Abschluss ihres Plans vorsehen. Im Dezember 2025 kündigte die Taiwan Textile Federation eine neue Politik an, mit der das „Employer Pays“-Prinzip unterstützt wird und die ab Januar 2026 wirksam ist.

Kennzahlen und Ziele (MDR-M, MDR-T, S2-5)

PUMAs Nachhaltigkeitsziele für die vorgelagerte Wertschöpfungskette sind mit seiner Menschenrechtspolitik und seiner Geschäftsstrategie abgestimmt, die darauf abzielen, ethische Praktiken in der gesamten vorgelagerten Wertschöpfungskette zu gewährleisten. Alle Ziele sind global, gelten für fünf Jahre und wurden durch die Analyse von Wirkungsbereichen, Branchentrends, internen Daten und Vergleichsmaßstäben unter Einbeziehung von Stakeholdern und mit Zustimmung von Management und Arbeitnehmervertretern entwickelt.

PUMA arbeitet mit Stakeholdern wie Nichtregierungsorganisationen, Gewerkschaften und Branchenexperten zusammen, um Feedback einzuholen und seine Nachhaltigkeitsziele zu verfeinern, damit sie messbar und umfassend sind. Stakeholder-Dialoge, wie die zur Überprüfung von PUMAs Vision 2030, beinhalten Beiträge von Gewerkschaften, Multi-Stakeholder-Organisationen, NGOs und Menschenrechtsexperten.

PUMA veröffentlicht auch detaillierte Berichte über seine Nachhaltigkeitsziele und -fortschritte, wobei Stakeholder zu Feedback und Verantwortung aufgerufen werden. PUMAs Leistung unterliegt einer jährlichen Überwachung durch die FLA, die die Einhaltung der FLA-Grundsätze und die Fortschritte im Rahmen von PUMAs Akkreditierungspflichten bewertet. PUMA überprüft jedes Jahr die aktuellen Ergebnisse des Menschenrechts-Benchmarkings und berücksichtigt Feedbacks. Wir berücksichtigen auch Verbesserungsvorschläge, die wir im Rahmen unserer Zusammenarbeit mit zivilgesellschaftlichen Organisationen gesammelt haben.

Im Jahr 2025 haben wir unsere Methodik für die Messung des Gender Pay Gap angepasst und dabei den Schwerpunkt auf die vier Abteilungen mit der größten Beschäftigtenzahl gelegt. Diese Gruppen machen etwa 70 % der Gesamtbelegschaft in unseren wichtigsten Fabriken aus. Durch die Konzentration auf diese Schlüsselsegmente ist unsere Berichterstattung präziser, besser auf das Fair Compensation Dashboard der FLA abgestimmt und weniger anfällig für menschliche Fehler.

¹ Alle verwendeten Daten sind Primärdaten und werden nicht extrapoliert. Alle Ziele sind absolut und freiwillig. Alle Ziele gelten von Januar 2020 bis Dezember 2025, mit Ausnahme des Ziels für die Schulung von indirekten Mitarbeiter*innen, das ab Januar 2021 gilt.

² Die Ziele gelten für alle Standorte der im Geltungsbereich aufgeführten Unternehmen.

³ Die PUMA-Gruppe umfasst alle PUMA-Unternehmen einschließlich stichd, Cobra Golf und PUMA United.

⁴ Zu den wichtigsten Fabriken gehören die wichtigsten Tier-1- und Tier-2-Fabriken.

⁵ Produkte der Marke Cobra, die von der PUMA Group Sourcing (PGS) bezogen wurden. Ausgenommen sind Teile für Golfschläger, die von Cobra PUMA Golf bezogen wurden.

⁶ Die Daten aus dem Jahr 2025 stammen von 257 Fabriken von PUMA, Cobra und stichd.

⁷ Die Daten aus dem Jahr 2025 stammen von 55 der wichtigsten Tier-1-Fabriken von PUMA, Cobra und stichd.

⁸ Erreicht im Jahr 2024.

⁹ Kumulierte Daten zwischen 2021 und 2025 von 95 Tier-1-Fabriken von PUMA.

¹ Alle verwendeten Daten sind Primärdaten und werden nicht extrapoliert. Alle Ziele sind freiwillig und absolut und gelten von Januar 2025 bis Dezember 2030.

² Die Ziele gelten für alle Standorte der im Geltungsbereich aufgeführten Unternehmen.

³ Die PUMA-Gruppe umfasst alle PUMA-Unternehmen einschließlich stichd, Cobra Golf und PUMA United.

⁴ Zu den wichtigsten Fabriken gehören die wichtigsten Tier-1- und Tier-2-Fabriken.

⁵ Produkte der Marke Cobra, die von der PGS bezogen wurden. Ausgenommen sind Teile für Golfschläger, die von Cobra PUMA Golf bezogen wurden.

⁶ Basierend auf den Lohndaten für 2024, da der GLWC seine Schätzungen für den existenzsichernden Lohn 2024 im Juni 2025 veröffentlichte. Daten von 55 der wichtigsten PUMA-Tier-1-Fabriken. Die Daten beziehen sich nur auf Arbeiter*innen in der Produktion.

⁷ Die Daten für das Jahr 2025 umfassen 1.447 Beschäftigte in 38 Tier-1- und Tier-2-Fabriken, die sowohl dem Kerngeschäft als auch dem Nicht-Kerngeschäft zuzuordnen sind, mit Standorten in Beschaffungsländern, in denen ausländische Wanderarbeiter*innen beschäftigt sein können, darunter China-Taiwan, Japan, Mauritius, Südkorea und Thailand.

⁸ Die Daten aus dem Jahr 2025 stammen von 108 der wichtigsten Fabriken von PUMA, Cobra und stichd. Ein negativer Wert bedeutet, dass Frauen weniger verdienen als Männer. Die Daten beziehen sich nur auf die Arbeitnehmer*innen in der Produktion und umfassen die vier Abteilungen mit der größten Beschäftigtenzahl.

⁹ Die Daten aus dem Jahr 2025 stammen von 75 der wichtigsten Tier-1-Fabriken von PUMA, Cobra und stichd.

Die meisten der 10FOR25-Ziele wurden erreicht, darunter die Verringerung der Verletzungsrate, die zu einem sichereren Arbeitsumfeld beiträgt, die Bezahlung der Beschäftigten per Überweisung, mit der dafür gesorgt wird, dass sie ihre Löhne sicher und pünktlich erhalten, die Stärkung des Bewusstseins der Beschäftigten für die Prävention von sexueller Belästigung und die Verbesserung des Verständnisses für faire Lohnpraktiken in den wichtigsten Tier-1-Fabriken. Es ist uns allerdings nicht gelungen, die Zahl der tödlichen Unfälle auf null zu senken und sicherzustellen, dass 100 % der wichtigsten Tier-1-Fabriken über eine wirksame und frei gewählte Arbeitnehmervertretung verfügen. Im Jahr 2025 starben in China trotz kontinuierlicher Arbeitsplatzüberwachung und Schulungen zum Arbeitsschutz zwei Beschäftigte auf tragische Weise aufgrund von gesundheitlichen Problemen am Arbeitsplatz. Diese Vorfälle werden rechtlich als arbeitsbedingte Todesfälle eingestuft. In einem Fall hat die Familie sowohl eine gesetzliche als auch eine betriebliche humanitäre Entschädigung erhalten, während in einem anderen Fall, der sich Ende Dezember 2025 ereignete, derzeit ein Gerichtsverfahren läuft. Außerdem wurde die Einführung einer frei gewählten Arbeitnehmervertretung in den wichtigsten Tier-1-Fabriken nur teilweise erreicht, da der Prozess in drei Fabriken in Vietnam ausgesetzt wurde, weil das Programm gegen lokale Vorschriften verstößt. Die Ergebnisse unterstreichen, wie wichtig es ist, die Überwachung des Arbeitsschutzes am Arbeitsplatz und die Präventionsmaßnahmen zu verstärken und die kontinuierliche Zusammenarbeit mit Stakeholdern aufrechtzuerhalten, um die Einhaltung der Vorschriften und eine breitere Akzeptanz des Programms sicherzustellen. Anhand dieser Erkenntnisse werden wir unsere Protokolle zur Sicherheit am Arbeitsplatz und unsere Strategien zur Einbindung der Stakeholder weiter verbessern.

Die Lösung von Null-Toleranz-Problemen am Jahresende ist ein Bonusziel für alle Beschaffungsverantwortlichen. Null-Toleranz-Probleme werden aus Primärdaten von 395 Tier-1-Fabriken von PUMA, 82 Tier-1-Unterauftragnehmern, 114 Tier-2-Fabriken, zwei Lagern und sieben Fabriken für nicht-gewerbliche Waren, die zwölf Monate (Januar bis Dezember 2025) ohne Hochrechnung umfassen, ermittelt. Im Jahr 2025 stellten wir 15 Null-Toleranz-Verstöße fest, von denen zwölf geklärt wurden. Diese Verstöße betrafen Themen wie die Zahlung von Löhnen unterhalb des gesetzlichen Mindestlohns, gefälschte Aufzeichnungen, unerlaubte Untervergabe von Aufträgen und illegale Abwasserentsorgung. Drei Fabriken wurden nicht für das Onboarding zugelassen, da sie es versäumt hatten, die Null-Toleranz-Probleme in Bezug auf gefälschte Aufzeichnungen und Löhne unterhalb des Mindestlohns zu lösen.

Die Leistung des Jahres 2025 dient als Bezugswert für alle Ziele der Vision 2030; für 2025 waren keine konkreten Fortschritte geplant. Ob die Fortschritte der geplanten Zielvorgabe entsprechen, wird ab 2026 analysiert.