ESRS S1 Arbeits­kräfte des Unternehmens

ESRS S1 Arbeitskräfte des Unternehmens

Steuerung von Auswirkungen, Risiken und Chancen sowie Strategie

Wesentliche Auswirkungen, Risiken und Chancen in Bezug auf Strategie und Geschäftsmodell (IRO-1, SBM-3)

PUMA steuert seine wesentlichen Auswirkungen, Risiken und Chancen im Zusammenhang mit seinen Mitarbeiter*innen. Dies umfasst alle direkt beschäftigten Arbeit­nehmer*innen mit einem vertraglichen Arbeitsverhältnis (Teilzeit, Vollzeit bzw. unbefristet oder befristet) mit PUMA in allen seinen weltweiten Niederlassungen. Der Prozess der Ermittlung von sozial relevanten Themen wird im Abschnitt Allgemeine Informationen (IRO-1) ausführlich erläutert. Die Strategie, die Kennzahlen und die Ziele werden für die Arbeits­kräfte/Arbeit­nehmer*innen des Unternehmens festgelegt, einschließlich der Mitarbeiter*innen im Büro, im Einzel­handel und in den eigenen Lagern und einer Fabrik, die in diesen Bereich fallen. Die strategieorientierten Bemühungen und Maßnahmen unserer Abteilung People and Organisation (P&O) in den Bereichen Auswirkungen, Risiken und Chancen ermöglichen es uns, Geschäfts- und Wachstumserfolge zu erzielen und gleichzeitig Spitzentalente zu gewinnen. Im Abschnitt Allgemeine Informationen (SBM-2) zeigen wir einige Beispiele zu den Interessen unserer Arbeit­nehmer*innen und ihrer Vertreter*innen sowie ihrer Rolle in unserer Strategie auf. Wir richten unsere Personalstrategie und -prioritäten an den Bedürfnissen der Mitarbeiter*innen aus und ergreifen Maßnahmen, um positive Auswirkungen zu erzielen und Herausforderungen abzumildern, wie im Folgenden beschrieben. Sofern nicht anders angegeben, gelten diese IROs für alle Arten von Arbeit­nehmer*innen innerhalb von PUMAs eigener Belegschaft.

Die Mitarbeiter*innen von PUMA können unterschiedlichen Risikostufen ausgesetzt sein, wobei diejenigen in Lagerhäusern und der Fabrik in Argentinien aufgrund der Art ihrer Arbeit, die körperliche Tätigkeiten umfasst, einem etwas höheren Risiko ausgesetzt sind als jene in Büros. In den eigenen Standorten von PUMA, wie z. B. Büros und Geschäften, besteht kein signifikantes Risiko von Kinder- oder Zwangsarbeit.

Richtlinie im Zusammenhang mit den Arbeitskräften des Unternehmens (S1-1)

Bei PUMA gibt es verschiedene Richtlinien, die sich weltweit mit wesentlichen IROs für Arbeitnehmer*innen befassen. Die wichtigsten Richtlinien sind der Ethikkodex, die Richtlinie Menschenrechte, die Richtlinie Gesundheit & Sicherheit am Arbeitsplatz und unsere Leitlinien für Menschenrechte, die alle entwickelt wurden, um die Interessen aller Arbeit­nehmer*innen zu berücksichtigen. Wir sind uns dieser Themen dank verschiedener Beteiligungsmethoden bewusst, die im Abschnitt Allgemeine Informationen (SBM-2) eräutert werden. Unsere Richtlinien sind öffentliche Dokumente, auf die in Jahresberichten Bezug genommen wird. Sie werden unseren Arbeit­nehmer*innen regelmäßig durch E-Mails und Schulungen vermittelt. Im Einklang mit unseren globalen Richtlinien werden im Einzel­handel Richtlinien und Verfahren festgelegt, um diese Anforderungen in den Geschäften umzusetzen. Die P&O-Abteilung stellt die entsprechende Umsetzung durch regelmäßige Abstimmungen mit Vertretern der Regionen und Länder sicher.

Wir verfolgen eine Null-Toleranz-Politik gegenüber Verletzungen der grundlegenden Menschenrechte, einschließlich der Rechte der Arbeit­nehmer*innen. Unsere Verpflichtungen, die in diesen Richtlinien, insbesondere in der Richtlinie Menschenrechte, zum Ausdruck kommen, umfassen unter anderem das Recht auf einen angemessenen Lebensstandard, die Vereinigungsfreiheit, den Zugang zu einem sicheren Arbeitsumfeld und die Nulltoleranz gegenüber Diskriminierung oder jeglicher Form von Zwangs- oder Kinderarbeit, moderner Sklaverei oder Menschenhandel. Seit 2006 orientiert sich unser Handeln und unsere Erwartungen am PUMA Ethikkodex, der Bestandteil der verpflichtenden Schulungen und Kommunikationskampagnen des Compliance-Teams ist. Wir stellen den Schutz und die Förderung der Rechte aller unserer Arbeit­nehmer*innen sicher.

Unsere Richtlinie Menschenrechte unterstützt international anerkannte Standards wie die UN-Leit­prinzipien für Wirtschaft und Menschenrechte, die Internationale Charta der Menschenrechte, die aus der Allgemeinen Erklärung der Menschenrechte und den beiden Pakten besteht, sowie die Erklärung der IAO über grundlegende Rechte und Prinzipien bei der Arbeit, die zehn Prinzipien des UN Global Compact und die OECD-Leitlinien für die Erfüllung der Sorgfaltspflicht für verantwortungsvolle Lieferketten im Bekleidungs- und Schuhsektor. Sie berücksichtigt die in diesen Regelwerken und Übereinkommen enthaltenen Empfehlungen, erläutert den Ansatz der Sorgfaltspflicht und nennt die Grundsätze für die Identifizierung, Minderung und Vermeidung von Risiken sowie die Behandlung von Beschwerden und Abhilfeverfahren.

Im Jahr 2023 haben wir unsere bestehenden Sozialstandards überarbeitet und eigenständige globale Leitlinien zu Menschenrechten eingeführt, um entsprechende Maßnahmen an allen Standorten weltweit sicherzustellen und menschenrechtsbezogene Risiken zu minimieren. 2024 wurde die Leitlinie veröffentlicht und zur weltweiten Umsetzung freigegeben. Die von uns gesetzten Standards zielen auf ein optimales Arbeitsumfeld und Chancen für Arbeits­kräfte des Unternehmens ab, während wir gleichzeitig die Auswirkungen steuern und Maßnahmen zur Risikokontrolle umsetzen. Diese Leitlinie enthält auch einen Abschnitt über Präventiv- und Abhilfemaßnahmen. PUMA ergreift alle geeigneten Maßnahmen, um diesen Risiken vorzubeugen und mögliche Verstöße je nach Schwere und dem Grundsatz der Verhältnismäßigkeit unverzüglich zu unterbinden.

PUMA hat eine Null-Toleranz-Politik, wenn es um Diskriminierung geht. Wir verbieten jegliche Form der Diskriminierung aufgrund von Herkunft, Nationalität, Geschlecht, Alter, Sprache, Schwangerschaft, Religion oder Weltanschauung, Familienstand, Gesundheitszustand, sozialer oder ethnischer Herkunft, Gewerkschafts­zugehörigkeit, politischer Einstellung und Zugehörigkeit, sexueller Orientierung, Geburt oder sonstigem Status wie Behinderung. Chancen­gleichheit und Schutz vor Diskriminierung gelten in der Personalverwaltung, z. B. bei Einstellung, Ausbildung, Beförderung, Sozialleistungen, Arbeitsaufgaben, Gehalt, Disziplinarmaßnahmen, Kündigung und Pensionierung. Wir stellen sicher, dass die Stellen­anforderungen ausschließlich auf Kompetenzen, Fertigkeiten und Erfahrungen beruhen, die für die jeweilige Aufgabe erforderlich sind, um die besten Talente zu gewinnen und den Unternehmenserfolg zu sichern. So stellen wir beispielsweise bei Angaben in Stellenbeschreibungen sicher, dass wir keine Gruppen benachteiligen. Dafür unterstützen wir unsere Tochtergesellschaften mit Leitlinien und verwenden eine integrative Sprache. Unser Compliance-Team bietet jährliche Schulungen an, um ethisch einwandfreies Arbeitsverhalten zu fördern. Wir passen das physische Umfeld so an, dass sich alle Arbeitnehmer*innen ausnahmslos sicher fühlen und bieten Abhilfe und Regressmöglichkeiten, wenn es zu Diskriminierung gekommen ist.

Seit mehr als 10 Jahren haben wir eine globale Richtlinie Gesundheit & Sicherheit am Arbeitsplatz, um ein gesundes und sicheres Arbeitsumfeld zu gewährleisten und Arbeitsunfällen vorzubeugen. Darin wird das PUMA-Managementsystem zur Vermeidung von Arbeitsunfällen erläutert. In den Leitlinien für Menschenrechte sind Kontrollen und Maßnahmen für alle eigenen Standorte festgelegt.

Im Jahr 2023 haben wir unsere bestehenden sozialen Standards für unsere eigenen Mitarbeiter überarbeitet und eine separate globale Menschenrechtsrichtlinie eingeführt, um Maßnahmen bei PUMA-Tochtergesellschaften weltweit zu gewährleisten und Risiken und Chancen im Zusammenhang mit Menschenrechtsthemen zu steuern. Im Jahr 2024 wurde die Richtlinie veröffentlicht und mit ihrer globalen Umsetzung begonnen. Die von uns gesetzten Standards bieten die beste Arbeitsumgebung und die besten Möglichkeiten für unsere eigene Belegschaft, während wir unsere Auswirkungen managen und Maßnahmen zur Risikokontrolle umsetzen. Diese Richtlinie enthält zudem einen Abschnitt zu Präventivmaßnahmen und Abhilfemaßnahmen. PUMA ergreift alle geeigneten Maßnahmen, um solche Risiken zu verhindern und solche Verstöße sofort zu beenden, entsprechend ihrer Schwere und dem Grundsatz der Verhältnismäßigkeit.

Die vorgenannten Grundsätze und Richtlinien wurden vom Vorstand im Namen der PUMA-Gruppe verabschiedet. Wir treten auch mit unseren eigenen Mitarbeiter*innen über unser Engagement und unsere Richtlinien durch Beteiligungsmechanismen und Beschwerdeverfahren in den Dialog.

Für Rekrutierung, Management und Personalentwicklung setzen wir weltweit interne Richtlinien und Strategien um. Alle Tochtergesellschaften passen diese an lokale Geschäftsanforderungen und die Bedürfnisse der Mitarbeiter*innen an. PUMA sorgt für eine kontinuierliche berufliche und persönliche Entwicklung der Arbeit­nehmer*innen, die auf die individuellen Bedürfnisse zugeschnitten ist. Gleichzeitig bietet PUMA gleiche Chancen für den Zugang zu einer breiten Palette von Schulungsprogrammen, sowohl online als auch offline, einschließlich Kursen, Workshops und Coaching. Dabei verfolgen und dokumentieren wir die Entwicklung und den Fortschritt der Arbeit­nehmer*innen.

Strategie

Unsere Personalstrategie ist darauf ausgelegt, einen positiven Einfluss zu schaffen und tatsächliche sowie potenzielle wesentliche Auswirkungen, Risiken und Chancen zu adressieren. Dabei werden in unserer Strategie von der P&O-Abteilung in gleichem Masse die Interessen von Arbeit­nehmer*innen und die Anforderungen des Unternehmens berücksichtigt. Diese Strategie untermauert das einzigartige Arbeitsumfeld und die Unternehmens­kultur von PUMA, welche die besten Talente gewinnt und bindet. In dieser Unternehmens­kultur hören wir unseren Mitarbeiter*innen zu, schätzen ihr Feedback bei der Entscheidungsfindung und ermutigen sie, Eigeninitiative zu ergreifen. Dabei vergleichen wir unsere Leistungen und Praktiken ständig mit denen anderer führender Arbeitgeber. Unsere Personalstrategie beinhaltet drei Kernelemente: People First, nachhaltige Personalpolitik und Digitalisierung.

„People First“ stellt die Mitarbeiter*innen in den Mittelpunkt der Entscheidungsfindung. Das bedeutet vor allem, auf die Bedürfnisse und Werte der Beschäftigten zu hören und sie zu verstehen, um die Arbeits­bedingungen kontinuierlich zu verbessern und gleichzeitig Flexibilität sowie Eigenverantwortung zu fördern. Dies ermöglicht erstklassige Ergebnisse im Talentmanagement und in der Talentbindung. Zudem entsteht eine integrative Unternehmens­kultur, in der Vielfalt geschätzt, Gesundheit und Wohlbefinden gefördert sowie die persönliche und berufliche Entwicklung aktiv unterstützt werden.

Nachhaltiges Personalmanagement stärkt die Widerstandsfähigkeit einer Organisation. Am Arbeitsplatz fördert dieses Element eine Kultur, die berufliche Weiterentwicklung, Schulung und Talentförderung in den Mittelpunkt stellt.

PUMA nutzt für seine Rekrutierungsmaßnahmen einen datenbasierten Ansatz, um sicherzustellen, dass wir für externe Bewerber*innen ein bevorzugter Arbeitgeber bleiben. Durch die Analyse früherer Rekrutierungs­trends und die Identifizierung zentraler Einstellungsquellen optimieren wir dabei kontinuierlich unsere Personalbeschaffungsstrategie.

Indem wir unsere Mitarbeitenden mit zukunftsrelevanten Kompetenzen und Führungsqualitäten ausstatten, sichern wir den langfristigen Erfolg von PUMA. Zudem legen wir einen besonderen Fokus auf die kontinuierliche Weiterbildung unserer Beschäftigten.

Digitale Tools im Personalwesen verbessern die Arbeitserfahrung und sorgen dafür, dass wir in einer sich schnell verändernden Unternehmenslandschaft wettbewerbsfähig und flexibel bleiben. Der Einsatz digitaler Technologie fördert Effizienz, datengestützte Entscheidungsfindung und positive Erfahrungen der Arbeit­nehmer*innen. Wir bieten Förderprogramme an, um sicherzustellen, dass sich alle unsere Mitarbeiter*innen in einem digitalen Arbeitsumfeld zurechtfinden.

Dialog mit Arbeitskräften des Unternehmens und Arbeit­nehmer­vertreter*­innen über Auswirkungen (S1-2)

PUMAs Unternehmens­kultur legt großen Wert auf kontinuierliche Beteiligung der Mitarbeiter*innen und einen offenen Dialog. Im Hinblick auf für Mitarbeiter*innen relevante Themen stehen verschiedene Kanäle für Feedback und Beobachtungen zur Verfügung. Wir treten in direkten Dialog mit unseren Mitarbeiter*innen und arbeiten eng mit deren Vertretungen zusammen. Innerhalb der P&O-Abteilung sind spezialisierte Mitarbeitende für die Einbindung der Mitarbeitenden zuständig, und dafür werden gezielt Budgets bereitgestellt. Unsere Strategie des Zuhörens umfasst Umfragen (zu Motivation und Meinung), Fokusgruppen, Interviews und Stimmungsanalysen. Wir erfassen die Ansichten unserer Arbeit­nehmer*innen mithilfe digitaler Tools wie Peakon und Workday. Diese Instrumente helfen uns, die Auswirkungen auf Arbeits­kräfte des Unternehmens zu kontrollieren, ihre Bedürfnisse zu verstehen und an neuen Initiativen zu arbeiten. Unsere Verpflichtung zur Beteiligung der Arbeit­nehmer*innen stellt sicher, dass Mitsprache möglich ist und sie bei Entscheidungen berücksichtigt werden. So beschloss PUMA beispielsweise, als Ergebnis der Beteiligung der Arbeit­nehmer*innen eine Richtlinie für mobiles und flexibles Arbeiten zu überarbeiten. Diese Entscheidung, die auf Umfrageergebnissen beruht, bietet unseren Mitarbeiter*innen mehr Flexibilität. Die P&O-Abteilung und der Global Vice President of P&O sind dafür verantwortlich, dass die Instrumente zur Beteiligung der Mitarbeiter*innen effektiv eingesetzt und die Ergebnisse bei der Entscheidungsfindung berücksichtigt werden.

Als Hauptinstrument zur Messung des Engagements der Arbeitnehmer*innen führen wir seit 2009 weltweite Mitarbeiter­befragungen durch. Alle 2 Jahre führen wir diese globalen Umfragen per E-Mail durch, um das Engagement der Arbeitnehmer*innen zu verfolgen und Feedback zu verschiedenen Themen einzuholen, vor allem zu Arbeitsplatz und Berufsleben, aber auch zu Geschlechtergerechtigkeit, Arbeitsschutz, Weiterbildung und Lernen usw. Wir geben die Umfrageergebnisse weltweit weiter und erstellen Berichte mit Analysen der bewerteten Kategorien nach Geschlecht oder demografischen Daten. Auf diese Weise können wir auch diverse und vulnerable Arbeitnehmergruppen erreichen. Zur Kontaktaufnahme mit Arbeit­nehmer*innen im Einzel­handel nutzen wir eine digitalisierte Lösung, sodass sie mit ihren IDs von jedem mobilen Gerät aus teilnehmen können. Wir organisieren auch eine interne Kommunikationskampagne, woran der CEO und Global Vice President of P&O teilnehmen und die Ergebnisse auf verständliche Weise mitteilen. Diese Ergebnisse werden lokal und auf Abteilungsebene analysiert, im Anschluss entsprechende Aktionspläne erstellt und die Fortschritte weiterverfolgt. Andere Methoden der Beteiligung, wie z. B. Fokusgruppen, werden je nach Thema und Zielgruppe der Arbeit­nehmer*innen noch häufiger eingesetzt. Wir messen die Effektivität unserer Beteiligungsinstrumente, indem wir sowohl die Beteiligungsquote als auch die Fortschritte bei den Aktionsplänen verfolgen. Dabei streben wir eine möglichst hohe Beteiligungsquote an, um sicherzustellen, dass unsere Instrumente effektiv genutzt werden.

Die vertrauensvolle und konstruktive Zusammenarbeit mit den Arbeitnehmervertretungen ist ein wichtiger Bestandteil unserer Unternehmens­kultur. Der PUMA SE Betriebsrat (das Europäische Betriebs­rats­gremium der PUMA SE) vertrat Arbeit­nehmer*innen aus 14 europäischen Ländern und hatte 18 Mitglieder. Der deutsche Betriebsrat der PUMA SE bestand aus 17 Mitgliedern und vertrat die Arbeit­nehmer*innen des PUMA-Konzerns in Deutschland. Ein gewähltes Mitglied des Betriebsrats in Deutschland vertritt die Interessen der Arbeit­nehmer*innen mit Behinderungen. Beide Gremien treffen sich regelmäßig und je nach den aufkommenden Themen, die besprochen werden müssen, zur Konsultation.

Unsere verschiedenen Mitarbeitergruppen fördern ein kooperatives Arbeitsumfeld, in dem die Arbeit­nehmer*innen voneinander lernen, Erfahrungen austauschen und aktiv zur Pflege der Unternehmens­kultur beitragen. Diese Gruppen treffen sich persönlich, aber wir nutzen auch digitale Tools, um die Kommunikation und Interaktion zu erleichtern. In der Unternehmenszentrale in Herzogenaurach gibt es z. B. eine Gruppe für Vielfalt, Gleichberechtigung und Integration, worin sich Arbeit­nehmer*innen persönlich und digital über Viva Engage einbringen können, um Erfahrungen zu teilen. Wir führen auch globale „Townhall Meetings“ durch, wobei Mitarbeiter*innen an verschiedenen Standorten direkt mit dem Vorstand kommunizieren und Fragen, Kommentare und Feedback persönlich oder online mitteilen können.

Unsere Beteiligungsaktivitäten beschränken sich nicht nur auf die Mitarbeiter*innen des Unternehmens, sondern bezieht auch potenzielle Arbeits­kräfte und Bewerber ein. Wir laden sie zu digitalen PUMA-Events ein und hören ihnen zu, um Vorschläge zu erhalten, wie wir die Marke verbessern können. Reaktive Beteiligung findet statt, wenn Bedenken geäußert werden. Darüber hinaus verwenden wir Beschwerde­mechanismen als weitere Instrumente, um die Einbindung der Mitarbeitenden zu fördern und Feedback zu sammeln.

Beseitigung negativer Auswirkungen und Kanäle zur Meldung von Bedenken (S1-3)

Bei PUMA herrscht Null-Toleranz, wenn es um die Verletzung grundlegender Menschenrechte und Umweltschutzgesetze geht. Dies ist Teil der PUMA-Richtlinien, die in Ethik- und Verhaltenskodex und unserer Richtlinie Menschenrechte formuliert sind. Unsere Mitarbeiter*innen können Bedenken bezüglich etwaiger Probleme oder Verstöße gegen geltende Gesetze und PUMA-Richtlinien über verschiedene Beschwerde­mechanismen nach eigenem Ermessen vorbringen. Beschwerden können, wie im Ethikkodex beschrieben, bei Vorgesetzten, Personalvertretern oder P&O Business Partnern sowie beim lokalen oder Chief Compliance Officer eingereicht werden. Sie können Bedenken auch über PUMAs externe Whistle­blowing-Plattform oder beim Betriebsrat äußern, falls dieser in ihrem Land existiert. PUMA-Arbeit­nehmer*innen können SpeakUp anonym nutzen, weil die Daten verschlüsselt über den sicheren und unabhängigen Server unseres Providers übertragen werden.

Alle Untersuchungen werden unparteiisch und entsprechend der geltenden Gesetzen und Vorschriften durchgeführt. Arbeit­nehmer*innen, die eine Beschwerde einreichen, sind vor Vergeltungs- oder Disziplinarmaßnahmen geschützt, wenn sie in gutem Glauben handeln. Vergeltungsmaßnahmen gegen beschwerdeführende Mitarbeiter*innen führen zu entsprechenden Disziplinarmaßnahmen. Dies wird auch in unserem Ethikkodex erläutert.

Bestätigt die Untersuchung einen Verstoß oder das potenzielle Risiko eines Verstoßes gegen Gesetze oder PUMA-Richtlinien, so werden alle geeigneten Maßnahmen ergriffen, um dies je nach Schwere und dem Grundsatz der Verhältnismäßigkeit zu verhindern, zu unterbinden oder zu mindern. Geeignete Maßnahmen sind Risikoanalysen, Audits und/oder Inspektionen vor Ort, Präventivmaßnahmen (z. B. Schulungs­programme) und/oder die Umsetzung eines Abhilfeplans. Alle Fälle werden während des gesamten Ermittlungsprozesses auf SpeakUp sorgfältig dokumentiert. Dazu gehört auch die Dokumentation von Untersuchungsergebnissen und ergriffenen Abhilfemaßnahmen gegen Verstöße oder Risiken. Darüber hinaus verfolgt die Abteilung „Group Compliance“ regelmäßig alle laufenden Fälle, um sicherzustellen, dass die Untersuchungen ohne unangemessene Verzögerung durchgeführt werden.

PUMAs Beschwerde­mechanismen dienen dazu, mögliche Risiken und Verstöße gegen geltende Gesetze, Vorschriften und PUMA-Richtlinien zu erkennen und zu beheben. Deshalb fördern wir eine Unternehmens­kultur, die unsere Mitarbeiter*innen ermutigt, ihre Meinung zu sagen und sich mit Beschwerde­mechanismen vertraut zu machen. Für die Arbeitnehmer*innen unseres Unternehmens führen wir regelmäßig Informationskampagnen durch und kommunizieren mit ihnen über Präsenzschulungen, E-Mail und den internen Sharepoint, um das Bewusstsein für verfügbare Beschwerde­mechanismen zu fördern. Für unsere Mitarbeiter*innen im Einzel­handel werden Aufklärungsmaßnahmen an den Mitarbeitertafeln in den Filialen ausgehängt. Darüber hinaus bietet unser Global Compliance Team allen Arbeit­nehmer*innen regelmäßig obligatorische Schulungen zu unserem Ethikkodex an.

Um das Vertrauen in unseren Beschwerdemechanismus zu bewerten, haben wir eine globale Risiko­bewertung innerhalb von PUMAs eigener Betriebstätigkeit durchgeführt, die verschiedene Compliance-Risikobereiche, einschließlich der Compliance-Kultur, abdeckt. Die Ergebnisse zeigen, dass 99 % der für die globale Risiko­bewertung ausgewählten Teilnehmer die Compliance-Kultur von PUMA als positiv bewerten. Außerdem kennen 92 % dieser Teilnehmer unsere SpeakUp-Plattform, was ein Indikator für das Vertrauen in unseren Compliance-Mechanismus ist. Darüber hinaus zeigen unsere Befragungen, dass sich die meisten Mitarbeiter*innen sicher fühlen, Probleme am Arbeitsplatz anzusprechen, und finden, dass ihre Meinungen berücksichtigt werden.

Um die Wirksamkeit dieser Kanäle zu gewährleisten, verpflichtet sich PUMA, das Beschwerdeverfahren mindestens einmal jährlich und/oder ad hoc zu überprüfen, wenn eine wesentlich veränderte oder erweiterte Risikosituation zu erwarten ist. Weitere Informationen zu Einreichung und Bearbeitung von Beschwerden, Vertraulichkeit, Schutz vor Vergeltungsmaßnahmen und Abhilfemaßnahmen finden Sie in PUMAs Regeln für das Beschwerdeverfahren.

Maßnahmen zu wesentlichen Auswirkungen auf die Arbeitskräfte des Unternehmens und Management wesentlicher Risiken und Chancen verbunden mit den Arbeitskräften des Unternehmens (S1-4, MDR-A)

PUMA ergreift jährlich Maßnahmen, um potenzielle oder tatsächliche negative Auswirkungen zu kontrollieren und positive Auswirkungen auf Arbeits­bedingungen und Chancen­gleichheit für alle Arbeitnehmer*innen weltweit zu verbessern. Bei allen wichtigen Maßnahmen berücksichtigen wir eigene strategische Prioritäten und beziehen unsere Arbeit­nehmer*innen ein. Dazu wenden wir Methoden an, die im Abschnitt Dialog mit Arbeitskräften des Unternehmens und Arbeit­nehmer­vertreter*­innen über Auswirkungen (S1-2) erläutert werden. Die Wirksamkeit der Maßnahmen wird mit verschiedenen Instrumenten wie Umfragen, Daten und Kennzahlen überprüft. Darüber hinaus sucht PUMA das Gespräch mit dem Betriebsrat bei Entscheidungen und Maßnahmen in Bereichen mit wesentlichen Auswirkungen, um sicherzustellen, dass Arbeit­nehmer*innen nicht benachteiligt werden. Durch Maßnahmen zur Gewährleistung besserer Arbeits­bedingungen, Gleichbehandlung und Chancen­gleichheit werden unsere Richtlinienziele und das SDG 8 (Menschen­würdige Arbeit und Wirtschafts­wachstum) unterstützt, sowie SDG 5 (Geschlechtergleichheit) und SDG 10 (Weniger Ungleichheit).

Arbeits­bedingungen

2024 haben wir verschiedene wichtige Maßnahmen ergriffen, um unsere Auswirkungen in allen Bereichen in Zusammenhang mit Arbeits­bedingungen zu steuern. Sie werden unter den Unterthemen sichere Beschäftigung, Arbeitszeit, angemessene Entlohnung, sozialer Dialog, Vereinigungsfreiheit und Tarif­verhandlungen, Vereinbarkeit von Berufs- und Privatleben sowie Gesundheit und Sicherheit erläutert.

Sichere Beschäftigung

PUMA gewährleistet sichere Beschäftigung und soziale Absicherung für seine Arbeit­nehmer*innen, einschließlich Arbeitsplatzsicherheit, Elternurlaub, Krankschreibungen und Versicherungsbeiträge. Die Pensionsrückstellungen werden im Konzernanhang im Abschnitt Pensionsrückstellungen erläutert. Die 2024 eingeführte Menschen­rechts­richtlinie legt Kontrollen und Maßnahmen für alle PUMA-eigenen Betriebe fest und gibt Bestimmungen vor, die in allen Ländern zu befolgen sind.

Wir antizipieren Entwicklungen proaktiv und koppeln den Personalbestand an die Umsatzerlöse. Durch stetige Fortbildungs- und Umschulungsinitiativen wird Personalwachstum und -stabilität sichergestellt, um Massenentlassungen zu vermeiden.

2024 wurde die Anzahl unbefristeterund befristeter Verträge sowie die Zahl der Teilzeit- und Vollzeitbeschäftigten gemessen. Wir haben uns darauf konzentriert, die freiwillige Fluktuation sowohl in Büros als auch im Einzel­handel zu reduzieren. Das Hauptziel ist, dass mindestens 80 % unserer Arbeit­nehmer*innen einen unbefristeten Arbeitsvertrag haben. Auch in Zukunft werden wir dieses Ziel bei unseren Vertragsangeboten berücksichtigen.

Arbeitszeit

Bei PUMA beträgt die reguläre Wochenarbeitszeit in der Regel nicht mehr als 48 Stunden. Die meisten Arbeit­nehmer*innen arbeiten aber weniger, weil sie eine 5-Tage-Woche und alle sieben Tage Anrecht auf einen freien Tag haben. Überstunden sind nur so lange zulässig, wie sie sich innerhalb der Grenzen bewegen, die durch nationale, staatliche oder lokale Gesetze oder Tarifverträge festgelegt sind. Wir verlangen nicht, dass regelmäßig Überstunden gemacht werden. Zudem werden diese nach geltendem Gesetz vergütet. Bei Arbeits- und Schichtplanung in Geschäften werden sowohl die Bedürfnisse des Unternehmens als auch die Wünsche der Arbeit­nehmer*innen berücksichtigt. 2024 haben wir weiter darauf geachtet, dass alle Niederlassungen diesen Standard einhalten.

Angemessene Entlohnung

Seit 2021 nutzen wir die Living-Wage-Datenbank des Fair Wage Network, um sicherzustellen, dass alle Mitarbeiter*innen weltweit mindestens eine existenzsichernde Vergütung erhalten. Seit 2022 sind damit verknüpfte Leistungsindikatoren definiert, anhand derer das globale Führungsteam gemessen und vergütet wird. Wir haben die Zusammenarbeit mit dem Fair Wage Network in 2024 fortgesetzt und nutzen die Benchmark-Daten in allen Tochtergesellschaften. 2024 erhielten alle Arbeit­nehmer*innen, die ihren Lebensunterhalt bei PUMA verdienen, mindestens eine existenzsichernde Vergütung, gemessen am bereinigten Mittelwert, der vom Fair Wage Network ermittelt wird.

Sozialer Dialog, Vereinigungsfreiheit und Tarif­verhandlungen

Unsere konstruktive Dialogkultur bei PUMA wirkt sich positiv auf die Rechte der Mitarbeitenden aus, indem sie deren Beteiligung an Entscheidungsprozessen ermöglicht. Wir fördern den sozialen Dialog, regelmäßigen Informationsaustausch und Konsultation von Arbeitnehmervertreter*innen, bevor wir Personalentscheidungen treffen. Wir respektieren das Recht der Arbeit­nehmer*innen auf Vereinigungsfreiheit, Organisation und Zugehörigkeit zu Gewerkschaften, Arbeitnehmervertretungen oder Branchenverbänden, einschließlich Streik und Tarif­verhandlungen, ohne Angst vor Diskriminierung, Einschüchterung oder Vergeltungsmaßnahmen haben zu müssen. Wir respektieren auch das Recht der Arbeit­nehmer*innen, keiner Gewerkschaft oder anderen Vereinigungen beizutreten. Wie im Abschnitt Dialog mit Arbeitskräften des Unternehmens und Arbeitnehmervertreter über Auswirkungen erläutert, bleibt unsere vertrauensvolle und konstruktive Zusammenarbeit mit den Betriebsratsgremien wichtiger Bestandteil unserer Unternehmens­kultur.

Vereinbarkeit von Berufs- und Privatleben

PUMA bietet eine Reihe von Leistungen und Vergünstigungen, um die Gesundheit und Zufriedenheit unserer Mitarbeiter*innen zu verbessern. Unsere Wellbeing Strategie beinhaltet dabei die vier Hauptbereiche: „Flex“, „Social“, „Finance“ und „Athlete“. Auch 2024 stellten wir eine Vielzahl an Sport- und Trainings­möglichkeiten in unseren Innen- und Außenanlagen bereit, organisierten Sportevents und boten zusätzlich Fitnesskurse an. Darüber hinaus führten wir wieder unsere „Be Well Weeks“ durch, die Gesundheits Check-ups, Ernährungsberatung und Angebote wie Ergonomieanalysen und Unterstützung für das psychische Wohlbefinden beinhalten.

Weiterhin bestehen verschiedene Modelle, wie z. B. flexibles Arbeiten, Homeoffice, Teilzeitarbeit und Sabbaticals, um Arbeit­nehmer*innen zu helfen, Arbeits- und Privatleben zu vereinen und Stress zu bewältigen. Alle unsere Büros verfügen weltweit über ein hybrides Arbeitsmodell, das Flexibilität für Arbeitszeit und -ort bietet. Seit 2015 ist unsere PUMA Unternehmenszentrale in Herzogenaurach nach „audit berufundfamilie“ zertifiziert. Das deutsche Zertifikat zeichnet gute Arbeits­bedingungen für berufstätige Eltern aus, wie sie z. B. durch ein Eltern-Kind-Büro, ein Stillzimmer, Kinder­betreuungs­einrichtungen und Ferienlager für Kinder geschaffen werden.

Gesundheit und Sicherheit

Am Hauptsitz in Herzogenaurach tritt alle drei Monate ein zentraler Arbeitsschutzausschuss zusammen, dem ein Arbeitsmediziner, eine Fachkraft für Arbeitssicherheit und ein/e Arbeitnehmervertreter*in angehören. Sie führen regelmäßige Gesundheits- und Sicherheitsinspektionen durch, die von offiziellen Stellen wie der deutschen Berufsgenossenschaft flankiert werden. Dieser Ausschuss trägt auch dazu bei, alle erforderlichen Maßnahmen zur Verringerung wesentlicher negativer Auswirkungen zu ergreifen.

Alle größeren Standorte verfügen über ausgewiesene lokale Experten und/oder über eigene Ausschüsse für Sicherheit und Gesundheitsschutz. Unser Vice President P&O berichtet als Teil unseres Executive Management Teams mindestens vierteljährlich über Gesundheits- und Sicherheitsfragen an das Executive Committee. 2024 wurden die Sicherheitsrisiken weiter verringert. Die PUMA Unternehmenszentrale in Herzogenaurach wurde für die Zertifizierung nach internationaler ISO-Norm 45001 auditiert, was unser Engagement für Sicherheit sowie Regelkonformität unterstreicht.

In unserer Meinungsumfrage haben wir Arbeit­nehmer*innen zu ihrer körperlichen und mentalen Gesundheit befragt. Darüber hinaus bieten wir PUMA-Arbeit­nehmer*innen die Möglichkeit, Empfehlungen und Feedback zu geben, damit diese Erkenntnisse zur kontinuierlichen Verbesserung von Gesundheit und Sicherheit beitragen. Darüber hinaus bieten wir Schulungs­programme an, um das Bewusstsein dafür zu schärfen. In den Bereichen allgemeine Sicherheit, Brandschutz und Erste Hilfe, werden Arbeitnehmer*innen z. B. für Notfälle und Unfallverhütung qualifiziert. 2024 wurde an allen Standorten eine digitale Schulung zum Arbeitsschutz durchgeführt, die auch Hygiene und richtiges Verhalten im Homeoffice behandelte.

Unsere Ziele sind, die Zahl der Todesfälle auf 0 zu halten sowie eine jährliche Senkung der durchschnittlichen Unfallrate. Seit über zehn Jahren wurden keine arbeitsbedingten Todesfälle fälle mehr verzeichnet. Die Rate der Berufskrankheiten lag bei PUMA auch 2024 wieder bei Null. Wir wollen sicherstellen, dass es auch in Zukunft keine Todesfälle gibt.

Gleichbehandlung und Chancen­gleichheit für alle

PUMA setzt sich für ein faires Arbeitsumfeld und Chancen­gleichheit für alle ein. Wir fördern Vielfalt, Gleichberechtigung und Inklusion (DEI) in allen Aspekten unserer Geschäftstätigkeit. Unsere Richtlinie für Gleichbehandlung und gegen Diskriminierung erstreckt sich auf alle Bereiche des Arbeitsverhältnisses, einschließlich der Förderung von Vielfalt und Chancen­gleichheit bei Ausbildung und Kompetenz­entwicklung. Indem wir DEI in unser Geschäft integrieren, verbessern wir unsere internationale Wettbewerbsfähigkeit. PUMA verbietet jegliche Form der Diskriminierung aufgrund von Herkunft, Nationalität, Geschlecht, Alter, Sprache, Schwangerschaft, Religion oder Weltanschauung, Familienstand, Gesundheitszustand, sozialer oder ethnischer Herkunft, Gewerkschafts­zugehörigkeit, politischer Einstellung und Zugehörigkeit, sexueller Orientierung, Geburt oder sonstigem Status wie Behinderung.

Vielfalt

Bei PUMA ist Vielfalt ein wesentlicher Bestandteil unserer gemeinsamen Werte, der unsere Unternehmens­kultur fördert und die Beziehungen zu Kunden, Partnern und Gemeinden stärkt. Durch die Förderung von Vielfalt in all ihren Formen sind wir besser in der Lage, den Bedürfnissen unserer Konsumenten, Partner und Gemeinschaften gerecht zu werden. Wir fördern ein integratives Umfeld, worin sich jeder Einzelne wertgeschätzt, respektiert und gestärkt fühlt, um die Unternehmensleistung zu steigern und eine gerechtere Zukunft zu schaffen. Diese Verpflichtung ist Teil unseres PUMA-Ethikkodex (2005) und der Charta der Vielfalt, der wir 2010 beigetreten sind.

Wir unterstützen Menschen aller Geschlechter und sind überzeugt, dass Vielfalt zum Erfolg beiträgt. Wir beschäftigen Mitarbeiter*innen aus 145 Ländern. An unserem Hauptsitz in Deutschland sind Menschen aus über 84 verschiedenen Nationen beschäftigt. „BE YOU“ ist ein zentraler Bestandteil unserer Unternehmens­kultur und unterstützt ein respektvolles und förderliches Arbeitsumfeld, worin alle so sein können, wie sie sind. Unter unseren Arbeit­nehmer*innen sind alle Altersgruppen vertreten. Das Durchschnitts­alter unserer Mitarbeitnehmer*innen weltweit beträgt 32 Jahre.

Wir hören unseren Arbeit­nehmer*innen zu, um systemische Hindernisse zu beseitigen und verbesserungs­fähige Bereiche zu ermitteln. 2024 wurde die Vielfaltsrichtlinie überarbeitet und neue Ziele festgelegt. Wir boten auch Schulungen zum Thema Diskriminierung und Ungerechtigkeit, interkultureller Kommunikation, Vielfalt, Integration und Zugehörigkeit an. Darüber hinaus veranstalteten wir Vorträge mit internen und externen Referenten und veröffentlichten Artikel auf internen Kommunikationsplattformen, um das Bewusstsein zu schärfen.

2024 haben wir am Standort der PUMA Unternehmenszentrale in Herzogenaurach Regenbogenfahnen gehisst, das Gebäude in Regenbogenfarben beleuchtet und den Christopher Street Day (CSD) in Nürnberg während des Pride-Monats gesponsert, um die LGBTQIA+-Gemeinschaft zu unterstützen. 2024 hat PUMA North America durch mehrere wirkungsvolle Initiativen Fortschritte bei der Umsetzung seiner DEI-Strategie „REFORM the Workplace“ gemacht. Zur Erfassung und Verbesserung der Arbeitnehmererfahrung wurde der „Belonging Survey“ eingeführt, um das Zugehörigkeitsgefühl der Mitarbeiter*innen zu bewerten und die Fortschritte von Jahr zu Jahr zu verfolgen. Darüber hinaus wurde der Lernpfad „DEI Champion“ entwickelt, um die kulturelle Kompetenz zu verbessern und das Verständnis für Vielfalt innerhalb der Organisation zu fördern. Im Jahr 2024 wurde Juntos, PUMA´s erste hispanische/lateinamerikanische Employee Resource Group (ERG), gegründet und gehört nun zu den ERGs, einschließlich BBOLD und pumALLiance.

Wir legen Wert auf einen integrativen Arbeitsplatz für Menschen mit Behinderungen und passen Arbeitsplätze und Schulungen an ihre Bedürfnisse an. In Deutschland vertritt ein gewähltes Betriebs­rats­mitglied die Interessen der Arbeit­nehmer*innen mit Behinderungen. In einigen Ländern ist es unseren Unternehmen aus rechtlichen Gründen nicht möglich, Fragen zum Status und zur Schwere der Behinderung zu stellen und zu erfassen. Etwa 1 % der Arbeit­nehmer*innen teilten uns mit, dass sie eine schwere Behinderung haben. Die tatsächliche Zahl ist aber wahrscheinlich höher.

Geschlechtergerechtigkeit und gleiches Gehalt für gleiche Arbeit

Wir sind bestrebt, ein ausgewogenes Verhältnis von Frauen und Männern in Führungs­positionen zu gewährleisten, wobei bis 2030 mindestens 45 % von Führungs­positionen (Manager mit mindestens einem direkten Mitarbeiter*in) von Frauen und Männern besetzt sein sollen. Darüber hinaus fördern wir Vielfalt und Integration in allen Bereichen, einschließlich Kultur, ethnischer Zugehörigkeit und sexueller Orientierung. Dies wird anhand einer führenden Diversitäts- und Inklusionsscores basierend auf Mitarbeiter­befragungen gemessen (oberstes Quartil der Branche, jedes Jahr bis 2030).

Die Gewährleistung einer fairen, diskriminierungsfreien Vergütung ist eine unserer strategischen Prioritäten. Unser geschlechtsneutrales Vergütungssystem basiert auf analytischen Stellenbewertungen und einem globalen Grading-System, das jegliche geschlechtsspezifische Diskriminierung ausschließt. Unser leistungsorientiertes Vergütungssystem umfasst ein festes Grundgehalt, Bonusregelungen, Gewinnbeteiligungsprogramme sowie verschiedene Sozial- und Nebenleistungen. Darüber hinaus bieten wir Führungskräften Long-Term Incentive Programme an, die ausschließlich an die Unternehmensziele gebunden sind.

Bereits im Jahr 2023 wurde PUMA vom FPI Fair Pay Innovation Lab in Deutschland als „Universal Fair Pay Developer“ zertifiziert, da wir die bereinigten Lohnlücke (<1 %) bis 2023 erfolgreich schließen konnten. Im Jahr 2024 haben wir die Lohnlücke in weiteren PUMA-Tochtergesellschaften geschlossen. PUMA Nord­amerika, Kanada, Schweden, Italien, Frankreich und Spanien wurden als „Universal Fair Pay Developer“ für die Schließung der bereinigten Lohnlücke <1 % zertifiziert. Die Tochter­gesellschaften in Südafrika und den Vereinigten Arabischen Emiraten wurden darüber hinaus sogar als „Fair Pay Leader“ zertifiziert, da neben der Schließung der bereinigten Lohnlücke auch die unbereinigte Lohnlücke bei unter 10 % lag. Im Jahr 2025 wird die Gender-Pay-Gap-Analyse fortgesetzt und in anderen Regionen eingeführt.

Weiterbildung und Kompetenz­entwicklung

Bei PUMA steht die Talententwicklung im Mittelpunkt von Initiativen zu Schulung und Weiterbildung. Wir analysieren Arbeitnehmerprofile, um den internen Talentpool mit Karrieremöglichkeiten abzustimmen und Nachfolger*innen aufzubauen. Durch einen integrierten Personalentwicklungsansatz fördern wir eine Kultur, in der Feedback und Ergebnisse im Mittelpunkt stehen, gepaart mit einer positiven Einstellung zum Selbstlernen. Mindestens einmal im Jahr werden Leistung und Potenzial aller Arbeitnehmer*innen beurteilt. 2024 wurde das Performance-Management von PUMA aktualisiert. Dafür wurden Kompetenzen anpasst, das Bewertungsschema geändert und die Niveausegmentierung vereinfacht, um den Prozess effizienter und transparenter zu machen.

Globale Personalkonferenzen werden abgehalten, um die gesamte PUMA-Belegschaft zu beurteilen, einschließlich aller Managementebenen. Dabei werden Kriterien wie individuelle Leistung, Kompetenzen, Potenzial, berufliche Orientierung, Bereitschaft und Mobilität zur Bewertung herangezogen. In individuellen Beurteilungen besprechen Vorgesetzte und Arbeit­nehmer*innen die letzten 12 Monate und planen die persönliche Entwicklung schrittweise mit konkreten Maßnahmen.

PUMA konzentriert sich auf interne Mobilität der Arbeit­nehmer*innen und bietet Aufstiegsmöglichkeiten und interkulturelle Erfahrungen, um die Lernkurve auf beruflicher und persönlicher Ebene zu verbessern. Auf digitalen Plattformen wie „Workdays Job Alert“ und „Talent Marketplace“ können Arbeit­nehmer*innen ganz einfach interne Stellenangebote finden. Dabei haben sie auch die Möglichkeit Mentoren mit ähnlichen Fähigkeiten zu kontaktieren, um neue Lernmöglichkeiten zu entdecken.

Strategische Personal­planung und Instrumente wie Workday ermöglichen es uns, Kompetenzmängel effektiv zu ermitteln. Es gibt zahlreiche Schulungs- und Entwicklungsangebote, die sich nach spezifischen Bedürfnissen richten, sowohl online als auch offline. 2024 haben Arbeit­nehmer*innen ihre Workday-Profile um Fähigkeiten, Zertifizierungen, Ausbildungen und Karrierewünsche ergänzt. Durch die gezielte Analyse dieser Arbeitnehmerprofile kann PUMA den internen Talentpool mit kommenden Karrieremöglichkeiten abstimmen, Nachfolger*innen aufbauen und den zukünftigen Kompetenzbedarf decken.

Über unseren Onboardingprozess erleben neu eingestellte Mitarbeiter*innen den ersten Arbeitstag positiv und werden mit den notwendigen Fähigkeiten und Kenntnissen ausgestattet, um effektiv zu sein. Im Onboardingtraining machen wir sie mit der Kultur, den Werten und der Mission von PUMA vertraut und klären Rollenerwartungen. Dadurch werden Produktivität und Teamarbeit gefördert und Neueinstellungen besser integriert. Interne Mobilität ist entscheidend für die Kompetenz­entwicklung und bietet Arbeit­nehmer*innen berufliche Weiterentwicklung und interkulturelle Erfahrungen. Wir nutzen digitale Plattformen, um allen Mitarbeiter*innen die internen Stellenausschreibungen anzuzeigen.

Unsere Kultur des selbstgesteuerten Lernens stellt sicher, dass jeder Mitarbeiter*in den für ihn geeigneten und auf seine Bedürfnisse zugeschnittenen Weg zur Aneignung neuer Kompetenzen findet. Unser bedarfs­orientiertes Lernportfolio ist auf die spezifischen organisatorischen Anforderungen abgestimmt. Wir identifizieren die relevanten Themen, die das Wachstum und die Entwicklung unserer Mitarbeiter*innen optimal fördern und bieten gezielte Lernerfahrungen, um kompetenter, produktiver und erfolgreicher zu sein.

Unsere interne Schulungsabteilung bietet Training „On-Demand“ an, um die Lernfähigkeit unserer Organisation zu verbessern. Über diesen internen Service wird mehr Lern- und Entwicklungsbedarf abgedeckt, je nach den individuellen Bedürfnissen der Arbeit­nehmer*innen. Derzeit prüfen wir die Einführung eines neuen Bewertungssystems, um Schulungen wirksamer zu gestalten, Kapitalrendite nachzuweisen und Zufriedenheit und Engagement der Arbeitnehmer*innen zu verbessern.

Unsere Mitarbeiter*innen haben Zugang zu über 23.000 Online-Schulungen in mehreren Sprachen. Dabei tragen sie auch selbst zur Erstellung produktspezifischer Lerninhalte bei. Lokal verfügen Lernbotschafter als Ausbilder im Einzel­handel und regionale P&O-Partner über intelligente Autorentools, um lokale E-Learning-Inhalte zu erstellen. Wir führen regelmäßig globale E-Learning-Kampagnen zu Themen wie Compliance, Cybersicherheit, DEI und Arbeitsschutz durch und tragen damit zu einem sicheren und stabilen Arbeitsumfeld bei. Die durchschnittliche Teilnahmequote liegt weltweit auf sehr hohem Niveau. Wir bieten Zugang zu „Busuu“, einer Plattform, wo Arbeitnehmer*innen in eigenem Tempo und je nach Bedarf neue Sprachen lernen können, gleich ob im Büro oder im Einzel­handel. Unsere proaktive Strategie zur Lern­motivation umfasst Aktivierungen, Gamification und interne Wettbewerbe.

Hier einige ausgewählte Schulungs­programme von PUMA:

Agiles Lernen: Auch 2024 wurden Arbeit­nehmer*innen weltweit wieder digitale Programme angeboten, um agiles Lernen auf Ebene der Organisation zu verankern. Wir konzentrieren uns auf eine bedarfsorientierte Ausbildung auf zwei Ebenen: „Agile Rookie“ und „Agile Facilitator“. „Agile Rookie“ dient als Einstieg für Mitarbeiter*innen, um sich mit verschiedenen Themen und Methoden des agilen Lernens vertraut zu machen. „Agile Facilitator“ richtet sich an die Arbeit­nehmer*innen, die Teams durch Moderation von agilen Meetings wie „Sprint Reviews“ oder Retrospektiven weiter unterstützen möchten.

Führungstraining ILP/ILP²/PLE: Wir schätzen die Fähigkeiten und die Führungskompetenz unserer Führungs­kräfte, um die komplexen Herausforderungen in einer unbeständigen Welt zu meistern und gleichzeitig unsere Ziele zu erreichen. Das International Leadership Programme (ILP & ILP²) vermittelt ihnen hierzu wichtige Kompetenzen und fördert ein gemeinsames Verständnis unserer Führungskultur. PUMA-Führungs­kräfte werden umfassend geschult und gecoacht, u. a. mittels interaktiven Lernens, Rollenspielen, Best-Practices und gemeinsamen Projekten. Besonders wichtige Themen sind dabei achtsame Führung und agiles Arbeiten. Dank des modularen Aufbaus können die Führungs­kräfte das neu erworbene Wissen zwischen den Seminaren anwenden.

2024 wurde ein hybrider ILP-Ansatz eingeführt. Um die Lernerfahrung zu verbessern wurden verschiedene Lernstile berücksichtigt und interaktive, motivierende Sitzungen angeboten. Dies stärkt sowohl das Gemeinschafts­gefühl als auch die Möglichkeit sich zu vernetzen während es zugleich effizienter ist und den Teilnehmer*innen mehr Flexibilität bietet. Zuletzt wurde das Führungskräftetraining um das Modul „ILP Focus“ ergänzt. Diese zweitägige Schulung ist sehr praxisorientiert und dient als Aufbaukurs nach der ILP-Teilnahme.

2024 wurde das Programm PUMA Leadership Expedition fortgesetzt. Aktuelle und zukünftige Führungs­kräfte lernen hier, wie sie komplexe und unklare Situationen meistern können. Der virtuelle Kurs basiert auf Selbstlernen, kleinen Lerneinheiten, Lernsprints, Lernen von anderen, Coaching und Lösen von Aufgaben in der Gruppe. PUMA-Führungs­kräfte können freiwillig an diesem Programm teilnehmen, das rund 100 Stunden dauert. Sie können wählen, was, wann und wie sie in 18 Monaten aus den über 130 einstündigen Einheiten lernen wollen, die eine ausgewogene Mischung aus trainergeführten virtuellen Sitzungen und selbstgesteuertem Lernen bieten. Neue Führungs­kräfte werden bei PUMA gezielt auf den Übergang in ihre neue Rolle vorbereitet, damit wird gleichzeitig ein einheitliches Führungsverständnis sichergestellt.

Speed Up/Speed Up²: Die besten Talente an PUMA zu binden und ihre Entwicklung voranzutreiben ist wichtig für den Erfolg unseres Unternehmens. Unsere Personalentwicklungsprogramme Speed Up und Speed Up² sollen Top-Leistende motivieren, indem ihre Entwicklung beschleunigt wird, der Kompetenz­erwerb sowie Arbeitsmöglichkeiten im In- und Ausland gefördert werden, um so eine lange, erfüllende Karriere bei PUMA zu ermöglichen. Diese Programme bieten Teilnehmer*innen eine beispiellose Vorbereitung und Unterstützung für den Aufstieg innerhalb des Unternehmens und gewährleisten, dass sie selbst gegen erfahrenste externe Kandidaten bestehen können. So fördert PUMA interne Potenziale und entwickelt verantwortungsbewusste und innovative Führungs­kräfte innerhalb des Unternehmens. Durch übergreifende Projekte und Aufgaben, Coaching, Mentoring und spezielle Schulungen werden Arbeit­nehmer*innen auf den nächsten Karriereschritt vorbereitet. Teilnehmer*innen lernen gleichzeitig das Topmanagement kennen und bauen starke Netzwerke in der ganzen Welt auf.

Coaching-Angebot: Bei PUMA können leitende Angestellte und Führungs­kräfte ihre Ziele mit zertifizierten Business Coaches entwickeln. Wir bringen Arbeit­nehmer*innen und Coaches bedarfsbasiert zusammen, um eine maximale Wirkung zu erzielen. Dies fördert eine Kultur der kontinuierlichen Verbesserung, die Leistung und Wachstum steigert.

Future Talent: Nachwuchsförderung ist ein wichtiges Anliegen von PUMA. Wir nehmen an verschiedenen Berufsmessen und Hochschulinitiativen im In- und Ausland teil, um potenzielle Arbeit­nehmer*innen anzusprechen und geeignete Bewerber*innen zu finden. Durch Partnerschaften mit verschiedenen Hochschulen erhalten Berufseinsteiger*innen in unserem dualen Studium eine theoretische Grundlage und sammeln praktische Erfahrungen in verschiedenen PUMA-Teams. Bei uns werden Industriekaufleute, Fachinformatiker und Einzelhandelskaufleute ausgebildet. Sie arbeiten in verschiedenen Abteilungen, um persönliche und berufliche Fähigkeiten zu entwickeln, und erweitern ihr Wissen in der Berufsschule. Praktika und Werkstudentenstellen sind eine weitere Möglichkeit, PUMA kennenzulernen. Studierende aus der ganzen Welt sammeln sechs Monate lang Arbeitserfahrung, können Kontakte knüpfen und ihre Fähigkeiten verbessern. 2024 haben 10 Auszubildende und 6 duale Studenten die Arbeit in der PUMA-Zentrale in Deutschland aufgenommen, so dass nun insgesamt 24 Auszubildende und 16 duale Studenten für PUMA tätig sind.

CAT Talk: CAT Talk ist ein innovatives „Edutainment“- Format, welches entwickelt wurde um PUMA´s strategische Schwerpunkte zu unterstützen. Dafür werden 45-minütige Episoden mit kurzweiligen und prägnanten Lerninhalten zu verschiedenen Themen präsentiert. Dieses Format ermöglicht es Talenten, ihr Fachwissen zu teilen und fördert die interne Sichtbarkeit während es die Lernerfahrung unterhaltsam und bereichernd gestaltet.

Weiterbildung im Einzel­handel: Wir bieten zwei spezielle Programme an, um die Entwicklung von Arbeit­nehmer*innen im Einzel­handel zu unterstützen: „PUMA University for Trainers“ und PUMA „University for Leaders“. Die PUMA University for Trainers zertifiziert Trainer*innen im Einzel­handel. Vermittelt werden erweiterte Kommunikations-, Coaching- und Schulungskompetenzen. Der PUMA-Lehrplan enthält Verkaufs-, Funktions- und Führungskompetenzen sowie Produkt- und Markenkenntnisse. Das PUMA University Leader Programm fördert talentierte Mitarbeiter*innen mit hohem Potenzial in verschiedenen Funktionen. In 2024 aktualisiert, enthält es wichtige Themen wie die globale Strategie von PUMA, agiles Projektmanagement, emotionale Intelligenz und Nachhaltigkeit. Teilnehmer*innen werden im Assessmentcenter ausgewählt und verbessern Leitungskompetenz durch Blended-Learning.

Kennzahlen und Ziele (MDR-M, MDR-T, S1-5)

Im Rahmen unserer Vision 2030 haben wir weltweit Ziele die Mitarbeiter*innen unseres Unternehmens betreffend festgelegt. Alle Ziele sind mit unserer Geschäftsstrategie und unseren Richtlinien in Einklang und fördern deren Umsetzung. Bei der Zielsetzung haben wir Wirkungsbereiche und internationale Trends im Personalbereich, PUMA-Datentrends über die Jahre und Benchmarks von anderen Unternehmen berücksichtigt. Diese Ziele wurden nach Beratungen mit internen Interessensvertretern, Präsentation auf der Stakeholder-Dialog Konferenz und Genehmigung durch Vorstand und Aufsichtsrat, einschließlich der Arbeitnehmervertreter, festgelegt. Alle gesetzten Ziele tragen zu Fortschritten bei den SDGs bei.

Ziele der Vision 2030 (Basisjahr 2025, eigene Aktivitäten, global)

• Existenzsicherndes Gehalt: Weiterhin sicherstellen, dass alle PUMA-Arbeit­nehmer*innen, die ihren Lebensunterhalt bei PUMA verdienen, jedes Jahr ein existenzsicherndes Gehalt erhalten
• Vielfalt und Integration: Gewährleistung eines ausgewogenen Verhältnisses von Frauen und Männern in Führungs­positionen, wobei bis 2030 mindestens 45 % derselben (Manager mit mindestens einem direkten Mitarbeiter*in) mit Frauen und Männern besetzt sein sollen. Förderung von Vielfalt und Integration in allen Aspekten, einschließlich Kultur, ethnischer Zugehörigkeit und sexueller Orientierung, gemessen anhand einer führenden Bewertung von Vielfalt und Integration basierend auf Mitarbeiter­befragungen (oberstes Quartil der Branche, jedes Jahr bis 2030)
• Engagement und Förderung der Arbeit­nehmer*innen: Hohen Engagement Wert der Arbeit­nehmer*innen beibehalten, basierend auf Befragungen, deren Ergebnisse über dem obersten Quartil der Branche liegen, und 8–10 Schulungsstunden pro VZÄ pro Jahr
• Geschlechtergerechtigkeit: Abbau des Gender Pay Gap in allen Ländern (extern geprüft)
• Gesundheit und Sicherheit: Keine tödlichen Arbeitsunfälle und eine Unfallrate mit Ausfallzeiten von unter 2 (weniger als 2 Verletzungen pro 1.000.000 Arbeitsstunden) pro Jahr

10FOR25-Ziele (Basisjahr 2020, eigene Aktivitäten, global)

• Alle PUMA-Arbeit­nehmer*innen, die ihren Lebensunterhalt bei PUMA verdienen, erhalten einen existenzsicherndes Gehalt
• Im Jahr 2024: Alle Arbeit­nehmer*innen erhielten ein existenzsicherndes Gehalt
• Keine tödlichen Arbeitsunfälle
• Im Jahr 2024: Keine tödlichen Arbeitsunfälle
• Verletzungsrate unter 0,5 und 80 % der Arbeit­nehmer*innen in Arbeitsschutz geschult
• Im Jahr 2024: Die Verletzungsrate lag bei 0,44 und unter 0,5
• 85 % der Arbeit­nehmer*innen in Arbeitsschutz geschult

Durch diese Ziele, die sich auf die Arbeitskräfte des Unternehmens beziehen, möchten wir sicherstellen, dass alle Mitarbeiter eine faire Entlohnung durch ein angemessenes bzw. existenzsicherndes Gehalt beziehen, die Vielfalt und Inklusion bei PUMA gefördert wird sowie die höchsten Standards für Arbeitssicherheit und Gesundheit an den PUMA-Standorten eingehalten werden. Sofern nicht anders angegeben, wird die Entwicklung gegenüber den Zielwerten jährlich gemessen. Die Datenerhebung erfolgt über konfigurierte HR-Software (Workday) und unserer regelmäßigen Berichterstattung zu sozialen Themen über einen Zeitraum von 12 Monaten mit Angaben aller PUMA-Tochtergesellschaften. Das Zieljahr ist 2025, und es wurden keine Änderungen an den Kennzahlen oder den zugrunde liegenden Methoden für unsere 10FOR25-Ziele vorgenommen. Darüber hinaus berücksichtigen wir relevante und international anerkannte Referenzwerte, wie den Benchmark des Fair Wage Networks als Zielwert für ein existenzsicherndes Gehalt.

¹ Angaben zum Jahresende für die weltweite Belegschaft, die direkt bei PUMA beschäftigt ist und im Konzernabschluss berücksichtigt wurde. Das bedeutet, dass alle Arbeit­nehmer*innen einbezogen werden, die für PUMA-eigene Unternehmen arbeiten. Praktikant*innen sind von den Kennzahlen zu Mitarbeiter*innen des Unternehmens ausgeschlossen.

² Geschlecht nach Angaben der Arbeit­nehmer*innen.

¹ Jahresenddaten für die weltweite Belegschaft, die direkt bei PUMA beschäftigt ist.

² In Ländern, in denen die PUMA-Belegschaft mindestens 10 % der Gesamtbeschäftigtenzahl ausmacht. PUMA gibt die Anzahl der Mitarbeiter*innen in Deutschland freiwillig bekannt, da sich dort der Hauptsitz befindet.

¹ Jahresenddaten für die weltweite Belegschaft, die direkt bei PUMA beschäftigt ist. Praktikant*innen sind von Kennzahlen zu Mitarbeiter*innen des Unternehmens ausgeschlossen.

² Definitionen der Vertragsarten beruhen auf lokalen Landesgesetzen.

³ Geschlecht nach Angaben der Arbeit­nehmer*innen.

⁴ Jahresenddaten für die weltweite Belegschaft, die direkt bei PUMA beschäftigt ist. Praktikant*innen sind von Kennzahlen zu Mitarbeiter*innen des Unternehmens ausgeschlossen.

⁵ Arbeit­nehmer*innen ohne garantierte Arbeitszeit haben keine Mindest- oder garantierte feste Anzahl von Arbeitsstunden.

⁶ Praktikant*innen sind von Kennzahlen zu Mitarbeiter*innen des Unternehmens ausgeschlossen.

¹ Jahresenddaten für die weltweite Belegschaft, die direkt bei PUMA beschäftigt ist. Praktikant*innen sind von Kennzahlen zu Mitarbeiter*innen des Unternehmens ausgeschlossen.

² Die Definition der Vertragstypen basiert auf lokalen Gesetzen der Länder.

³ Arbeit­nehmer*innen ohne garantierte Arbeitszeit haben keine Mindest- oder garantierte feste Anzahl von Arbeitsstunden.

¹ Freiwillige Austritte umfassen von Arbeit­nehmer*innen gekündigte Arbeitsverträge.

² Zu Entlassungen zählen vom Arbeitgeber gekündigte Arbeitsverträge.

³ Die freiwillige Fluktuation wird basierend auf Daten aller Arbeit­nehmer*innen berechnet, die PUMA freiwillig verlassen haben (Austritte). Formel: Anzahl freiwillig ausgeschiedener Mitarbeiter*innen geteilt durch die Gesamtzahl der Arbeit­nehmer*innen (am Jahresende).

⁴ Die unfreiwillige Fluktuation wird basierend auf Daten aller Arbeit­nehmer*innen berechnet, die PUMA unfreiwillig verlassen haben (Entlassungen). Die Formel lautet: Anzahl unfreiwillig ausgeschiedener Mitarbeiter*innen geteilt durch die Gesamtzahl der Arbeit­nehmer*innen (am Jahresende).

⁵ Berechnet unter Berücksichtigung von Kündigungen von Arbeit­nehmer*innen und vom Arbeitgeber, Arbeit­nehmer*innen die in den Ruhestand gehen sowie verstorbener Mitarbeiter*innen, geteilt durch die Gesamtzahl der Mitarbeiter*innen (am Jahresende).

⁶ Die Methode zur Kalkulation der Fluktionsrate wurde im Vergleich zur Veröffentlichung im Geschäftsbericht 2023 angepasst.

¹ Anzahl der Arbeit­nehmer*innen (am Jahresende) mit tarifvertraglicher Abdeckung, geteilt durch Anzahl der Arbeit­nehmer*innen (am Jahresende) multipliziert mit 100.

² PUMA SE hat eine Betriebsratsstruktur. PUMA ist nicht Teil anderer internationaler Vereinbarungen.

³ In Ländern, in denen die PUMA-Belegschaft mindestens 10 % der Gesamtbeschäftigtenzahl ausmacht. Freiwillige Angabe für Deutschland aufgrund des Standorts des Headquarters.

⁴ EWR: Europäischer Wirtschaftsraum.

⁵ Anzahl der Arbeit­nehmer*innen (am Jahresende) in Betrieben mit Arbeit­nehmer­vertreter*­innen dividiert durch die Anzahl der Arbeit­nehmer*innen (am Jahresende) multipliziert mit 100.

¹ Angaben zum Jahresende für die weltweite Belegschaft, die direkt bei PUMA beschäftigt ist.

² Management­positionen sind definiert als Manager mit mindestens einer direkten Berichtslinie.

³ Junior-Management­positionen bezeichnen die erste (unterste) Führungsebene.

⁴ Top-Management­positionen sind maximal zwei Ebenen von der C-Suite entfernt: (n-1) und (n-2).

¹ Altersgruppen: unter 30 Jahre (-30), zwischen 30–50 Jahre (30–50), über 50 Jahre (+50).

² Angaben zum Jahresende für die weltweite Belegschaft, die direkt bei PUMA beschäftigt ist.

³ Management­positionen sind definiert als Manager mit mindestens einer direkten Berichtslinie.

¹ Ensprechend ESRS S1-10 erhalten alle Beschäftigten eine angemessenes Entlohnung. Alle Beschäftigten weltweit erhalten mindestens die auf nationaler Ebene festgelegten Mindestlöhne. Falls auf nationaler Ebene keine Mindestlöhne definiert sind, entspricht die Entlohnung der Beschäftigten mindestens dem vom Fair Wage Network festgelegten Living-Wage-Benchmark für existenzsichernde Gehälter (anwendbarer Benchmark gemäß ESRS S1-10). Diese Bewertung wurde intern durchgeführt.

¹ Beinhaltet alle Schulungsstunden von Arbeitnehmer*innen weltweit.

² Zur Berechnung des Durchschnitts werden alle Schulungsstunden (nach Geschlecht) durch die Anzahl der Arbeitnehmer*innen (am Jahresende, ebenfalls nach Geschlecht) geteilt.

³ Zur Berechnung des Durchschnitts werden alle Schulungsstunden durch die Anzahl der Arbeitnehmer*innen (am Jahresende) geteilt.

⁴ Bei PUMA gibt es eine formelle und regelmäßige Talent- und Leistungsbeurteilung, die die Beschäftigten in ihrer Entwicklung unterstützt. Die Leistungsbeurteilung beginnt mit einer Selbsteinschätzung, gefolgt von einer Beurteilung durch die Führungskraft. Die Beurteilung erfolgt auf Basis von Kriterien, die den Beschäftigten bekannt sind. Die Beurteilung wird in Beurteilungsgesprächen besprochen. Zusätzlich können Mitarbeitende ein 360-Grad-Feedback anfordern.

⁵ Jeder Mitarbeiter*in soll eine Leistungsbeurteilung erhalten. Berichtet werden digital nachvollziehbare Leistungsbeurteilungen in Workday. Saisonarbeiter, Mitarbeiter*innen in einem gekündigten oder beurlaubten Arbeitsverhältnis oder mit einer Betriebszugehörigkeit von weniger als 3 Monaten haben keinen Prozess zur Leistungsbeurteilung in Workday. Für 2023 ist keine geschlechtsspezifische Aufschlüsselung nach Einzel­handel/Nicht-Einzel­handel verfügbar.

⁶ Die Kennzahl errechnet sich aus Anzahl der Leistungsbeurteilungen geteilt durch Anzahl der Arbeit­nehmer*innen (am Jahresende).

¹ Unfälle am Arbeitsplatz oder bei Bewegungen im Rahmen der Arbeitsausführung (außer Unfällen auf dem Weg zwischen Wohnung und Arbeitsplatz), die eine Arbeitsunterbrechung von mindestens einem Tag zur Folge haben.

² Meldepflichtige arbeitsbedingte Erkrankungen beinhalten Erkrankungen der geistigen und körperlichen Gesundheit.

³ Keine Daten für 2023 verfügbar.

⁴ Berechnet nach der Anzahl der Unfälle geteilt durch die Anzahl der Arbeit­nehmer*innen (am Jahresende).

⁵ Die Abdeckung wird über die Anzahl der Arbeit­nehmer*innen (am Jahresende) berechnet, die an Standorten arbeiten, die nach ISO 45001 zertifiziert sind.

¹ Entsprechend PUMA's globaler Richtlinie für Elternzeit haben alle PUMA-Mitarbeiter*innen Anspruch auf Elternzeit.

² Der Prozentsatz errechnet sich aus der Anzahl der Arbeit­nehmer*innen, die Elternzeit genommen haben, geteilt durch die Anzahl der Arbeit­nehmer*innen am Jahresende.

¹ Das prozentuales Verdienstgefälle zwischen weiblichen und männlichen Beschäftigten wird berechnet, indem das durchschnittliche Bruttostundenentgelt der weiblichen Beschäftigten vom durchschnittlichen Bruttostundenentgelt der männlichen Beschäftigten abgezogen und dann das Ergebnis durch das durchschnittliche Bruttostundenentgelt der männlichen Beschäftigten geteilt und mit 100 multipliziert wird.

² Das Verhältnis zwischen der Vergütung der höchstbezahlten Einzelperson und dem Median der Vergütung aller Arbeit­nehmer*innen wird berechnet, indem die Jahresbruttogesamtvergütung in € für die höchstbezahlte Einzelperson durch den Median der Jahresbruttogesamtvergütung aller Mitarbeiter*innen (ohne die höchstbezahlte Person) in € geteilt wird. Für das Verhältnis wird die jährliche Gesamtdirektvergütung angewendet, die Grundgehalt, Bonus, Auto und Long-Term Incentives umfasst. Das Gesamtvergütungsverhältnis wird von keiner externen Stelle außer der Wirtschaftsprüfungsgesellschaft validiert.

³ Das Verhältnis zwischen der Vergütung der höchstbezahlten Einzelperson und dem Median der Vergütung aller Arbeit­nehmer*innen, bereinigt um Kaufkraftunterschiede und unter Berücksichtigung der länderspezifischen Unterschiede bei den Steuer- und Sozialversicherungsabzügen.

⁴ Das Verhältnis zwischen der Vergütung der höchstbezahlten Einzelperson und dem Median der Vergütung aller Arbeit­nehmer*innen in Deutschland, weil die höchstbezahlte Einzelperson in Deutschland ansässig ist.

Vorfälle, Beschwerden und schwerwiegende Menschenrechtsverletzungen (S1-17)

Im Jahr 2024 hat PUMA vier Fälle von geringfügigen Belästigungen im Zusammenhang mit unangemessenen Kommentaren oder Verhaltensweisen am Arbeitsplatz geklärt. Keiner dieser Vorfälle hat dazu geführt, dass PUMA Geldstrafen, Bußgelder oder Entschädigungen zahlen musste. Alle vier Fälle wurden ordnungsgemäß untersucht und dokumentiert. Für jeden Vorfall wurden entsprechende Abhilfemaßnahmen und Disziplinarmaßnahmen umgesetzt. Die vier Fälle sind Teil von insgesamt 109 internen Beschwerden zu arbeitsbezogenen Themen, die im Jahr 2024 entweder über SpeakUp gemeldet oder dort erfasst wurden. Es gab keine schwerwiegenden Menschenrechtsverletzungen bei PUMA. Detaillierte Informationen zu SpeakUp und PUMAs Methodik zur Datenerfassung, Durchführung von Untersuchungen und Fallbearbeitung finden sich im Abschnitt Richtlinien zur Unternehmensführung und Unternehmenskultur (G1-1).

Gemeinnütziges Engagement (unternehmensspezifisches THEMA)

Das gemeinnützige Engagement der Arbeitnehmer*innen durch freiwillige Einsätze fördert ein Gefühl der Verbundenheit mit der Marke. Die Auswirkungen auf das Thema gesellschaftliches Engagement werden im Abschnitt Wesentliche Auswirkungen, Risiken und Chancen in Bezug auf Strategie und Geschäftsmodell (IRO-1, SBM-3) erläutert. Als Teil unserer Personalstrategie ermutigen wir alle Mitarbeiter*innen weltweit, sich an Projekten zu beteiligen und ihr Engagement zu dokumentieren. Die P&O-Abteilung von PUMA ist für die Umsetzung der Initiativen in den Bereichen Sport und Gesundheit, Umwelt, Bildung, Gleichstellung und Schutz vor Diskriminierung verantwortlich. Durch die aktive Teilnahme an Gemeinschafts­initiativen leisten unsere Arbeitnehmer*innen nicht nur einen Beitrag zum Engagement des Unternehmens und zum Gemeinwohl, sondern entwickeln auch ein tieferes Verständnis für unterschiedliche Perspektiven und Herausforderungen.

Seit Beginn des Programms im Jahr 2016 haben wir weltweit über 240.000 Stunden an sozialem Engagement geleistet. Diese umfassten Aktivitäten wie Strandsäuberungen, Baumpflanzaktionen und die Organisation sowie Teilnahme an Wohltätigkeitsläufen. Darüber hinaus halfen wir unterprivilegierten Menschen, insbesondere Kindern, indem wir Lebensmittel und Schulmaterial spendeten.

Kennzahlen und Ziele (MDR-M, MDR-T)

Ziele der Vision 2030 (Basisjahr 2020)

• Gesellschaftliches Engagement: 500.000 Stunden gesellschaftliches Engagement bis 2030

10FOR2025-Ziele (Basisjahr 2020)

• 2 Stunden gesellschaftliches Engagement pro VZÄ
• Im Jahr 2024 leisteten PUMA-Mitarbeiter*innen beeindruckende 43.913 Stunden soziales Engagement. Wenn man die Anzahl der Vollzeitbeschäftigten (VZÄ) im selben Jahr betrachtet, die sich auf 18.668 beläuft, wird deutlich, dass wir unser Ziel weit übertroffen haben: Die Mitarbeiter*innen widmeten durchschnittlich 2,4 Stunden pro Person ihrem Engagement.