ESRS S2 Arbeitskräfte in der Wert­schöpfungs­kette

ESRS S2 Arbeitskräfte in der Wertschöpfungskette

Management DER Auswirkungen, Risiken und Chancen

WESENTLICHE AUSWIRKUNGEN, RISIKEN UND CHANCEN UND IHR ZUSAMMENSPIEL MIT STRATEGIE UND GESCHÄFTSMODELL (SBM-3)

PUMA kontrolliert wesentliche Auswirkungen, Riskien und Chancen in Bezug Arbeitskräfte in der Wert­schöpfungs­kette. Bei Ermittlung und Bewertung wesentlicher Themen sind wir genauso verfahren wie in Abschnitt Allgemeine Angaben (IRO-1) beschrieben.

Zu Arbeitskräften in der Wert­schöpfungs­kette gehören in diesem Bericht Landwirte, Forstwirte, primäre Produzenten, Fabrikarbeiter in der Lieferkette und lokale Gemeinden im Umfeld von Rohstoffabbau- und Produktionsstätten. PUMA setzt sich für Achtung der Menschenrechte und Umweltschutz in allen Teilen des Konzerns, bei Lieferanten und Geschäftspartnern ein. Die Wahrung der Menschenrechte ist integraler Bestandteil aller unserer Geschäftsfunktionen.

PUMA verfügt über ein umfassendes Managementprogramm für wesentliche Themen zu Arbeitskräften in der Wert­schöpfungs­kette. Bewertet werden diese Themen aus Sicht von Menschenrechtsverletzungen oder Verstößen gegen Sozialstandards, einschließlich Kinderarbeit, übermäßiger Überstunden, Zwangsarbeit, unsicherer Arbeitsumfelder, niedriger Einkommen, Verstöße gegen die Vereinigungs­freiheit, unsicherer Beschäftigung, fehlender Arbeitnehmervertretungen und unzureichender Schulungen.

Der Schutz der Menschenrechte ist für unsere Tätigkeit wesentlich. Bei Verstößen gilt Null-Toleranz, wie in Ethikkodex, Verhaltenskodex und Menschenrechtspolitik dargelegt.

Als verantwortungsbewusster Geschäftspartner sind wir uns bewusst, dass unsere Geschäftspraktiken und Konditionen Auswirkungen auf Fabriken unserer Lieferanten haben können. Damit die Interessen, Ansichten und Rechte von Arbeitskräften in der Wert­schöpfungs­kette garantiert sind, werden für uns produzierende Fabriken regelmäßig auf die Einhaltung des PUMA-Verhaltenskodex geprüft. Arbeitnehmer*innen können Anliegen über verschiedene Kanäle vorbringen, die PUMA zur Verfügung stellt. Schutzbedürftig sind für uns Arbeitnehmer*innen, die unter schlechten und unsicheren Bedingungen arbeiten, einschließlich selbstständige, unbezahlte Haushaltskräfte, informell Beschäftigte, Geringqualifizierte, Wanderarbeitskräfte, Frauen und Minderheiten, die mit Diskriminierung und ungleichen Chancen konfrontiert sind.

2024 führte PUMA umfangreiche Konsultationen mit Interessenträgern durch, um seine Nachhaltigkeits­ziele für 2030 zu definieren. Darüber hinaus wurde eine doppelte Wesentlichkeitsanalyse durchgeführt, um die wichtigsten Nachhaltigkeitsthemen für unsere langfristige Strategie zu priorisieren und wesentliche Themen für die Zielsetzung zu identifizieren. Einzelheiten zur Konsultation von Interessenträgern sind im Abschnitt Allgemeine Angaben (SBM-2) erläutert.

Die PUMA-Nachhaltigkeitsstrategie 2030 steht im Einklang mit unserem Geschäftsmodell, indem sie Menschen und Nachhaltigkeit in den Mittelpunkt stellt. Durch die Verankerung dieser Grundsätze in unserer Tätigkeit wollen wir der wachsenden Nachfrage nach verantwortungsvollen und ethischen Produkten gerecht werden. Wir verpflichten uns, Arbeitnehmerrechte in unsere Geschäftsstrategie einzubeziehen, negative Auswirkungen abzumildern und unser Geschäftsmodell anzupassen, um die wichtigsten Probleme anzugehen.

PUMA hat das ELEVATE Intelligence Tool (EiQ) eingeführt, um Risiken in der Lieferkette zu bewerten und wesentliche Risiken für Lieferanten, Fabriken und Standorte zu kontrollieren. Die aktuelle Risikobewertung bezieht sich nur auf PUMA. Wir planen, stichd im Jahr 2025 in unsere Risikobewertung einzubeziehen und entsprechende Gegenmaßnahmen zu entwickeln. Wir haben auch die sozialen Risiken von wichtigen Materialien wie Baumwolle, Polyester, Leder und Gummi bewertet, inklusive Risiken wie Kinder- und Zwangsarbeit.

Richtlinien verbunden mit Arbeitskräften in der Wert­schöpfungs­kette (S2-1)

Der PUMA-Vorstand ist verantwortlich für die Genehmigung und Umsetzung der Menschenrechts­richtlinien. Verschiedene Abteilungen sorgen für die Umsetzung und berichten regelmäßig dem Vorstand und dem Führungsteam über die Fortschritte.

PUMA-Richtlinien befassen sich mit wesentlichen Themen, die in der doppelten Wesentlichkeitsanalyse identifiziert wurden, und konzentrieren sich auf finanzielle, gesellschaftliche und ökologische Auswirkungen. Unsere Menschenrechtspolitik verpflichtet uns zur Achtung der Menschenrechte und zum Umweltschutz in Betrieben, bei unseren Lieferanten und Geschäftspartnern. Dazu gehören: Einhaltung der Allgemeinen Erklärung der Menschenrechte, Gewährleistung von Rechten wie ein angemessener Lebensstandard, Vereinigungs­freiheit, Zugang zu sauberem Wasser, ein sicheres Arbeitsumfeld frei von Diskriminierung, Zwangsarbeit oder Kinderarbeit. Wie in unserem Verhaltens- und Ethikkodex dargelegt, dulden wir keine Menschenrechtsverletzungen.

Die Richtlinie gilt für die gesamte Wert­schöpfungs­kette, einschließlich Beschaffung, Produktion, Einkauf, Logistik, Vertrieb und andere Geschäftsaktivitäten. Sie umfasst auch ethische Werbung und Verbraucher­rechte an allen Unternehmensstandorten.

Unsere Richtlinie steht im Einklang mit internationalen Standards wie den Leitprinzipien der Vereinten Nationen für Wirtschaft und Menschenrechte, der Internationalen Charta der Menschenrechte, die aus der Allgemeinen Erklärung der Menschenrechte und den beiden Pakten zu ihrer Umsetzung besteht, der Erklärung der IAO über grundlegende Rechte und Prinzipien bei der Arbeit, den zehn Prinzipien des UN Global Compact und den OECD-Leitlinien für die Erfüllung der Sorgfaltspflicht für verantwortungsvolle Lieferketten im Bekleidungs- und Schuhsektor.

Wir führen eine sorgfältige Prüfung durch, um Menschenrechtsrisiken zu erkennen und zu mindern, einschließlich regelmäßiger Audits und Bewertungen. Mitarbeitende und Zulieferer werden zu Menschenrechtsprinzipien geschult. Wir verfügen über Beschwerde­mechanismen für die vertrauliche Meldung von Menschenrechtsverletzungen, die eine rasche und wirksame Lösung gewährleisten.

PUMA arbeitet mit Arbeitskräften in der Wert­schöpfungs­kette und anderen Interessenträgern zusammen, um Feedback einzuholen und deren Interessen in die Richtlinie einfließen zu lassen. Dazu gehören: Untersuchung von Wirkungsmessungen, Stärkung der Zusammen­arbeit mit Industrie und Entwicklung von Kommunikationsstrategien, um Verbrauchern unsere Menschenrechtsbemühungen verständlich zu machen. Die Richtlinie ist für alle Interessenträger über unsere Website und andere Kommunikations­kanäle verfügbar, um Transparenz und Zugänglichkeit zu gewährleisten.

Unser Verhaltenskodex enthält Bestimmungen zu Arbeitsschutz, prekären Arbeitsverhältnissen, Menschenhandel und Zwangs- und Kinderarbeit in Übereinstimmung mit den geltenden IAO-Normen. Dies sind wichtige Verpflichtungen, die speziell für Arbeitnehmer*innen in der Wert­schöpfungs­kette relevant sind:

• Faire Löhne und angemessene Arbeitszeit konform mit örtlichen Gesetzen und internationalen Normen
• Sichere und gesunde Arbeitsumfelder, frei von Gefahren und Risiken
• Unterstützung des Rechts von Arbeitnehmer*innen, Gewerk­schaften zu gründen und beizutreten sowie Tarif­verhandlungen zu führen
• Striktes Verbot von Zwangsarbeit, Menschenhandel und Kinderarbeit
• Chancengleichheit und Verbot der Diskriminierung aufgrund von Ethnie, Geschlecht, Alter, Religion oder eines anderen Status
• Zugang zu wirksamen Beschwerde­mechanismen zur Meldung und Unterbindung von Menschenrechtsverletzungen

Alle Lieferanten müssen unseren Verhaltenskodex aushängen, der auch eine Whistleblower-Hotline über den Kontakt zu PUMAs Nachhaltigkeitsteams enthält. Eingegangene und gelöste Beschwerden werden ausgewiesen. 2024 wurden folgende Punkte des Verhaltenskodex aktualisiert und geklärt: Definitionen von Kinderarbeit, Sklaverei, Rückverfolgbarkeit in der Lieferkette, Einsatz von Sicherheitskräften, Chemikalien- und Abfall­management sowie Landrechte. Die Aktualisierung unterstreicht auch unser Engagement für Abhilfe­maßnahmen und gibt Hinweise zur Nutzung der PUMA-Beschwerde-Hotline.

Wir veröffentlichen Fälle von Verstößen gegen die Leitprinzipien der Vereinten Nationen für Wirtschaft und Menschenrechte, die Erklärung der IAO über grundlegende Prinzipien und Rechte bei der Arbeit oder die OECD-Leitsätze für multinationale Unternehmen, die Arbeitskräfte in der Wert­schöpfungs­kette betreffen. Probleme bei unseren Audits und der Hotline werden in unseren Nachhaltigkeitshandbüchern als „Null-Toleranz“, „kritisch“ oder „andere Probleme“ eingestuft. Bei Null-Toleranz-Problemen ist das Prüfergebnis sofort negativ. Neue Fabriken, die diese Probleme haben, können keine PUMA-Produkte herstellen, etablierte Lieferanten müssen diese sofort angehen. Wenn ein Betrieb nicht kooperiert, kann die Geschäftsbeziehung beendet werden. Andere Themen des PUMA-Ethikkodex werden von unserem Compliance-Team verfolgt.

Verfahren zur Einbeziehung der Arbeitskräfte in der Wert­schöpfungs­kette in Bezug auf Auswirkungen (S2-2)

PUMA bezieht die Perspektive von Arbeitskräften in der Wert­schöpfungs­kette in Entscheidungsprozesse ein, um tatsächliche und potenzielle Auswirkungen effektiv zu kontrollieren. Dies wird durch mehrere wichtige Praktiken erreicht:

• Das Feedback von Arbeitskräften in der Wert­schöpfungs­kette wird durch jährliche Umfragen, Befragungen im Beschwerdemechanismus und Dialogsitzungen eingeholt. Dieses Feedback ist entscheidend, um die Wirksamkeit von PUMA-Nachhaltigkeitsinitiativen und -zielen zu bewerten und notwendige Anpassungen vorzunehmen.
• Die PUMA-Verfahren zur Erfüllung der Sorgfaltspflicht umfassen die Bewertung von Arbeits­bedingungen und Rechten der Arbeitskräfte in der Wert­schöpfungs­kette alle 6 – 24 Monate, abhängig vom Risikolevel. Anhand der daraus gewonnenen Erkenntnisse werden Risiken gemindert und das Wohlergehen der Arbeitskräfte verbessert.

PUMA arbeitet mit anderen Unternehmen der Branche und Fachverbänden zusammen, um bewährte Praktiken zu vergleichen und die Sichtweise von Arbeitskräften in der Wert­schöpfungs­kette in allgemeinere Industriestandards einzubringen.

Durch die systematische Einbeziehung der Sichtweisen von Arbeitskräften in der Wert­schöpfungs­kette stellt PUMA sicher, dass Entscheidungen und Aktivitäten mit den Bedürfnissen und Erwartungen derer übereinstimmen, die direkt von PUMA-Aktivitäten betroffen sind.

Ein Stakeholder-Dialog wurde durchgeführt, um Strategie und Ziele der Vision 2030 von PUMA zu überprüfen. Vertreter der Gewerkschaft IndustriAll, der Multi-Stakeholder-Organisation Fair Labor Association, der NRO Better Cotton, die mit Baumwollbauern zusammenarbeitet, und verschiedene Menschen­rechts­experten, die betroffene Interessenträger vertreten, legten ihre Sichtweisen dar.

2023 entwickelte PUMA ein Konzept für den Dialog mit zivilgesellschaftlichen Organisationen (CSOs), das von der Fair Labor Association (FLA) genehmigt wurde. Diese Richtlinie formalisiert die Verpflichtung von PUMA, mit zivilgesellschaftlichen Organisationen zwecks Informationsaustausch und Konsultation zusammenzuarbeiten. Dies kann eine Zusammen­arbeit bei spezifischen Herausforderungen oder Abhilfe­maßnahmen einleiten. Das Engagement richtet sich nach folgenden Kriterien: Länder mit hohem Risiko und hohem Produktionsvolumen, Schwere und Wahrscheinlichkeit von Verstößen oder Risiken, unbekannte neue oder aufkommende Risiken, anhaltende Probleme bei Kontrolle der Fabriken oder der Risikobewertung, geäußerte Bedenken im PUMA-Beschwerde­mechanismen und Berichte Dritter. Diese Politik stellt sicher, dass PUMA transparent bleibt und auf Belange von zivilgesellschaftlichen Organisationen und anderen Interessenträgern eingeht.

Seit Februar 2024 engagiert sich PUMA über Partnership for Sustainable Textiles (PST) im Projekt „Remedy for (Refugee) Workers“. Hauptziel ist die Verbesserung der Arbeits­bedingungen für Flüchtlinge in der türkischen Textilindustrie. Dies soll dadurch erreicht werden, dass der Zugang zu Beschwerde­mechanismen und Rechtsmitteln für (geflüchtete) Arbeitnehmer*innen in der türkischen Textil-Lieferkette der PST-Mitgliedsunternehmen verbessert wird. Sie sollen ihre arbeitsplatzbezogenen Rechte kennen und wissen, wie sie sie ausüben können.

Verfahren zur Verbesserung negativer Auswirkungen und Kanäle über die die Arbeitskräfte in der Wertschöpfungskette Bedenken äußern können (S2-3)

PUMA arbeitet daran, in der gesamten Lieferkette Zugang zu funktionierenden Beschwerdemöglichkeiten zu schaffen. Wo wir nicht direkt tätig sind, suchen wir Partner, die solche Beschwerde­mechanismen konform mit den Leitprinzipien der Vereinten Nationen betreiben können. Über das Beschwerde­verfahren von Better Cotton kann jeder auf Baumwollfarmen von Better Cotton Beschwerde zu Aktivitäten, Arbeitnehmer*innen, Programmen oder sonst einem Aspekt von Better Cotton und seinen Aktivitäten einreichen, auch gegenüber Dritten.

PUMA und seine Lieferanten bieten allen Arbeitnehmer*innen und Dritten, einschließlich zivilgesellschaftlicher Organisationen, verschiedene Beschwerdemöglichkeiten, um Bedenken bezüglich Menschenrechte, Umweltschutz und Verstöße gegen PUMA-Richtlinien vorzubringen. Diese Bedenken können über Mitsprachemöglichkeiten, die PUMA-Hotline und Beschwerden von Dritten bei der FLA vorgebracht werden. Wir verfügen über mehrere Kanäle, worüber sich Arbeitnehmer*innen äußern können, und erreichen so mehr als eine halbe Million von ihnen in unseren Tier-1- und wichtige Tier-2-Fabriken. Die Plattformen für das Engagement von Drittanbietern umfassen 97 Fabriken, die über 79.7 % unseres Produktionsvolumens ausmachen. Die PUMA-Tochtergesellschaft stichd, die Bodywear und Socken herstellt, hat 2024 in Vietnam ein Pilotprojekt für MicroBenefits CIQ gestartet und plant, es 2025 auf weitere Fabriken auszuweiten.

PUMA hat seine Regeln für das Beschwerde­verfahren veröffentlicht. Darin ist erläutert, wie Arbeitnehmer*innen von PUMA und seinen Geschäftspartnern sowie externe Interessenträger Beschwerden verbunden mit Menschenrechten, Umweltrisiken und -vergehen oder Verstößen gegen PUMA-Richtlinien einreichen können. Darin sind das Verfahren zur Einreichung, die Vertraulichkeit, der Verzicht auf Vergeltungs­maßnahmen und Abhilfe­maßnahmen erläutert.

PUMA strebt ein sicheres Umfeld an, das frei von Belästigung, Einschüchterung, Diskriminierung und Vergeltungs­maßnahmen für Beschwerdeführer*innen ist. PUMA arbeitet mit Geschäftspartnern zusammen, um die Identität von Beschwerdeführer*innen zu schützen und sicherzustellen, dass sie weder Gewalt, Bedrohung noch Belästigung ausgesetzt sind. Im Jahr 2023 haben wir unser Beschwerdesystem überprüft und 14.823 Arbeiter in 45 Fabriken in acht Ländern befragt. Die PUMA-Hotline wurde von 94 % der Arbeiter als legitim, von 80 % als zugänglich und von 92 % als in ihrer Sprache verfügbar angesehen.

Von den 12 Vorwürfen verbunden mit Verstößen gegen die Vereinigungs­freiheit, die 2024 eingingen, wurden 11 durch aktive Zusammen­arbeit mit Fabriken, Gewerk­schaften und Interessenträgern gelöst. In Kambodscha wurden die Gewerkschaftsvertreter wieder eingestellt, und die Fabrik trat dem Programm „Better Factory Cambodia Industrial Relations“ bei. In einem anderen Fall ging es um gewerkschaftliche Bedenken bezüglich der Überwachung von Aktivitäten durch die Betriebsleitung, was durch Bereitstellung eines privaten Raums für Gewerkschaftssitzungen gelöst werden konnte. Ein Fall in der Türkei, wobei es um eine gewerkschaftliche Forderung nach Tarif­verhandlungen ging, befindet sich noch im FLA-Beschwerde­verfahren für Dritte.

Da wir von mehreren Vorwürfen verbunden mit Verstößen gegen die Vereinigungs­freiheit in Kambodscha erfahren haben, veranstalteten wir 2024 mit Better Factories Cambodia Schulungen für 204 Personen aus 32 Fabriken zu Themen wie Vereinigungs­freiheit und Beilegung von Arbeitskonflikten. Alle Fabriken haben KMPs eingereicht, die wir 2025 überprüfen werden. CENTRAL, eine lokale Nicht­regierungs­organisation, veröffentlichte einen Bericht über die Vereinigungs­freiheit in Kambodscha, woraufhin regierungsnahe Gewerk­schaften eine Untersuchung gegen CENTRAL forderten. PUMA und andere Marken forderten die kambodschanische Regierung auf, das Audit abzusagen und zivil­gesellschaftliche Gruppen zu respektieren.

Ergreifung von Maßnahmen in Bezug auf wesentliche Auswirkungen und Ansätze zum Management wesentlicher Risiken und Nutzung wesentlicher Chancen im Zusammenhang mit Arbeitskräften in der Wert­schöpfungs­kette sowie die Wirksamkeit dieser Maßnahmen und Ansätze (S2-4)

PUMA hat mehrere interne Funktionen, die sich mit der Kontrolle von Auswirkungen befassen und sicherstellen, dass solche negativer Art gemildert und positive gefördert werden. Zu Schlüsselfunktionen und Maßnahmen gehören:

• Nachhaltigkeitsabteilung entwickelt und implementiert die PUMA-Nachhaltigkeitsstrategie, führt Nachhaltigkeits-Audits durch und arbeitet mit externen Interessenträgern zusammen, um NachhaltigkeitsPraktiken zu verbessern.
• Menschenrechtsbeauftragter und Compliance-Team überwacht das PUMA-Risikomanagement, führt Risikoanalysen durch und stellt die Einhaltung der Sorgfaltspflicht für Menschenrechte sicher.
• Risikomanagementfunktion führt halbjährlich formelle Gespräche mit ausgewählten Risikoverantwortlichen, um Risiken zu ermitteln, zu bewerten und zu melden.
• Interne Revision garantiert unabhängig die Effektivität von Risikomanagement und internen Kontrollen bei PUMA, auditiert verschiedene Abteilungen, überprüft die Einhaltung von Richtlinien und macht Verbesserungsvorschläge.

Zu den Abhilfe­maßnahmen gehören Betriebskontrollen, Beschwerde­mechanismen, Lieferanten-Scorecards, Geschäftsintegration, Zielsetzung und Berichterstattung. Die Wirksamkeit dieser Maßnahmen wird anhand der Einhaltung von Regeln und Fortschritten bewertet. Das Sozialmonitoring von PUMA ist von der Fair Labor Association akkreditiert. Das Programm gewährleistet faire Arbeitsstandards und die Beseitigung von Verstößen. Die Ergebnisse der regelmäßigen Audits werden publik gemacht, genauso wie soziale Kennzahlen zu Arbeitszeit, Löhnen und Verletzungsstatistiken.

PUMA wird alle geeigneten Maßnahmen ergreifen, um diesen Verstößen oder potenziellen Risiken unverzüglich vorzubeugen, sie zu unterbinden oder zu mindern, wobei die Schwere und der Grundsatz der Verhältnismäßigkeit zu beachten sind. Zu geeigneten Maßnahmen gehören Risikoanalysen, Audits und/oder Inspektionen vor Ort, Präventivmaßnahmen wie Schulungen und/oder die Umsetzung eines Korrektur­maßnahmen­plans (KMP). PUMA erwartet von Geschäftspartnern eine umfassende Zusammen­arbeit während des gesamten Abhilfeprozesses. Bei ungelösten Verstößen aufgrund mangelnder Zusammen­arbeit behält sich PUMA das Recht vor, die Geschäftsbeziehung mit dem betreffenden Partner zu beenden.

PUMA hat ein umfassendes Verfahren zur Identifizierung tatsächlicher oder potenzieller negativer Auswirkungen auf Arbeitskräfte in der Wert­schöpfungs­kette eingeführt:

• PUMA führt regelmäßig Audits und Bewertungen bei seinen Lieferanten durch, um Risiken in Bezug auf Arbeitspraktiken, Arbeits­bedingungen und Menschenrechte zu identifizieren.
• Wenn Probleme identifiziert werden, führt PUMA eine Ursachenanalyse durch, um zu verstehen, welche Faktoren dazu beitragen.
• PUMA arbeitet mit Interessenträgern, inkl. Arbeitnehmer*innen, Lieferanten und NROs zusammen, um Erkenntnisse und Feedback zu möglichen Auswirkungen und geeigneten Maßnahmen einzuholen.
• Basierend auf Ergebnissen arbeitet PUMA gemeinsam mit Lieferanten an der Entwicklung und Umsetzung von Aktionsplänen, um identifizierte Risiken zu mindern und die Bedingungen zu verbessern.

PUMA stellt wirksame Abhilfe­maßnahmen für wesentliche negative Auswirkungen auf die Arbeitskräfte in der Wert­schöpfungs­kette durch folgenden Ansatz sicher:

• PUMA bietet Arbeitnehmer*innen zugängliche Beschwerde­mechanismen, um Probleme zu melden. Diese Mechanismen sind so konzipiert, dass sie vertraulich sind und Arbeitnehmer*innen vor Vergeltungs­maßnahmen schützen.
• PUMA überwacht kontinuierlich die Umsetzung von Korrekturmaßnahmen. Dass Probleme effektiv gelöst werden, wird durch regelmäßige Audits und Folgebewertungen sichergestellt.
• PUMA arbeitet mit verschiedenen Interessenträgern zusammen, darunter Arbeitnehmer*innen, NROs und lokale Gemeinschaften, um Feedback einzuholen und sicherzustellen, dass Abhilfe­maßnahmen wirksam sind und den Bedürfnissen der Betroffenen entsprechen.

• PUMA bietet Schulungen für Lieferanten und Arbeitnehmer*innen an, um sie zu befähigen und sicherzustellen, dass sie ihre Rechte und die verfügbaren Beschwerde­mechanismen kennen.

PUMA verfolgt aktiv mehrere Initiativen, um die Chancen von Arbeitskräften in der Wert­schöpfungs­kette zu verbessern:

• Initiativen für gerechte Löhne: PUMA setzt sich für faire Löhne in seinen Kernfabriken ein. Dazu wird mit Lieferanten zusammengearbeitet, um lokale Lohnstandards einzuhalten oder zu übertreffen.
• Ausbildung und Förderung: PUMA bietet Schulungsprogramme an, um Fähigkeiten und Produktivität von Arbeitnehmer*innen zu verbessern, was zu einer höheren Arbeitsplatzsicherheit und besseren beruflichen Aussichten führen kann.
• Verbesserung von Gesundheit und Sicherheit: PUMA arbeitet an der Umsetzung besserer Gesundheits- und Sicherheitsstandards in den Fabriken, um ein sichereres Arbeitsumfeld zu schaffen.
• Verantwortungsvolle Beschaffungspraktiken: PUMA konzentriert sich auf verantwortungsvolle Beschaffungspraktiken, die nicht nur die Umwelt schützen, sondern auch Arbeits­bedingungen und Arbeitsplatzsicherheit für Arbeitskräfte verbessern.
• Engagement der Interessenträger: PUMA arbeitet zusammen mit verschiedenen Interessenträgern, darunter Arbeitnehmer*innen, Lieferanten und NROs, um Feedback einzuholen und seine Praktiken kontinuierlich zu verbessern.

Zu den erwarteten Ergebnissen von PUMA-Maßnahmen im Bereich der Menschenrechte gehören verbesserte Arbeits­bedingungen, faire Löhne und mehr Sicherheit für Arbeitskräfte in der gesamten Lieferkette. PUMA ist bestrebt, Beschwerden von Arbeitnehmer*innen effektiv zu bearbeiten, mehr Transparenz zu schaffen und die Einhaltung internationaler Menschenrechtsstandards zu gewährleisten. Diese Bemühungen tragen zu einem ethischeren und nachhaltigeren Geschäftsmodell bei und fördern das Vertrauen und die Zusammen­arbeit mit den Beteiligten.

Sozialmonitoring-Programm

Bei PUMA kontrollieren wir wesentliche Auswirkungen auf Arbeitskräfte in der Lieferkette aller Tier-1- und wichtigen Tier-2-Lieferanten durch regelmäßige Audits. Wir verfolgen die Effektivität der Maßnahmen zur Verbesserung der Arbeits­bedingungen mithilfe von Instrumenten wie Audits, Schulungen, Umfragen und Kennzahlen. Unsere Maßnahmen unterstützen die Ziele für nachhaltige Entwicklung. PUMA bindet Arbeitskräfte in der Wert­schöpfungs­kette und ihre legitimen Vertreter aktiv in die Gestaltung und Umsetzung von Programmen und Prozessen ein und verfolgt dazu verschiedene Ansätze.

Seit 1999 werden alle direkten Tier-1-Fabriken von PUMA regelmäßig auf Einhaltung der zentralen IAO-Konventionen und Umweltstandards überprüft. Jedes Jahr werden 500–600 Audits oder Bewertungs­berichte erfasst. Das Auditprogramm umfasst auch wichtige Tier-2-Lieferanten und Lagerhäuser. Das PUMA-Programm zur Einhaltung von Sozialstandards ist von der FLA akkreditiert. Es ist in mehrfacher Hinsicht entscheidend für die Behandlung von Menschenrechtsfragen: Es stellt sicher, dass alle Fabriken, die PUMA-Produkte herstellen, die strengsten Standards für faire Arbeitspraktiken einhalten. Dazu gehören die Einhaltung lokaler Arbeitsgesetze, faire Löhne, angemessene Arbeitszeit und sichere Arbeits­bedingungen.

2022 wurden über 200 nicht zum Kerngeschäft gehörige Tier-2-Lieferanten erfasst, von denen nur 13 Sozialaudits durchführten. Diese Berichte wurden in das PUMA-Bewertungssystem übertragen. Basierend auf einem risikobasierten Ansatz haben wir 2024 einen Auditplan für 82 nicht zum Kerngeschäft gehörige Tier-2-Fabriken aufgestellt. Anhand von EiQ werden soziale Risiken abgebildet und basierend auf Geografie, Produkt und Prüfungsergebnissen bewertet. Das Sozialmonitoring-Programm wird auf diese Fabriken ausgeweitet. 2025 werden Audits in 12 Fabriken mit extremem Risiko, 2026 in 48 Fabriken mit hohem Risiko und 2027 in 22 Fabriken mit mittlerem Risiko beginnen. Zu den Hauptrisiken gehören: Vereinigungs­freiheit, Zwangsarbeit, Arbeitszeit und Sicherheit am Arbeitsplatz.

Wir verfügen über ein Team von Compliance-Experten in allen wichtigen Beschaffungsregionen, die unsere wichtigsten Produktionspartner regelmäßig besuchen. Wir arbeiten mit externen Compliance-Prüfern und dem IAO-Programm „Better Work“ zusammen. Jeder PUMA-Lieferant muss sich alle sechs bis 24 Monate einem Compliance-Audit unterziehen, der sich nach seinem Audit-Rating richtet. Alle festgestellten Probleme müssen im Rahmen eines KMP behoben werden.

Wir setzen auf die Zusammen­arbeit mit der Industrie, um nachhaltige Prozesse einzuführen und wirksame Lösungen zu finden. PUMA ist seit langem Mitglied verschiedener Industriegruppen, die sich mit Umwelt- und Sozialfragen befassen. PUMA arbeitet z. B. mit Better Work, der Fair Labor Association und dem Fair Wage Network zusammen. Diese Partnerschaften helfen PUMA, die Bedürfnisse und Anliegen der Arbeitskräfte in der Wert­schöpfungs­kette zu verstehen und zu berücksichtigen.

Die gemeinsamen Bewertungen wurden 2024 auf 70,9 % erhöht (gegenüber 67 % im Jahr 2023), um doppelten Aufwand und Audit-Ermüdung zu vermeiden. 2025 planen wir, in 370 Fabriken SLCP-basierte Bewertungen einzusetzen, ein universelles Instrument zur Bewertung von Sozialstandards, das die Belastung durch redundante und aufwendige Sozialaudits verringern soll. SLCP ist ideal für den Aufbau langfristiger Lieferantenbeziehungen und die Unterstützung bei der Verwaltung ihrer Sozial- und Arbeitsdaten. Anstelle des eigenen Compliance-Programms werden Bewertungs­berichte von Better Work und von FLA-akkreditierten Marken eingesetzt. Unser Ziel ist es, bis Ende 2025 für bis zu 80 % unserer Fabriken externe Berichte einzuführen.

Im „Sustainability Handbook for Social Standards“ wird das Programm zur Einhaltung von Standards bei Lieferanten erläutert, inkl. Beschwerde­mechanismen und Fallstudien. 2023 absolvierten 1.035 Teilnehmer aus 557 Fabriken ein E-Learning basierend auf unserem Sozialhandbuch. 2024 bestanden 601 Teilnehmer aus 587 Fabriken den Auffrischungskurs, was 78,2 % der aktiven PUMA-Fabriken abdeckt.

2023 haben wir Lieferanten-Scorecards entwickelt, um unsere strategische Leistung im Hinblick auf die Ziele für 2025 besser zu visualisieren. 2024 haben wir auch die Ziele für 2030 aufgenommen. Die Scorecards umfassen KPIs zu Sozialstandards, wie Audit-Bewertungen, Mitarbeiterschulungen, Verletzungsraten und faire Löhne. 2024 führte PUMA Einzelgespräche mit 38 Lieferanten, um die Leistung von 57 wichtigen Tier-1-Fabriken anhand einer Scorecard zu beurteilen.

2023 und 2024 wurden Lieferanten daran erinnert, dass unerlaubte Vergabe von Aufträgen an Unterauftragnehmer ein Null-Toleranz-Thema darstellt. Sie wurden dazu aufgefordert, ihre Tier-1-Unterauftragnehmer selbst zu melden. 2024 wurden Audits bei Tier-1- und Tier-2-Lieferanten und Lagern durchgeführt, um die Rechte von über 671.000 Arbeitnehmer*innen zu schützen.

Anhand das EiQ Sentinel Tool wurden Warnmeldungen zu Arbeit, Gesundheit, Sicherheit, Umwelt, Ethik und Management in der Lieferkette nahezu in Echtzeit überwacht. 2024 gab es bei vier potenziellen neuen Fabriken Warnmeldungen; drei wurden nach Lösung von Problemen aufgenommen, eine aufgrund von ungelösten Brandschutzproblemen hingegen nicht. Zu bestehenden Fabriken gingen vier Warnmeldungen ein, darunter eine Fabrikschließung in Indonesien, ein Arbeiterprotest in Argentinien und zwei Zahlungs­probleme in Bangladesch. Alle wurden durch das Eingreifen von PUMA gelöst.

Im April 2024 wurden 698 Auditergebnisse bei der EiQ-Plattform hochgeladen und dabei 14 Fabriken mit hohem Risiko identifiziert, z. B. in Bezug auf Arbeitszeitmanagement und fehlende Sicherheits- oder Umweltgenehmigungen. Wir haben nachgefasst: 71,4 % erhielten Sicherheitszertifikate und verbesserten ihre Praktiken. Eine Fabrik wird derzeit überprüft, drei wurden wegen Nichteinhaltung von Vorschriften außer Betrieb gesetzt.

Auch die sozialen Risiken wichtiger Materialien wie Baumwolle, Polyester, Leder und Gummi wurden mithilfe der EiQ-Plattform bewertet. Die Bewertung umfasste Risiken wie Kinderarbeit, Zwangsarbeit, chemische Belastung, ungerechte Behandlung, Löhne und Arbeitszeit. Die Ergebnisse zeigen, dass Baumwolle die höchsten sozialen Risiken aufweist, gefolgt von Naturkautschuk und Leder, während Polyester die geringsten Risiken aufweist.

Wir nehmen keine Schätzungen oder Annahmen in Bezug auf prüfungsbezogene KPIs vor, einschließlich etwaiger Einschränkungen. Die Prüfungsfeststellungen werden von einem externen Prüfer ermittelt, der nicht vom Assurance-Dienstleister ist. Jede Prüfungsfeststellung wird klar und präzise bezeichnet, beschrieben und definiert.

Das PUMA-Engagement für Transparenz umfasst die öffentliche Berichterstattung über Bemühungen um Nachhaltigkeit und Menschenrechtsinitiativen. Diese Transparenz ermöglicht es Arbeitskräften in der Wert­schöpfungs­kette und ihren Vertreter*innen, PUMA zur Rechenschaft zu ziehen und Feedback zu Programmen zu geben.

Übermäßige Überstunden werden bei Audits häufig festgestellt, obwohl der PUMA-Verhaltenskodex die Wochenarbeitszeit auf 48 Stunden begrenzt und einen freien Tag alle sieben Tage vorschreibt. Die wöchentliche Gesamtarbeitszeit, einschließlich Überstunden, sollte 60 Stunden nicht überschreiten und nicht über örtlichen arbeitsrechtlichen Vorschriften liegen.

PUMA führte in allen Tier-1-Fabriken Schulungen zum Arbeitszeitmanagement durch. 2022 und 2023 wurden zudem Workshops zur Ursachenanalyse mit den wichtigsten Lieferanten abgehalten. Die Werksleitung verbesserte die Strategien und Überwachungssysteme, und es wurden Aktionspläne zur Beseitigung der Ursachen für Überstunden entwickelt. PUMA verfolgt außerdem jährlich die durchschnittlichen wöchentlichen Überstunden der wichtigsten Tier-1-Lieferanten.

¹ Nur aktive Fabriken, die sowohl 2023 als auch 2024 auditiert wurden, werden für den Jahresvergleich berücksichtigt.

Arbeits­bedingungen

Sichere Beschäftigung

Arbeitskräfte sehen sich möglicherweise aufgrund eines schwachen Arbeitsschutzes und informeller Beschäftigung unsicheren Arbeitsplätzen gegenübergestellt. Die von PUMA 2019 entwickelte Richtlinie zu Einkaufspraktiken zielt darauf ab, negative Auswirkungen auf Arbeitnehmer*innen zu minimieren, faire Arbeitspraktiken zu fördern und Arbeitsplätze zu sichern, indem drastische Auftragskürzungen oder unverantwortliche Beendigungen von Geschäftsbeziehungen vermieden werden.

2023 wurde der PUMA-Richtlinie zu Einkaufspraktiken eine Klausel hinzugefügt, die eine mindestens sechsmonatige Kündigungsfrist für die Beendigung von Partnerschaften oder die Kürzung von Aufträgen vorschreibt, veröffentlicht im Januar 2024. 2024 nahmen 333 Mitarbeiter*innen an einer Auffrischungs­schulung zu verantwortungsvollen Beschaffungspraktiken teil, in der der Zusammenhang zwischen Einkaufspraktiken, Arbeits­bedingungen und Menschenrechten hervorgehoben wurde.

Wir erfassen den prozentualen Anteil der Festangestellten und die Fluktuationsraten in den wichtigsten Tier-1-Fabriken, um Verbesserungspläne zu entwickeln.

Vereinigungs­freiheit und sozialer Dialog

PUMA setzt sich für einen effektiven sozialen Dialog und gute Arbeitsbeziehungen ein. Wir ermutigen unsere Lieferanten, sich dem Better Work-Programm der IAO anzuschließen, das Fabriken dabei unterstützt, Beteiligungsausschüsse einzurichten, um die Kommunikation zu erleichtern und das Vertrauen zwischen Arbeitnehmer*innen und Management zu stärken. PUMA fordert unsere Lieferanten auf, dem Better Work-Programm in Bangladesch, Kambodscha, Indonesien, Pakistan, Ägypten und Vietnam beizutreten. Wir haben eine Partnerschaft mit Timeline Consultancy geschlossen, um unser Nachhaltigkeits­team darin zu schulen, Arbeitnehmervertretungsausschüsse in Fabriken zu fördern, die nicht am Better Work-Programm teilnehmen.

Seit 2022 haben alle 19 Tier-1-Kernfabriken in China Arbeitnehmervertretungsausschüsse eingerichtet, die zu 52,8 % von Frauen besetzt sind. Umfragen belegen Steigerungen bei Vertrauen, Wahrnehmung und Produktivität. Das Programm wurde 2023 erweitert und umfasst nun Fabriken in Vietnam, Indonesien, den Philippinen und Pakistan. Bis Ende 2024 hatten 91,4 % unserer Tier-1-Kernfabriken eine frei gewählte Arbeitnehmervertretung, gegenüber 66 % im Jahr 2023.

Um sicherzustellen, dass die Stimmen der Arbeitnehmer*innen gehört werden, haben wir das indonesische Freedom of Association (FoA) Protocol unterzeichnet, das darauf abzielt, die Zerschlagung von Gewerk­schaften zu verhindern, gute Arbeitsbeziehungen zu fördern und faire Regeln für die Vereinigungs­freiheit festzulegen. Bis Ende 2024 hatten 10 Tier-1-Fabriken zugestimmt, das Protokoll mit 21 Gewerk­schaften umzusetzen und FoA-Fälle intern ohne Eskalation zu lösen.

Die Americas Group ist ein Forum verschiedener Interessenträger, das sozial verantwortliche Praktiken in der Bekleidungs- und Schuhindustrie in Amerika fördert. Das Mexico Committee konzentriert sich auf Vereinigungs­freiheit und Tarif­verhandlungen, veranstaltet Webinare und entwickelt Leitlinien für die Einhaltung der Arbeitsrechte. Vertreter*innen einer Tier-1- und Tier-2-Fabrik von PUMA nahmen an beiden Webinaren teil. Im Juni 2024 hat das Mexico Committee die Arbeitgeberleitlinien zur Vereinigungs­freiheit und Tarif­verhandlungen genehmigt. Der nächste Schritt besteht darin, die Umsetzung in den mexikanischen Fabriken, die für PUMA produzieren, bis 2025 nachzuverfolgen.

Angemessene Entlohnung

Um faire Löhne zu gewährleisten, verfolgt PUMA eine Null-Toleranz-Politik gegenüber der Nichteinhaltung des Mindestlohns. Lieferanten müssen die lokalen Lohnvorschriften vollständig einhalten, um als aktive PUMA-Lieferanten zugelassen zu werden oder zu bleiben. Seit 2018 arbeiten wir mit dem FWN zusammen, um die Praktiken bezüglich des Arbeitsentgelts in unseren Fabriken zu bewerten und zu verbessern.

Bei der FWN-Bewertung werden die Arbeitsentgeltpraktiken beurteilt und Stärken und verbesserungs­würdige Bereiche ermittelt. Das FWN arbeitet mit den Fabriken zusammen, um Sanierungspläne aufzustellen, die sich mit Themen wie Lohnstrukturen und Kommunikationsstrategien zur Verbesserung der Arbeits­bedingungen befassen. Zu den positiven Ergebnissen gehören die gute Leistung der Betriebe bei der pünktlichen Lohnzahlung, die Einhaltung der Lohngesetze sowie diskriminierungsfreie Praktiken. Einige Fabriken müssen jedoch die Löhne an die Inflation anpassen und die Arbeit­nehmer­vertreter*­innen in die Tarifgespräche einbeziehen. Insgesamt ist die Zufriedenheit der Arbeitnehmer*innen mit den Löhnen und Arbeits­bedingungen hoch, über 80 % der befragten Arbeitskräfte sind zufrieden.

2024 führten wir in zehn Fabriken in Bangladesch, Indonesien, Vietnam, auf den Philippinen und in China Bewertungen zum Thema faire Löhne durch. Acht Fabriken haben mit der Beseitigung von Mängeln in Bezug auf faire Löhne begonnen, da sie die Kriterien für einen existenz­sichernden Lohn nicht vollständig erfüllten.

Seit 2018 erheben wir jährliche Lohndaten von unseren Tier-1-Kernfabriken. Im Jahr 2024 nutzten wir das Fair Compensation Dashboard der FLA, um die Lohndaten aus 2023 für 57 strategische Tier-1-Fabriken mit insgesamt 136.097 Arbeitskräften zu analysieren. In 32 dieser Fabriken erhielten durchschnittlich 70.602 Arbeitnehmer*innen in Kambodscha, China, Indonesien, Pakistan, der Türkei und Vietnam einen existenz­sichernden Lohn, was 45,8 % des globalen Produktionsvolumens von PUMA abdeckt. Diese 70.602 Arbeitnehmer*innen stellen 11,6 % unserer gesamten Belegschaft in der Lieferkette dar.

Gesundheitschutz und Sicherheit

PUMA führt regelmäßig Bewertungen zur Gesundheit und Sicherheit am Arbeitsplatz (OHS) und Sicherheits­inspektionen von Gebäuden in Hochrisikoländern durch.

PUMA unterzeichnete das ACCORD-Abkommen für Bangladesch und Pakistan, eine rechtsverbindliche Vereinbarung zur Verbesserung der Sicherheit in der Bekleidungsindustrie in diesen Ländern. Sie achtet die Menschenrechte, indem sie sichere Arbeits­bedingungen für die Beschäftigten in der Bekleidungsindustrie gewährleistet und so ihr Recht auf ein sicheres und gesundes Arbeitsumfeld schützt. Außerdem werden die Arbeitnehmer*innen in Sicherheitsinitiativen einbezogen und es werden Mechanismen geschaffen, um Sicherheitsbedenken ohne Angst vor Vergeltungs­maßnahmen zu melden.

2021 aktualisierten wir unser OHS-Handbuch und schulten die wichtigsten Tier-1- und Tier-2-Lieferanten in der Bewertung von Arbeitsschutzrisiken. 2024 ging die Zahl der Verstöße gegen die Unfallmeldepflicht in geschulten Betrieben von vier im Jahr 2023 auf zwei im Jahr 2024 zurück. Wir werden in den Schulungen für 2025 weiterhin den Schwerpunkt auf die Berichterstattung über Unfälle legen. 2024 haben wir Brand­schutz­schulungen für 72 Fabriken und Maschinensicherheitsschulungen für 38 Schuhfabriken entwickelt. Wir werden die Verbesserungen bei Besuchen vor Ort im Jahr 2025 weiterverfolgen.

2024 nutzten wir das EiQ-Risikobewertungsinstrument, um die Sicherheitsrisiken von Gebäuden in den Beschaffungsländern zu bewerten. Vier Fabriken in Indien und eine in Indonesien wurden einer Brandsicherheitsprüfung unterzogen, bei der mehrere Probleme festgestellt wurden, von denen bis August 46 % gelöst wurden. Die verbleibenden Probleme sollen bis Mitte 2025 behoben werden. In der Türkei überprüften wir 26 Fabriken auf die Einhaltung der Erdbebenvorschriften, von denen 10 gültige Genehmigungen vorlegten und 15 einer Inspektion unterzogen werden mussten. Fünf Fabriken haben die Inspektionen abgeschlossen, zwei davon müssen baulich verstärkt werden. Neue Fabriken müssen gültige Belegungsgenehmigungen oder Inspektionsberichte vorlegen.

Gleichbehandlung und Chancengleichheit für alle

Gleichstellung der Geschlechter und Maßnahmen gegen Gewalt und Belästigung am Arbeitsplatz

Für die Gleichstellung der Geschlechter ist es von entscheidender Bedeutung, Frauen über ihre Rechte aufzuklären und sie zu befähigen. In den PUMA-Partnerbetrieben sind 59,7 % der Beschäftigten Frauen, 48,5 % der Führungspositionen bei den wichtigsten Tier-1-Lieferanten mit Frauen besetzt und 7,9 % der wichtigsten Tier-1-Lieferanten sind im Besitz von Frauen.

Seit 2021 haben 290.226 Teilnehmende eine Schulung zur Prävention von sexueller Belästigung absolviert.

Im Jahr 2023 starteten wir gemeinsam mit dem China National Textile and Apparel Council das Projekt "Familienfreundliche Fabriken" in drei Kernfabriken in China, von dem im Jahr 2024 5.747 Arbeitnehmer*innen profitiert haben. Im Rahmen des Projekts wurden Richtlinien zum Mutterschutz, zur Unterstützung von Pflegekräften und zur flexiblen Arbeitsgestaltung entwickelt und umgesetzt. Bis 2024 erreichten die Fabriken bedeutende Meilensteine, darunter die Bildung von Ausschüssen für Familien­freundlichkeit und die Einrichtung von Mutter-Kind-Räumen. Durch diese Maßnahmen konnte die Fluktuation der Mitarbeiter*innen um durchschnittlich 18,9 % gesenkt werden. Wir haben das Programm im September 2024 auf drei weitere Fabriken ausgeweitet und werden die Fortschritte weiter beobachten.

Der Sektor für Fertigbekleidung hat das Wirtschaftswachstum Bangladeschs vorangetrieben, wobei Frauen 60 % der Beschäftigten, aber nur 5 % der Linienvorgesetzten stellen. Das Programm "Gender Equality and Returns" (GEAR), eine Zusammen­arbeit zwischen der IFC und der IAO, zielt darauf ab, dies zu verbessern, indem es den beruflichen Aufstieg von Frauen in der Bekleidungsindustrie durch umfassende Schulungen in sozialen und technischen Fähigkeiten fördert. Im Juni 2024 startete PUMA das GEAR-Programm in einer Fabrik in Bangladesch und wählte zehn Mitarbeiter*innen für eine Schulung aus. Die Fabrik schloss alle Schulungen im Jahr 2024 ab, und PUMA plant, das Programm im Jahr 2025 auf drei weitere Fabriken auszuweiten.

Sonstige arbeitsbezogene Rechte

Zwangsarbeit

Seit der Unterzeichnung der Verpflichtung zur verantwortungsvollen Personalbeschaffung der Fair Labor Association/American Apparel and Footwear Association im Jahr 2018 arbeitet PUMA aktiv mit Lieferanten, Branchenkollegen und der Internationalen Organisation für Migration (IOM) der Vereinten Nationen zusammen, um die Rechte ausländischer Arbeitnehmer*innen und Wanderarbeitnehmer*innen in unserer Lieferkette zu schützen. Wir prüfen jährlich, ob unsere Fabriken ausländische Wanderarbeitnehmer*innen beschäftigen und welche Vermittlungshonorare sie gezahlt haben, da dies zu Schuldknechtschaft oder dem Risiko von Zwangsarbeit führen kann. Wir arbeiten dann mit unseren Beschaffungsverantwortlichen, der obersten Managementebene der Lieferanten und mitunter auch mit anderen Marken zusammen, um einen Zeitplan für die Rückzahlung an die Wanderarbeitnehmer*innen zu vereinbaren. Die Rückzahlung erfolgt manchmal in Raten, um Missverständnisse unter den Arbeitnehmer*innen zu vermeiden, da nicht alle Anspruch auf diese Zahlung haben.

Von 2020 bis 2024 erhielten 284 Arbeitnehmer*innen in 14 Fabriken eine Rückerstattung in Höhe von rund 178.000 USD. 2024 haben wir in Taiwan, Japan und Mauritius die Problematik der Vermittlungshonorare erkannt und gelöst sowie Schulungen zum Thema verantwortungsbewusste Personalbeschaffung durchgeführt. Außerdem haben wir eine dreijährige Partnerschaft mit der IOM unterzeichnet, um die Vermittlungshonorare abzuschaffen und nachhaltige Fortschritte zu erzielen.

¹ Alle hier aufgeführten Mittel sind im Kapitel Sonstige operative Erträge und Aufwendungen des Konzernabschlusses von PUMA enthalten.

Alle finanziellen Mittel sind Betriebsausgaben (OpEx), die jährlich in unserer Lieferkette für Mitglied­schaften, Fabrikprogramme und Beratungsgebühren anfallen.

Im Rahmen unserer Verpflichtung zur Achtung der Menschenrechte stellen wir sicher, dass soziale Projekte ganz oder teilweise aus unserem eigenen Budget finanziert werden. Wir nutzen derzeit keine externen nachhaltigen Finanzierungsinstrumente, wie z. B. Social Bonds. Unser Aktionsplan hängt von der lokalen Politik ab. Wenn es in einem Land Lücken im Arbeitsrecht gibt, wenden wir internationale Standards an, die in den Kernkonventionen der Internationalen Arbeitsorganisation festgelegt sind.

Kennzahlen und Ziele (MDR-M, MDR-T, S2-5)

PUMAs Nachhaltigkeits­ziele gelten für die vorgelagerte Wert­schöpfungs­kette und sind eng mit den Zielen der Menschenrechtspolitik abgestimmt. Beide zielen darauf ab, ethische Praktiken in der gesamten Geschäfts­tätigkeit und Lieferkette des Unternehmens zu gewährleisten.

Im Rahmen unserer Vision 2030 haben wir spezifische Ziele für die Beschäftigten in der vorgelagerten Wert­schöpfungs­kette festgelegt. Diese Ziele stehen im Einklang mit unserer Geschäftsstrategie und unseren Richtlinien und unterstützen diese. Bei der Zielsetzung haben wir Wirkungsbereiche, internationale Trends im Personalbereich, PUMA-Datentrends über die Jahre und Benchmarks von anderen Unternehmen berücksichtigt. Diese Ziele wurden nach Konsultationen mit internen Interessenträgern, Präsentation auf der Dialogsitzung der Interessenträger und Genehmigung durch Vorstand und Aufsichtsrat, einschließlich des Arbeitnehmervertreters, festgelegt.

PUMA organisiert regelmäßige Treffen mit Fachleuten, darunter Nichtregierungsorganisationen, Gewerk­schaften und Branchenexperten. Diese Treffen tragen dazu bei gewonnene Kenntnisse zu ermitteln, die Nachhaltigkeits­ziele zu verfeinern, sie messbarer zu machen und sicherzustellen, dass keine wichtigen Themen fehlen. Zur Überprüfung von PUMAs 2030-Strategie und -Zielen fanden Dialoge mit Interessenträgern statt, bei denen Gewerkschaftsvertreter (IndustriAll), eine Organisation verschiedener Interessenträger (FLA), eine NRO, die mit Baumwollbauern zusammenarbeitet (Better Cotton), und Menschen­rechts­experten ihre Sichtweise darlegten. Zu PUMAs Verpflichtung zur Transparenz gehört die Veröffentlichung detaillierter Berichte über die Nachhaltigkeits­ziele und -fortschritte. Diese Berichte werden den Interessenträgern zur Verfügung gestellt, die dann Feedback geben und PUMA zur Verantwortung ziehen können.

PUMA definiert spezifische, messbare, erreichbare, relevante und terminierte (SMART) Ziele. Alle Ziele wurden von PUMA entwickelt und sind global. Diese Ziele sind für fünf Jahre festgelegt. Der Fortschritt bei der Verwirklichung der Ziele ist wie ursprünglich geplant.

Ziele der Vision 2030 (Basisjahr 2025)

• 400.000 Arbeitnehmer*innen werden zum Thema Menschenrechte geschult (Zwangsarbeit, Vereinigungs­freiheit, Gesundheit und Sicherheit) (vorgelagert, global)
• Fortschreitende Lohnerhöhung hin zu einem existenz­sichernden Lohn in den Kernfabriken (vorgelagert, global)
• Keine Vermittlungshonorare für ausländische Wanderarbeitnehmer*innen (vorgelagert, global)
• Kein Gender Pay Gap in den Kernfabriken (vorgelagert, global)
• 100 % der Tier-1-CEOs unterzeichnen die UN Women Empowerment Principles (vorgelagert, global)

Mit diesen Zielen wollen wir die Arbeits­bedingungen in den Fabriken der Lieferanten verbessern, eine faire Entlohnung durch die Festlegung eines existenz­sichernden Lohnziels sicherstellen, ausländische Wanderarbeitnehmer*innen vor Vermittlungshonoraren schützen, um das Risiko von Zwangsarbeit zu mindern, und die Gleichstellung der Geschlechter in unseren strategischen Tier-1-Fabriken verbessern. Die Zielerreichung wird jährlich gemessen, wobei Daten über Sozialaudits und die Sozial­bericht­erstattungs­kampagne mit Beiträgen aller Fabriken in der vorgelagerten Wert­schöpfungs­kette erfasst werden. Darüber hinaus berücksichtigen wir relevante und international anerkannte Benchmarks, wie das der Global Living Wage Coalition, für das existenz­sichernde Lohnziel. Alle festgelegten Ziele tragen zu unseren Fortschritten bei den UN-SDGs bei.

10FOR25-Ziele (Basisjahr 2020)

• Schulung von 100.000 direkten und indirekten Mitarbeiter*innen zur Stärkung der Rolle der Frauen (Bezugswert: 0) (vorgelagert, global)
• Im Jahr 2024: Die akkumulierte Zahl der Teilnehmer*innen an Schulungen zur Prävention von sexueller Belästigung belief sich auf 290.226.
• Keine tödlichen Arbeitsunfälle bei Lieferanten (Bezugswert: keine tödlichen Arbeitsunfälle seit 2018) (vorgelagert, global, inklusive stichd)
• Im Jahr 2024: Wir hatten leider einen Todesfall in einer unserer Fabriken in China zu beklagen. Während der Arbeitszeit erlitt ein Mitarbeiter in der Werkstatt einen Herzinfarkt. Nach dem Gesetz gilt dies als arbeitsbedingter Todesfall.
• Senkung der Unfallrate auf 0,5 bei den Lieferanten (Bezugswert: Reduzierung der Verletzungsrate von 0,5 auf 0,4) (vorgelagert, global)
• Im Jahr 2024: Die durchschnittliche Verletzungsrate in unseren Tier-1-Kernfabriken lag bei 0,2 %.
• Gewährleistung einer wirksamen und frei gewählten Arbeitnehmervertretung bei allen wichtigen Tier-1-Lieferanten (Bezugswert: 33 % der Tier-1-Kernfabriken haben gewählte Arbeitnehmervertretungen) (vorgelagert, global)
• Im Jahr 2024: 91,4 % unserer Tier-1-Kernfabriken besaßen eine frei gewählte Arbeitnehmervertretung, gegenüber 66,1 % im Jahr 2023.
• Keine offenen Null-Toleranz-Themenbereiche (vorgelagert, global)
• Es gibt keine offenen Null-Toleranz-Probleme.

Sozialdaten zu Präventionsschulungen gegen sexuelle Belästigung sind Primärdaten von 152 PUMA-Tier 1 Kern- und Nicht-Kernfabriken, kumuliert von Januar 2021 bis Dezember 2024 ohne Extrapolation. Todesfälle und Verletzungsrate sind Primärdaten für 57 PUMA-Tier 1 Kernfabriken, die 12 Monate, von Januar bis Dezember 2024, abdecken, ohne Extrapolation. Effektive und frei gewählte Arbeitnehmervertretungen sind Primärdaten von 57 PUMA-Kern-Tier-1-Fabriken, kumuliert von Januar 2022 bis Dezember 2024, ohne Extrapolation. Null-Toleranz-Probleme sind Primärdaten von 446 PUMA-Tier 1 Kern- und Nicht-Kernfabriken, 89 T2 Kern- und Nicht-Kernfabriken, 3 Lagern und 14 Fabriken für nicht-gewerbliche Waren, kumuliert von Januar bis Dezember 2024, ohne Extrapolation.

Null-Toleranz-Probleme sind schwerwiegende Verstöße gegen PUMAs Verhaltenskodex, die zu einem sofortigen Fehlschlagen eines Audits führen. Etablierte Lieferanten müssen alle Null-Toleranz-Probleme sofort beheben, indem sie eine Ursachenanalyse durchführen und Präventivmaßnahmen ergreifen, um ein erneutes Auftreten zu verhindern. Als letztes Mittel kann eine Geschäftsbeziehung beendet werden, wenn der Betrieb nicht kooperiert. Neue Lieferanten, bei denen diese Probleme festgestellt werden, können keine PUMA-Produkte herstellen. Dazu gehören Kinderarbeit, Zwangsarbeit und alle modernen Formen der Sklaverei, die Nichteinhaltung grundlegender behördlicher Genehmigungsvorschriften, die Zahlung von Löhnen unterhalb des gesetzlichen Mindestlohns, gefälschte Aufzeichnungen, unerlaubte Vergabe von Unteraufträgen, unmittelbare Lebensgefahr und die illegale Einleitung von Abwasser und gefährlichen Abfällen.

Bei PUMA verknüpfen wir Leistungskriterien bei der Vergütung aller Führungskräfte weltweit mit klaren und definierten Nachhaltigkeits­zielen. Die Lösung von Null-Toleranz-Problemen am Jahresende ist ein Bonusziel für alle Beschaffungsverantwortlichen.

Im Jahr 2024 haben wir 25 Null-Toleranz-Probleme identifiziert und 13 im Zusammenhang mit Arbeit­nehmer*innen­vergütung, Transparenz, unerlaubter Vergabe von Unteraufträgen und illegaler Einleitung von Abwasser behoben. 12 Fabriken wurden nicht aufgenommen oder wurden außer Betrieb gesetzt. Die Zunahme der Probleme ist darauf zurückzuführen, dass mehr Tier-1-Unterauftragnehmer geprüft werden, die oft nicht wissen, dass sie wiederum ihre Unterauftragnehmer angeben müssen. Wir werden die Tier-1-Fabriken bei den 2025 stattfindenden Schulungen weiterhin daran erinnern.