Im Jahr 2019 lag die weltweite Mitarbeiteranzahl im Jahresdurchschnitt bei 13.348 Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern gegenüber 12.192 im Vorjahr. Der Anstieg resultierte im Wesentlichen aus dem Bereich Retail bedingt durch die gestiegene Anzahl eigener Einzelhandelsgeschäfte.
Der Personalaufwand ist 2019 insgesamt um 14,6% von € 553,8 Mio. auf € 634,5 Mio. angestiegen. Im Durchschnitt lag der Personalaufwand pro Mitarbeiter bei T€ 47,5 gegenüber T€ 45,4 im Vorjahr.
Zum 31. Dezember 2019 lag die weltweite Anzahl der Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern bei 14.332 gegenüber 12.894 im Vorjahr. Dies entspricht einem Anstieg der Mitarbeiterzahl um insgesamt 11,2% gegenüber dem Vorjahr. Die Entwicklung der Mitarbeiterzahl nach Bereichen stellt sich wie folgt dar:
In einem sich rasant ändernden Geschäftsumfeld müssen wir als PUMA in der Lage sein, uns schnell auf neue Marktgegebenheiten einstellen zu können und somit den langfristigen Erfolg zu sichern. Deshalb haben wir ein modernes Arbeitsumfeld geschaffen, welches agiles Denken, Kreativität und Interaktion fördert. Wir bieten unseren Mitarbeitern Rahmenbedingungen und flexible Arbeitsmöglichkeiten, die ihnen Vereinbarkeit von Beruf und Privatleben ermöglichen. Wir machen unsere Belegschaft mit agilen Arbeitsmethoden vertraut und fördern die Entwicklung einer entsprechenden Haltung. In diesem Veränderungsprozess und den damit verbundenen Auswirkungen auf die Organisation steht der Mitarbeiter stets im Mittelpunkt unseres Handelns. Um dem nach innen und außen Rechnung zu tragen, haben wir deshalb den Bereich Human Resources in People & Organization umbenannt.
Um unsere Unternehmensstrategie zu unterstützen und unseren Geschäftserfolg zu sichern liegt unser Hauptfokus auf der Talentgewinnung und -entwicklung. Insbesondere in einem sich stetig im Wandel befindenden, immer komplexer werdenden Umfeld ist hoch qualifiziertes, motiviertes Personal und dessen langfristige Bindung der zentrale Baustein um auch künftig Wettbewerbsfähigkeit und Wachstum zu sichern. Zur Anwerbung externer Kandidaten nutzen wir neben unserer Karrierewebseite insbesondere digitale Plattformen und soziale Medien für unsere zielgruppenspezifischen, individuellen Rekrutierungsmaßnahmen. Diverse Hochschulaktivitäten im In- und Ausland geben uns Gelegenheit mit potentiellen Mitarbeitern in Kontakt zu treten und geeignete Kandidaten zu identifizieren. Umfangreiche Netzwerke mit qualifizierten Bewerbern und aktuelle Kandidatenpools helfen uns Vakanzen schnell zu besetzen. Im Wettbewerb auf dem Arbeitsmarkt ist es von entscheidender Bedeutung, dass wir nicht nur ein attraktiver Arbeitgeber sind, sondern auch als solcher von unseren derzeitigen aber auch von potentiellen Mitarbeitern wahrgenommen werden. Vielfältige gute Platzierungen in Arbeitgeberrankings sowie zahlreiche Auszeichnungen belegen die Attraktivität von PUMA als Arbeitgeber.
Die Digitalisierung und damit verbunden die Vereinfachung und Beschleunigung von Geschäftsprozessen wurde weiter vorangetrieben. „Workday“, eines der führenden Human-Capital-Management-Systeme, welches wir 2017 weltweit eingeführt haben, umfasst die Module „Rekrutierung“, „Talent und Performance“, „Zeiterfassung und Abwesenheitsmanagement“ sowie „Learning“. Somit wird nur eine einzige Softwarelösung für wesentliche Teile wichtiger Personalprozesse eingesetzt. In 2019 haben wir die Vernetzung von Workday mit anderen Systemen fortgesetzt und die Anzahl der Mitarbeiter und Bewerber, die das System regelmäßig und aktiv nutzen, stetig gesteigert. Die Auswertung unserer zentral verfügbaren globalen Daten ermöglicht uns umfangreiche Analysen. Die daraus resultierenden Schlussfolgerungen bieten eine fundierte Grundlage für ständige Prozessverbesserungen und Entscheidungen.
Unser Ziel ist es, unsere Mitarbeiter individuell - auch im internationalen Umfeld - zu entwickeln und gleichzeitig erfolgreich und nachhaltig an PUMA zu binden. Auf Basis von Workday findet deshalb neben der Leistungsbeurteilung und Zielvereinbarung im Rahmen des Talentmanagements ebenfalls eine systematische, vorausschauende Nachfolgeplanung statt. In den jährlich stattfindenden Mitarbeitergesprächen werden die im Konzern vorhandenen Talente identifiziert und auf der Grundlage individueller Entwicklungspläne gefördert. Durch diese Art des Talentmanagements bieten wir unseren Mitarbeitern attraktive Karriere- und Entwicklungschancen.
Die ständige fachliche und individuelle Weiterentwicklung unserer Mitarbeiter stellt darüber hinaus sicher, dass unsere Belegschaft über die erforderlichen Kompetenzen verfügt, welche kontinuierliches Wachstum und Marktkompetenz, insbesondere in Zeiten des digitalen Wandels, gewährleisten. Unser Trainingsangebot umfasst deshalb eine Vielzahl von Schulungen und Workshops, sowohl online als auch offline, standardisiert oder speziell auf individuelle Bedürfnisse zugeschnitten. Die ständige Weiterentwicklung unseres PUMA-Trainingsangebotes garantiert, dass unsere Mitarbeiter jederzeit innovative und vielfältige Möglichkeiten haben, ihre Qualifikationen zu erweitern und bestehende Kompetenzen auszubauen beziehungsweise neue Fähigkeiten zu erwerben. Dies dient sowohl der Erreichung persönlicher Ziele der Mitarbeiter als auch den Unternehmenszielen.
Um unsere Belegschaft für den digitalen Wandel zu begeistern und vorzubereiten, haben wir 2019 begonnen weltweit Mitarbeiter zu „agilen Coaches“ auszubilden. Diese wenden agile Arbeitsmethoden an, können das Wissen an andere Kollegen vor Ort weitergeben und stehen gleichzeitig als kompetente Ansprechpartner zur Verfügung. Zusätzlich zu den Trainingsinhalten für Führungskräfte des ILP (International Leadership Programm), qualifizieren wir unsere Mitarbeiter durch externe und interne Trainings zu agilen Methoden wie z.B. Scrum, Design Thinking und KanBan. Das große Interesse und die stetig steigenden Teilnehmerzahlen zeigen, dass wir uns hier auf einem guten Weg befinden.
Um Talenten aller Ebenen adäquate Einstiegs- und Entwicklungsmöglichkeiten zu bieten, wird neben dem Angebot an unterschiedlichen Ausbildungen und dualen Studiengängen auch die systematische Weiterbildung der Fach- und Führungskräfte gefördert.
Um ein einheitliches Verständnis von Führung über das gesamte Unternehmen hinweg zu gewährleisten absolvieren weltweit sämtliche Führungskräfte unser internes aus den Seminarreihen ILP („International Leadership Programm“) sowie ILP2 bestehendes Führungskräfte-Trainings-Programm. Es entwickelt die Teilnehmer über einen längeren Zeitraum hinweg, gibt ihnen die Möglichkeit das neu erlernte Wissen zwischen den einzelnen Modulen in der Praxis anzuwenden und sich mit den anderen Seminarteilnehmern auszutauschen um voneinander zu lernen. Unser Ziel ist es den Mitarbeitern die erforderlichen Fähigkeiten und Kenntnisse für die Führung Ihres Teams zu vermitteln. Sie erhalten intensive Schulungs- und Coaching-Einheiten - darunter interaktives Lernen, Rollensimulationen und Best-Practice-Lernen - sowie gemeinsame Projekte. Insbesondere der digitale Wandel und die sich verändernde Arbeitswelt stellen neue Herausforderungen an unsere Führungskräfte. Themenschwerpunkte sind deshalb insbesondere Coaching, achtsame Mitarbeiterführung („Mindful Leadership“) sowie agile Arbeitsmethoden. Mitarbeiter, die zum ersten Mal eine Führungsrolle übernehmen werden durch das Training vom Mitarbeiter zur Führungskraft auf ihre neue Aufgabe vorbereitet. Dieses Programm beinhaltet neben dem Trainingsbaustein auch individuelles Coaching.
Wir führen Personalentwicklungsprogramme (Speed Up und Speed Up2) für Mitarbeiter auf unterschiedlichen Ebenen durch. Dank der Übernahme fachübergreifender Projekte und Aufgaben, gezielter Trainings, Mentoring und Coaching sowie Jobrotationen erhalten verschiedene Gruppen von Top-Talenten eine intensive Vorbereitung auf den nächsten Schritt in der Karriere. Die erhöhte Sichtbarkeit bis hin zur obersten Führungsebene, die Schaffung von funktionsübergreifenden Kooperationen und die Etablierung eines starken Netzwerks sind ebenfalls wesentliche Bestandteile dieses Programms.
Um Feedback von unseren Mitarbeitern zu erhalten und sie bei der Gestaltung ihres Arbeitsumfeldes einzubeziehen, haben wir im letzten Jahr in Zusammenarbeit mit dem externen Anbieter Willis Towers Watson eine weltweite Mitarbeiterumfrage durchgeführt. Mehr als 9.750 Mitarbeiter nahmen teil und nutzten die Chance, ihre Meinung zu ihrem Arbeitsplatz und ihrem Berufsleben mitzuteilen. Wir sind stolz auf das Ergebnis von 91% Mitarbeiterengagement und schätzen die Loyalität unserer Mitarbeiter gegenüber der Marke. Mit 63% hat die Kategorie „Wandel bzw. Veränderung“ den geringsten Anteil an „positiven“ Antworten erreicht und wurde damit als wichtiges zukünftiges Handlungsfeld identifiziert. Die Ergebnisse wurden auf globaler, lokaler und Abteilungsebene kommuniziert und notwendige Verbesserungsmaßnahmen definiert.
Die vertrauensvolle Zusammenarbeit mit den Arbeitnehmervertretungen ist wesentlicher Bestandteil unserer Unternehmenskultur. Im Jahr 2019 vertrat der PUMA SE Betriebsrat (das Europäische Betriebsratsgremium der PUMA SE) Arbeitnehmer aus 15 europäischen Ländern und hatte 18 Mitglieder. Der deutsche Betriebsrat der PUMA SE hatte 15 Mitglieder und vertritt die Arbeitnehmer des PUMA Konzerns in Deutschland. Die Interessen von Mitarbeitern mit Behinderung werden von einem gewählten Mitglied des Betriebsrats vertreten.
Wir bei PUMA bieten unseren Mitarbeitern ein zielgerichtetes und konkurrenzfähiges Vergütungssystem, das aus mehreren Komponenten besteht. Neben einem fixen Basisgehalt tragen das PUMA-Bonussystem, Gewinnbeteiligungsprogramme sowie diverse Sozialleistungen und immaterielle Vergünstigungen zu einem leistungsgerechten Vergütungssystem bei. Für die obere Managementebene bieten wir außerdem langfristige Anreizprogramme an, die nachhaltige Geschäftsergebnisse honorieren. Das Bonussystem ist transparent gestaltet und weltweit vereinheitlicht. Incentives sind ausschließlich an Unternehmensziele gekoppelt.
