Das Vergütungssystem des Vorstands soll Anreize für eine nachhaltige und ertragsorientierte Unternehmensentwicklung setzen. Ziel des Vergütungssystems ist es, die Umsetzung der langfristigen Konzernstrategie zu incentivieren, indem die für die erfolgsabhängige Vergütung maßgeblichen Erfolgsparameter am Steuerungssystem der PUMA SE ausgerichtet sind. Darüber hinaus wird den langfristigen Interessen unserer Aktionäre durch eine insgesamt starke Ausrichtung der variablen Vergütung auf die Aktienperformance der PUMA SE Aktie Rechnung getragen.
Durch einen überwiegenden Anteil an erfolgsabhängiger und damit variabler Vergütung soll der Leistungsbeitrag unserer Vorstandsmitglieder im Hinblick auf die nachhaltige Entwicklung des Unternehmens honoriert werden, während negative Abweichungen von den gesetzten Zielen zu einer deutlichen Minderung der variablen Vergütung führen.
Für die Festlegung der Vorstandsvergütung ist der Aufsichtsrat der PUMA SE zuständig. Über Fragen der Vergütung der Vorstandsmitglieder beschließt der gesamte Aufsichtsrat auf der Grundlage entsprechender Empfehlungen des aus seiner Mitte gebildeten Personalausschusses. Kriterien für die Bemessung der Gesamtvergütung bilden neben den Aufgaben und Leistungen des einzelnen Vorstandsmitglieds die wirtschaftliche Lage, die langfristige strategische Planung und die damit verbundenen Ziele, die Nachhaltigkeit der erzielten Ergebnisse und die langfristigen Erfolgsaussichten des Unternehmens.
Die Vergütung des Vorstands setzt sich aus erfolgsunabhängigen und erfolgsabhängigen Komponenten zusammen. Die erfolgsunabhängigen Komponenten bestehen aus Grundvergütung, betrieblicher Altersversorgung und sonstigen Nebenleistungen, während die erfolgsbezogenen Komponenten in eine Tantieme und eine Komponente mit langfristiger Anreizwirkung unterteilt sind:
* Angaben in % der Zielvergütung (insgesamt 100 %)
VV: Vorstandsvorsitzender / OVM: Ordentliches Vorstandsmitglied
Die Vorstandsmitglieder erhalten eine fixe Grundvergütung, die monatlich als Gehalt ausgezahlt wird. Diese richtet sich insbesondere nach den Aufgaben und der Verantwortung des Vorstandsmitglieds. Bei einem Anstellungsverhältnis, welches weniger als zwölf Monate in einem Kalenderjahr Bestand hat, erfolgt eine Kürzung der Bezüge pro rata temporis.
Zusätzlich erhalten die Vorstände Sachbezüge wie z. B. Dienstwagennutzung, eine Unfallversicherung sowie eine D&O-Versicherung. Sie sind Teil der erfolgsunabhängigen Vergütung.
Für die Vorstände bestehen Pensionszusagen, die zum Teil durch Beiträge der PUMA SE sowie durch Entgeltumwandlungen aus der erfolgsabhängigen und/oder erfolgsunabhängigen Vergütung finanziert werden und für die die Gesellschaft eine Rückdeckungsversicherung abgeschlossen hat. Als erdienter Anspruch gilt jeweils der Teil des Versorgungskapitals, der durch die Beitragsleistung in die Rückdeckungsversicherung bereits finanziert ist.
Neben der erfolgsunabhängigen Vergütung erhalten die Vorstandsmitglieder eine erfolgsbezogene und damit variable Vergütung, deren Höhe sich nach der Erreichung vorab definierter finanzieller sowie nichtfinanzieller Ziele richtet. Sie besteht zum einen aus einer Tantieme und zum anderen aus einer Komponente mit langfristiger Anreizwirkung. Für außergewöhnliche Erfolge kann der Aufsichtsrat den Vorstandsmitgliedern zudem nach billigem Ermessen eine freiwillige Sonderzahlung gewähren.
Die Tantieme als Teil der erfolgsabhängigen Vergütung orientiert sich im Wesentlichen an den finanziellen Zielen operatives Ergebnis (EBIT) und Freier Cashflow (FCF) des PUMA-Konzerns sowie der individuellen Leistung des Vorstandsmitglieds und der Erreichung konzernweiter Sustainability-Ziele. Die individuelle Leistung des Vorstandsmitglieds wird durch den Aufsichtsrat anhand von zuvor bestimmten Kriterien wie insbesondere nachhaltige Führung, strategische Vision und gute Corporate Governance beurteilt. Die Sustainability-Ziele umfassen u.a. Ziele zur CO2-Reduktion, Compliance Ziele sowie Ziele zu Gesundheit und Sicherheit und werden im gesamten PUMA-Konzern genutzt und einheitlich quantitativ gemessen. Die beiden finanziellen Erfolgsziele sind mit 60% für das EBIT, respektive 20% für den FCF gewichtet. Die individuelle Leistung fließt mit einer Gewichtung von 15% in die Berechnung ein. Der Erreichungsgrad der Sustainability-Ziele wird mit 5% Gewichtung in der Berechnung berücksichtigt. Die Höhe der Tantieme bei einer 100%-igen Zielerreichung („Zielbonus“) beträgt für den Vorstandsvorsitzenden und für die Ordentlichen Vorstandsmitglieder 100% der jährlichen Grundvergütung.
Die oben genannten Erfolgsziele sind additiv verknüpft. Für EBIT, FCF und die Sustainability-Ziele gilt jeweils eine Bandbreite möglicher Zielerreichungen von 0% bis 150%. Demnach ist ein Totalausfall der kurzfristigen variablen Vergütung bei Nichterreichung der Mindestziele möglich.
Für die beiden finanziellen Ziele ist jeweils eine identische Zielerreichungskurve hinterlegt. Bei einer Erreichung des Budgetziels für das EBIT bzw. den FCF beträgt der Zielerreichungsgrad 100% (Zielwert). Liegt das EBIT/der FCF unterhalb von 95% des Zielwerts, ergibt dies einen Zielerreichungsgrad von 0%. Bei einem EBIT/FCF von 95% des Zielwerts, beträgt der Zielerreichungsgrad 50%. Im Falle eines EBIT/FCF von 120% oder mehr oberhalb des Zielwerts ist der Zielerreichungsgrad auf 150% begrenzt (Maximalwert). Zielerreichungen zwischen den festgelegten Zielerreichungspunkten werden linear interpoliert. Daraus ergibt sich die folgende Zielerreichungskurve für die Erfolgsziele EBIT und FCF:
Jedes Jahr werden vom Aufsichtsrat vier Zielkriterien für die Berechnung der Sustainability-Ziele festgelegt. Am Ende der Performanceperiode beurteilt der Aufsichtsrat den Erfüllungsgrad der Zielkriterien. Für jedes erfüllte oder übererfüllte Zielkriterium wird ein Zielerreichungsgrad von 1,25% gutgeschrieben.
Das langfristige variable Vergütungsprogramm der PUMA SE (PUMA Monetary Units Plan) ist als zukunftsbezogene virtuelle Aktienbeteiligung mit Barauszahlung konzipiert. Hierbei werden virtuelle Aktien der PUMA SE, sogenannte „Monetary Units“, zu Beginn einer dreijährigen Sperrfrist zugeteilt, welche am Ende der Sperrfrist zum Anspruch auf eine Barauszahlung berechtigen. Die Höhe des Zuteilungswerts beträgt für den Vorstandsvorsitzenden 240% und für die Ordentlichen Vorstandsmitglieder 110% der jährlichen Grundvergütung. Die Anzahl der zugeteilten Monetary Units wird bestimmt, indem der Zuteilungswert durch den Wert einer PUMA Monetary Unit geteilt wird. Der für die Tranche des Folgejahres maßgebliche Wert der Monetary Unit wird einmal jährlich Ende Dezember als Durchschnittswert der PUMA SE Aktie über die letzten 30 Handelstage vor Jahresende berechnet. Die Höhe der Barauszahlung wird beeinflusst durch die absolute Aktienkursentwicklung der PUMA SE Aktie. Am Ende der dreijährigen Sperrfrist haben die Vorstandsmitglieder die Möglichkeit, ihre Monetary Units innerhalb eines Zeitraums von zwei Jahren auszuüben. Die Auszahlung des Betrags kann vierteljährlich beantragt werden. Der Wert der Monetary Units berechnet sich als Durchschnittswert der PUMA SE Aktie über die letzten 30 Handelstage vor dem jeweils nächsten Quartalsbericht. Grundbedingung für die Ausübung nach der Sperrfrist ist, dass ein aktives Beschäftigungsverhältnis mit der PUMA SE bis zum Ende der Sperrfrist bestand.
* Der Wert einer Monetary Unit entspricht dem Ø Aktienkurs der letzten 30 Handelstage vor Beginn der Sperrfrist bzw. vor dem jeweils nächsten Quartalsbericht
Bei einer vorübergehenden Arbeitsunfähigkeit durch Krankheit behält das Vorstandsmitglied seinen Anspruch auf seine volle vertragliche Vergütung bis zu einer Gesamtdauer von sechs Monaten, längstens jedoch bis zur Beendigung des Anstellungsvertrags. Das Vorstandsmitglied muss sich auf diese Zahlungen anrechnen lassen, was es von Kassen oder Versicherungen an Krankengeld oder Rentenleistungen erhält, soweit die Leistungen nicht ausschließlich auf Beiträgen des Vorstandsmitglieds beruhen.
Im Falle einer vorzeitigen Beendigung des Anstellungsvertrags ohne wichtigen Grund im Sinne des § 626 Abs. 1 BGB sollen zu vereinbarende Zahlungen an das Vorstandsmitglied einschließlich Nebenleistungen nicht den Wert von zwei Jahresvergütungen (Abfindungs-Cap) und nicht den Wert der Vergütung für die Restlaufzeit des Vorstandsanstellungsvertrags überschreiten. Für die Berechnung des Abfindungs-Caps soll auf die Gesamtvergütung des abgelaufenen Geschäftsjahres und ggf. auch auf die voraussichtliche Gesamtvergütung für das laufende Geschäftsjahr abgestellt werden. Eine vorzeitige Auszahlung der variablen Vergütungsbestandteile bei vorzeitiger Aufhebung des Anstellungsvertrags vor Ende der maßgeblichen Performanceperiode der Tantieme bzw. der dreijährigen Sperrfrist der langfristigen variablen Vergütung ist vertraglich nicht vorgesehen. Wird das Vorstandsmitglied während der Laufzeit dieses Anstellungsvertrags dauerhaft arbeitsunfähig, so endet der Vertrag mit dem Tag, an dem die dauernde Arbeitsunfähigkeit festgestellt wird. Dauernde Arbeitsunfähigkeit in diesem Sinne liegt vor, wenn das Vorstandsmitglied wegen Krankheit oder Unfall dauerhaft nicht mehr in der Lage ist, die ihm übertragenen Aufgaben wahrzunehmen. Dabei sind die besonderen Pflichten und die besondere Verantwortung eines Vorstandsmitglieds zu berücksichtigen.
Verstirbt das Vorstandsmitglied während der Dauer des Anstellungsvertrages, so haben die Witwe und die Kinder, soweit diese noch nicht das 27. Lebensjahr vollendet haben, des Vorstandsmitglieds als Gesamtgläubiger Anspruch auf die unverminderte Fortzahlung der festen Vergütung für den Sterbemonat und die sechs darauf folgenden Monate, längstens jedoch bis zum Ende der regulären Laufzeit des Vertrags.
In den nachfolgenden Tabellen sind die für das Geschäftsjahr gewährten Zuwendungen und Zuflüsse sowie der Versorgungsaufwand gesamtheitlich für alle Vorstandsmitglieder dargestellt.*
| 2018 | 2019 | 2019 (min) | 2019 (max) | |
|---|---|---|---|---|
| Festvergütung | 2,3 | 2,0 | 2,0 | 2,0 |
| Nebenleistungen | 0,1 | 0,1 | 0,1 | 0,1 |
| Summe | 2,4 | 2,1 | 2,1 | 2,1 |
| Kurzfristige variable Vergütung | 2,8 | 2,7 | 0,0 | 3,0 |
| Langfristige variable anteilsbasierte Vergütung | ||||
| LTI 2019 (2019 bis 2021) | 3,9 | 0,0 | 11,8 | |
| LTI 2018 (2018 bis 2020) | 4,3 | |||
| Summe variable Vergütung | 7,0 | 6,6 | 0,0 | 14,8 |
| Versorgungsaufwand | 0,5 | 0,4 | 0,4 | 0,4 |
| Gesamtvergütung | 9,9 | 9,1 | 2,4 | 17,3 |
* Die nachfolgend dargestellten Zuwendungen und Zuflüsse enthalten den Anteil der Vergütung von Frau Anne-Laure Descours, der Frau Descours für ihre Tätigkeit als Mitglied des Vorstands der PUMA SE gewährt wird. Daneben erhält Frau Descours eine Vergütung für ihre Funktion als General Manager PUMA Group Sourcing der World Cat Ltd., Hong Kong, einer Tochtergesellschaft der PUMA SE.
| 2018 | 2019 | |
|---|---|---|
| Festvergütung | 2,3 | 2,0 |
| Nebenleistungen | 0,1 | 0,1 |
| Summe | 2,4 | 2,1 |
| Kurzfristige variable Vergütung | 2,8 | 2,7 |
| Langfristige variable anteilsbasierte Vergütung | ||
| LTI 2016 (2016 bis 2018) | 1,7 | |
| LTI 2015 (2015 bis 2017) | 8,8 | |
| Summe variable Vergütung | 11,6 | 4,3 |
| Versorgungsaufwand | 0,5 | 0,4 |
| Gesamtvergütung | 14,4 | 6,8 |
Für die Vorstände bestehen Pensionszusagen im Rahmen von Entgeltumwandlungen, welche aus den erfolgsabhängigen und/oder erfolgsunabhängigen Vergütungen abgeführt werden, für die die Gesellschaft eine Rückdeckungsversicherung abgeschlossen hat. Als erdienter Anspruch gilt jeweils der Teil des Versorgungskapitals, der durch die Beitragsleistung in die Rückdeckungsversicherung bereits finanziert ist. Im Geschäftsjahr erfolgte für Vorstände eine Zuführung durch PUMA von € 0,4 Mio. (Vorjahr: € 0,5 Mio.). Der Barwert der Leistungszusage zum 31. Dezember 2019 an aktive Vorstände in Höhe von € 10,8 Mio. (Vorjahr: € 10,1 Mio.) wurde bilanziell mit dem gleich hohen und verpfändeten Aktivwert der Rückdeckungsversicherung verrechnet. Der überwiegende Teil des Barwerts entfällt auf die durch Entgeltumwandlung finanzierte Leistungszusage.
Die Bestellung von Herrn Lars Radoor Sørensen als Vorstandsmitglied wurde zum Ablauf des 31. Januar 2019 einvernehmlich beendet. Zu diesem Zeitpunkt hatte der Vorstandsanstellungsvertrag von Herrn Sørensen eine Restlaufzeit bis zum Ablauf des 31. Dezember 2020. Der Vorstandsanstellungsvertrag von Herrn Sørensen wurde einvernehmlich zum Ablauf des 31. Januar 2020 beendet. Für den Zeitraum vom 31. Januar 2019 bis zum 31. Januar 2020 wurden die Grundvergütung, Nebenleistungen sowie die kurzfristige variable Vergütung unter Annahme eines Zielerreichungsgrads von 100% ausgezahlt. Die Tranche der langfristigen variablen Vergütung für 2018-2020 wurde zeitanteilig um 11/36 gekürzt. Für 2019-2021 wurde keine Tranche mehr gewährt. Die Vergütungsbestandteile von Herrn Sørensen für seine Tätigkeit als Vorstand werden in der Gesamtübersicht „Vergütung des Vorstands“ mit aufgeführt.
Es bestanden leistungsorientierte Pensionsverpflichtungen gegenüber ehemaligen Vorstandsmitgliedern und deren Witwen in Höhe von € 3,3 Mio. (Vorjahr: € 3,2 Mio.), sowie beitragsorientierte Pensionsverpflichtungen im Zusammenhang mit Entgeltumwandlungen von früheren Vorstandsmitgliedern und Geschäftsführenden Direktoren in Höhe von € 11,6 Mio. (Vorjahr: € 10,6 Mio.). Beide Positionen sind entsprechend innerhalb der Pensionsrückstellungen passiviert, soweit nicht mit den gleich hohen Aktivwerten verrechnet. Ruhegehälter gegenüber ehemaligen Vorstandsmitgliedern und deren Witwen sind in Höhe von € 0,2 Mio. (Vorjahr: € 0,2 Mio.) angefallen.
Das Vergütungssystem des Aufsichtsrats setzt sich satzungsgemäß aus zwei Komponenten zusammen. Ebenso wie bei dem Vorstand sind für die Vergütung die Aufgaben und Leistungen des einzelnen Aufsichtsratsmitglieds, die wirtschaftliche Lage, die langfristige strategische Planung und die damit verbundenen Ziele, die Nachhaltigkeit der erzielten Ergebnisse und die langfristigen Erfolgsaussichten des Unternehmens relevant. Aus diesem Grund besteht die erste Komponente der Aufsichtsratsvergütung aus einem fixen erfolgsunabhängigen Betrag, während die zweite Komponente eine erfolgsorientierte Vergütung vorsieht.
Die erfolgsunabhängige Komponente richtet sich nach § 15 der Satzung und sichert jedem Aufsichtsratsmitglied eine feste jährliche Vergütung in Höhe von € 25.000,00 zu. Dieser Betrag wird nach Ablauf der Hauptversammlung für das betreffende Geschäftsjahr fällig. Zusätzlich zur festen jährlichen Vergütung steht den Aufsichtsratsmitgliedern eine Erhöhung der festen Vergütung in Abhängigkeit ihrer Position im Aufsichtsrat und ihrer Teilnahme an Ausschüssen zu. Der Vorsitzende des Aufsichtsrats und sein Stellvertreter bekommen einen zusätzlichen Jahresfestbetrag von € 25.000,00 beziehungsweise € 12.500,00. Der Vorsitzende eines Ausschusses erhält zusätzlich € 10.000,00 und die Mitglieder eines Ausschusses jeweils € 5.000,00. Die betreffenden Ausschüsse sind der Personalausschuss, der Prüfungsausschuss und der Nachhaltigkeitsausschuss.
Zusätzlich zur festen Jahresvergütung erhält jedes Aufsichtsratsmitglied eine jährliche erfolgsabhängige Vergütung. Diese Entspricht € 20,00 je € 0,01 der den Mindestbetrag von € 16,00 des im Konzernabschluss ausgewiesenen Ergebnisses je Aktie übersteigt. Die erfolgsabhängige Vergütung ist begrenzt auf € 10.000,00 pro Jahr. Bei einem Ergebnis je Aktie unterhalb des Mindestbetrags wird keine erfolgsabhängige Vergütung fällig. Der Vorsitzende des Aufsichtsrats erhält € 40,00 je € 0,01 den des Mindestbetrags übersteigenden Ergebnisses je Aktie und maximal € 20.000,00 pro Jahr. Sein stellvertretender Vorsitzender erhält € 30,00 je € 0,01 den des Mindestbetrags übersteigenden Ergebnisses je Aktie und maximal € 15.000,00 pro Jahr.
Ein Aufsichtsratsmitglied, das nur während eines Teils eines Geschäftsjahres tätig ist, erhält eine zeitanteilige Vergütung in Abhängigkeit der auf volle Monate bestimmten Tätigkeitsdauer.
Die Werte der Vergütung des Aufsichtsrats für die Geschäftsjahre 2018 und 2019 lassen sich der folgenden Tabelle entnehmen.
| Festvergütung | Variable Vergütung | Ausschussvergütung | Insgesamt | |||||
|---|---|---|---|---|---|---|---|---|
| 2018 | 2019 | 2018 | 2019 | 2018 | 2019 | 2018 | 2019 | |
| Gesamt | 0,2 | 0,2 | – | – | 0,0 | 0,0 | 0,2 | 0,2 |
