PUMA Life Cycle

RECRUITING/ONBOARDING

Unsere Mitarbeiter*innen sind unser wertvollstes Kapital. Um sicherzustellen, dass PUMA auch künftig als Arbeitgeber die erste Wahl für externe Bewerber*innen ist, nutzen wir für unsere Rekrutierungsmaßnahmen einen datengestützten Ansatz. Wir analysieren vergangene Trends im Bereich Recruiting, identifizieren geeignete Rekrutierungswege und passen unsere Strategie zur Talentgewinnung entsprechend an.

Ergänzend setzen wir digitale Plattformen, soziale Netzwerke sowie PUMAs Karriere-Website ein, um mit Talenten weltweit in Kontakt zu treten.

Einen beständigen Pool an geeigneten Kandidat*innen sichern wir uns durch unsere Verbindungen zu Universitäten, unter anderem über Karriere-Events, Vorträge bei PUMA und Workshops. Außerdem nehmen wir regelmäßig an externen Fachveranstaltungen, Podiumsdiskussionen und Seminaren teil, um ein tragfähiges Talentnetzwerk aufzubauen.

In den vergangenen zwei Jahren haben wir damit begonnen, unseren Kontakt mit den Kandidat*innen zu vertiefen und ihnen die Möglichkeit zu geben, an digitalen PUMA-Events teilzunehmen. Hier können sie mit unseren Führungskräften in Kontakt treten und Feedback zu unserer Marke geben.

Unser Onboarding soll unseren neuen Mitarbeiter*innen nicht nur den bestmöglichen Start ins Unternehmen bieten, es soll auch sicherstellen, dass sie effektiv arbeiten können und sich als Teil der PUMA-Familie fühlen. Dieser Aufnahmeprozess ist die Grundlage für zufriedene Mitarbeiter*innen, da sie von Beginn an unsere Unternehmenskultur, unsere Werte und unsere Mission kennenlernen. Mit diesem Prozess unterstützen wir die neuen Mitarbeiter*innen und stellen sicher, dass Vorschriften eingehalten und Rollen klar definiert werden, um eine nahtlose Integration in das Unternehmen zu ermöglichen. Dieser Ablauf fördert nicht nur die Produktivität und die Teamarbeit, sondern auch das Zugehörigkeitsgefühl unserer Mitarbeiter*innen und ihre Entwicklung bei PUMA.

LERNEN UND WEITERBILDUNG

Talentmanagement

Wir sind der festen Überzeugung, dass unsere Mitarbeiter*innen ihre persönliche Entwicklung selbst proaktiv vorantreiben. Mit einem integrierten Talentmanagement-Ansatz fördern wir bei PUMA eine Kultur, bei der Feedback und Ergebnisse, in Verbindung mit selbstgesteuertem Lernen, im Mittelpunkt stehen.

Mindestens einmal pro Jahr evaluieren wir alle Mitarbeiter*innen anhand ihrer Leistung und ihres Potenzials. Wir erstellen persönliche Entwicklungspläne und identifizieren die Personen, die wir darauf vorbereiten, PUMAs Zukunft mit uns zu gestalten.

Weltweit führen wir Talentkonferenzen durch, um die gesamte PUMA-Belegschaft zu beurteilen, einschließlich der Führungsebenen. Zu den Bewertungskriterien gehören individuelle Leistung, Kompetenzen, Potenzial, Agilität beim Lernen, Ehrgeiz und Mobilität. Mit der gezielten Analyse der Profile unserer Mitarbeiter*innen können wir interne Talente mit zukünftigen Karrieremöglichkeiten abgleichen. Dies hilft uns beim Aufbau starker Nachfolger*innen und bei der Deckung des künftigen Kompetenzbedarfs.

Mit unserem Fokus auf die interne Mobilität von Talenten bieten wir unseren Mitarbeiter*innen die Möglichkeit, sich beruflich weiterzuentwickeln und interkulturelle Erfahrungen zu sammeln, was zu einer verbesserten Lernkurve auf beruflicher und persönlicher Ebene führt. Digitale Plattformen wie „Talent Marketplace“ oder die „Job Alert-Funktion“ in Workday erleichtern internen Kandidat*innen die Stellensuche.

2023 konnten wir diverse Stellen intern besetzen, einschließlich Versetzungen ins Ausland. Insgesamt haben wir 3 von 4 unserer vakanten Schlüsselpositionen weltweit durch interne Beförderungen oder horizontale Transfers besetzt. 60% aller offenen Stellen wurden an interne Kandidat*innen vergeben. Wir sehen dies als Bestätigung unserer wirksamen Talent- und Entwicklungsstrategie.

Unser Ziel ist es, die Zahl der von Mitarbeiter*innen initiierten Austritte zu minimieren und den Anteil der unbefristeten Arbeitsverhältnisse bei über 80% zu halten. 2023 hatten 92% unserer Mitarbeiter*innen weltweit einen unbefristeten Vertrag und die Beschäftigung von über 31% wurde durch einen Tarifvertrag abgedeckt. Die Fluktuationsrate hängt stark vom Anteil des Einzelhandelsgeschäfts in den jeweiligen Märkten und Regionen ab; insgesamt lag die von Mitarbeiter*innen initiierte Fluktuation bei 24% (7% für Mitarbeiter*innen im Büro und 39% im Einzelhandel). Die Gesamtfluktuationsrate einschließlich Einzelhandel betrug 32% und ist damit gegenüber dem Vorjahr um 3% gesunken. Der Anteil der Teilzeitbeschäftigten lag Ende 2023 bei 22%.

Weiterbildung

Durch die kontinuierliche berufliche und persönliche Entwicklung unserer Mitarbeiter*innen stellen wir sicher, dass sie über die notwendigen Kompetenzen verfügen, um sowohl ihre eigene Entwicklung als auch die Erreichung unserer Unternehmensziele voranzutreiben.

Dank strategischer Arbeitsplanung und der Softwarelösung Workday identifizieren wir Skill Gaps und das Potenzial unserer Mitarbeiter*innen. Unser breites Weiterbildungsangebot umfasst neben standardisierten auch individuell zugeschnittene Online- und Präsenzkurse sowie Workshops und Coaching. Auf der Grundlage von Workday stellen wir eine hochmoderne Lerninfrastruktur für interne und externe Schulungen bereit. Ziel hierbei ist das lebenslange Lernen, mit dem wir eine Kultur des selbstgesteuerten Lernens vorantreiben wollen.

Weltweit nahmen im vergangenen Jahr 18.527 Mitarbeiter*innen an Schulungen und Workshops mit einer Gesamtdauer von 160.481 Stunden teil. Das entsprach 9 Schulungsstunden und EUR 226 pro FTE. Gegenüber dem Vorjahr stieg die durchschnittliche Anzahl an Schulungsstunden pro FTE um 2 Stunden. Dies haben wir durch eine Strategie erreicht, die die Teilnehmer*innen proaktiv einbindet. Sie umfasst unterhaltsame Aktivierungen zu verschiedenen Themen, einen Gaming-Ansatz sowie interne Lernwettbewerbe. Einmal pro Quartal wurden die engagiertesten Teilnehmer*innen weltweit mit dem „Top Learner Award“ ausgezeichnet. Für seinen Einsatz wurde PUMA für den „eLearning Journal Award 2024“ in der Kategorie „Learner Engagement“ nominiert.

Über LinkedIn Learning und GoodHabitz stehen unseren Mitarbeiter*innen über 23.000 Onlineschulungen für die persönliche und berufliche Entwicklung in bis zu 13 Sprachen bereit und unsere Mitarbeiter*innen können zusätzlich noch aktiv produktspezifische Lerninhalte generieren.

Mitarbeiter*innen auf der ganzen Welt können auf verschiedenen Endgeräten unsere Sprachlern-Plattform nutzen. Fremdsprachenkenntnisse ebnen den Weg für gegenseitiges Verständnis und den Netzwerkaufbau, stärken die Diversität und erleichtern die interne Mobilität. Englisch steht bei PUMA weltweit im Fokus, wir bieten Interessierten jedoch auch weitere Sprachkurse an, die sie dann sowohl im Büro als auch auf Reisen anwenden können.

Alle unsere Mitarbeiter*innen, auch im Einzelhandel, haben die Möglichkeit, online in ihrem eigenen Tempo und ganz nach ihren Bedürfnissen eine Fremdsprache zu erlernen. Um die zeitnahe Integration unserer Mitarbeiter*innen vor Ort zu fördern, halten wir auch wöchentliche Sprachkurse ab, die in unseren Büroräumen besucht werden können.

Um unsere Belegschaft weltweit in diesen schwierigen Zeiten zu unterstützen, lag der Schwerpunkt unserer Kurse im vergangenen Jahr auf mentaler Gesundheit, Resilienz, Achtsamkeit und emotionaler Stabilität. Alle unsere Schulungen vor Ort basieren aktuell auf hybriden Konzepten, um zu gewährleisten, dass unseren Mitarbeiter*innen die Lernformate zur Verfügung stehen, die zu ihnen passen.

Wir bieten auch weiterhin weltweit unser digitales Agile Coach Programm für unsere Mitarbeiter*innen an, um eine agile Lernorganisation zu werden und den Einsatz agiler Arbeitsmethoden auszuweiten. Seit der Einführung haben bis Ende 2023 rund 190 Mitarbeiter*innen weltweit an dem Programm teilgenommen. Dabei fokussieren wir uns auf drei Trainingsstufen – Agile Rookie, Agile Facilitator und Agile Coach –, um die richtigen Mitarbeiter*innen mit den richtigen Kompetenzen auszustatten. Zahlreiche Geschäftsbereiche wenden agile Prinzipien und Frameworks wie Scrum, Kanban, Design Thinking und OKRs aktiv im Tagesgeschäft und für die strategische Planung an.

Führungskräftetraining ILP/­ILP²/PLE

Unsere Führungskräfte spielen bei unserem Ziel FOREVER. FASTER. zu werden, eine entscheidende Rolle. Wir schätzen ihre Fähigkeiten und ihre Führungskompetenz, bei der Bewältigung komplexer Herausforderungen in einem unbeständigen Arbeitsumfeld und gleichzeitiger Erreichung unsere Ziele, sehr.

Unser International Leadership Programm (ILP und ILP²) vermittelt unseren Mitarbeiter*innen entscheidende Kompetenzen und fördert ein gemeinsames Verständnis unserer Führungskultur. PUMA- Führungskräfte erhalten ein intensives Training und Coaching, das neben interaktivem Lernen, Rollenspielsimulationen und Best-Practice-Learning auch gemeinsame Projekte umfasst. Achtsame Führung und agile Arbeitsmethoden stehen dabei im Vordergrund. Das Programm besteht aus verschiedenen Modulen, was es den Managern ermöglicht, das neu erworbene Wissen zwischen den Seminaren anzuwenden. 191 Führungskräfte weltweit haben bereits an diesem Programm teilgenommen.

Unser PUMA Leadership Expedition Programm haben wir auch 2023 fortgeführt, um eine gesunde und nachhaltige Führungskultur zu fördern. Ziel des Programms ist es, Führungskräfte zu befähigen, effektiv in der VUCA-Welt (Volatilität, Unsicherheit, Komplexität, Mehrdeutigkeit) zu führen. Die Konzepte, auf denen das vollständig virtuelle und leicht zugängliche Programm basiert, sind im Wesentlichen selbstgesteuertes Lernen, Learning Nuggets, Lernsprints und Peer Learning.

Unsere Führungskräfte können selbst entscheiden, was sie wann und wie lernen müssen und möchten. Dafür stehen ihnen über 130 einstündige Learning Nuggets mit einer ausgewogenen Kombination aus trainergeführten virtuellen Sitzungen und selbstgesteuertem Lernen zur Verfügung. Grundlage des Programms sind Lernsprints, die sich aus trainergeführten Sitzungen, selbstgesteuertem Nugget Learning, Rückblick-Sitzungen mit Coaches und Gruppenarbeit zusammensetzen, um größtmögliche Lern- und Transfererfolge zu erzielen. 67 Personen haben das Programm 2023 absolviert.

Mitarbeiter*innen, die erstmals eine Führungsrolle übernehmen, steht das auf PUMA zugeschnittene Training „From Employee to Manager“ zur Verfügung. Es bereitet sie auf ihre neue Rolle vor und gewährleistet ein gemeinsames Führungsverständnis. Neben den Trainingsmodulen umfasst das Programm auch individuelles Coaching sowie digitale Pre- und Post-Learnings. In den Präsenzschulungen erweitern die neuen Führungskräfte ihre Kompetenzen in den Bereichen Recruiting und Appraisal.

Speed Up/Speed Up²

Unsere Mitarbeiter*innen an PUMA zu binden und ihre Entwicklung voranzutreiben, ist von großer Bedeutung für den Erfolg unseres Unternehmens. Unsere beiden Personalentwicklungsprogramme Speed Up und Speed Up² zielen deshalb darauf ab, das Potenzial unserer Mitarbeiter*innen voll auszuschöpfen.

Mit fachübergreifenden Projekten und Aufgaben sowie Coaching, Mentoring und gezielten Trainings bereiten wir sie auf die nächsten Schritte in ihrer beruflichen Laufbahn vor. Außerdem lernen die Teilnehmer*innen unsere oberste Führungsriege kennen und bauen sich weltweit starke Netzwerke auf.

Future Talents

Wir sind kontinuierlich auf der Suche nach Future Talents, die wir fördern und mit der Ausbildung entsprechender Fähigkeiten auf die Übernahme anspruchsvoller Aufgaben in der PUMA-Group vorbereiten können. Wir beteiligen uns an Jobmessen und Initiativen an Universitäten im In- und Ausland, wo wir potenzielle Mitarbeiter*innen ansprechen und geeignete Kandidat*innen identifizieren. PUMA bietet viele Möglichkeiten in einem internationalen Arbeitsumfeld und schafft so die perfekten Voraussetzungen für Berufseinsteiger*innen.

2023 haben neun Auszubildende und sechs dual Studierende in der PUMA-Zentrale in Herzogenaurach angefangen. Wir bieten duale Studienprogramme in den Bereichen International Business, Fashion Management und Business Informatics. In Kooperation mit zahlreichen Hochschulen erhalten die Studierenden eine theoretische Grundlage. Außerdem ermöglichen wir es ihnen, wertvolle Praxiserfahrung in verschiedenen Teams bei PUMA zu sammeln. Wir bieten Ausbildungsstellen für Industriekaufleute, IT- Spezialist*innen und Einzelhandelskaufleute. Neben der Berufsschule durchlaufen die Auszubildenden mehrere Abteilungen in unserem Unternehmen, um sich sowohl persönlich als auch beruflich weiterzubilden und ihr Wissen zu vertiefen. Ende 2023 beschäftigte PUMA insgesamt 41 Auszubildende und dual Studierende.

Auch Praktika und Werkstudententätigkeiten sind bei PUMA möglich. Studierende aus der ganzen Welt können bei uns sechs Monate lang Berufserfahrung sammeln, sich ein Netzwerk aufbauen und ihre Kompetenzen vertiefen. Mehr als 140 Praktikant*innen und Werksstudent*innen zählten Ende des Jahres zur PUMA-Familie.

Feedback

Auf interne und externe Rückmeldungen legen wir bei PUMA großen Wert, denn sie zeigen uns, ob wir auf dem richtigen Weg sind und helfen, uns weiterzuentwickeln. Wir vergleichen uns mit anderen Unternehmen und gewinnen wertvolle Erkenntnisse von unseren Mitarbeiter*innen.

Unsere Strategie des Zuhörens zielt darauf ab, die Stimmung in unserer Belegschaft zu deuten und Bedürfnisse zu verstehen. Feedback erhalten wir mithilfe von Umfragen, Pulsbefragungen, Fokusgruppen, Interviews und Sentiment-Analysen, die wir unter anderem mit Tools wie Amber, Leena AI und Workday durchführen. Darüber hinaus findet ein regelmäßiges Benchmarking mit der Branche statt, was sich in unserer Zertifizierung als Top Arbeitgeber, unserem „Great Place to Work Award“, dem Audit „berufundfamilie“ und weiteren Auszeichnungen widerspiegelt.

Seit 2009 führen wir regelmäßig Umfragen unter unseren Mitarbeiter*innen weltweit durch, um ihr Engagement zu messen und Feedback zu diversen Themen einzuholen. Im Rahmen unserer globalen Befragung 2023 haben sich insgesamt 15.339 Mitarbeiter*innen zu ihrem Arbeitsplatz und ihrem Berufsleben geäußert, das entspricht einer Teilnahmequote von 85% (2021: 86%). Trotz der geopolitischen Spannungen in Europa und deren weitreichenden sozialen und ökomischen Auswirkungen fielen die Aussagen in 2 von 13 Kategorien besser aus als 2021, vier Kategorien blieben auf dem gleichen hohen Niveau und sieben Kategorien sanken geringfügig um 1%. Unsere Umfrageergebnisse entsprechen bzw. übertreffen damit die Marktdaten, einschließlich der Daten zu leistungsstarken Unternehmen, in allen außer vier Kategorien. High-Performance-Unternehmen übertreffen den Markt in finanzieller Hinsicht und schneiden in Umfragen durchgängig sehr gut ab. Das positive Feedback spornt uns an, die implementierten Maßnahmen weiterzuführen bzw. auszuweiten. Wir haben die Ergebnisse auf globaler, lokaler und Abteilungsebene veröffentlicht und Folgemaßnahmen erarbeitet.

Mitarbeiterengagement

Um Herausragendes zu leisten und konstantes Wachstum zu erzielen, brauchen wir ein hohes Maß an Engagement und den Einsatz unserer Mitarbeiter*innen. Wir messen ihr Engagement durch regelmäßige globale Mitarbeiter*innen-Befragungen. Auch 2023 haben wir einen außerordentlich hohen Wert von 91% gemessen, gegenüber 92% im Jahr 2021, und wir sind besonders stolz darauf, dass es uns gelungen ist, in den letzten drei Befragungen hohe Werte zu erzielen. Wir schätzen das hohe Engagement unserer Mitarbeiter*innen ebenso wie ihre Loyalität gegenüber der Marke und wollen das Niveau in Zukunft halten. Der Aktionsplan, der auf Grundlage der globalen Mitarbeiter*innen-Befragung 2023 erarbeitet wurde, wird bereits umgesetzt.

VERGÜTUNG, ANERKENNUNG UND SONDERLEISTUNGEN

Vergütung und Sonderleistungen

Bei PUMA bieten wir unseren Mitarbeiter*innen ein zielgerichtetes und konkurrenzfähiges Vergütungssystem, das aus mehreren Komponenten besteht. Neben einem fixen Basisgehalt tragen die PUMA-Bonussysteme, unsere Gewinnbeteiligungsprogramme und diverse Sozialleistungen zu einem attraktiven und leistungsgerechten Vergütungssystem bei. Für die obere Managementebene bieten wir außerdem langfristige Anreizprogramme an, die nachhaltige Geschäftsergebnisse honorieren. Das Bonussystem ist transparent gestaltet und weltweit vereinheitlicht. Incentives sind ausschließlich an Unternehmensziele gekoppelt.

Eine faire und diskriminierungsfreie Vergütungsstruktur gehört zu unseren strategischen Prioritäten. Unser Vergütungsrahmen basiert auf analytischen Stellenbewertungen und einem globalen Einstufungssystem. Da sich die Bewertungskriterien nicht auf den Stelleninhaber, sondern ausschließlich auf die Merkmale der Stelle beziehen, ist PUMAs Vergütungssystem geschlechterneutral. Dadurch können wir eine geschlechtsspezifische Diskriminierung durch das Vergütungssystem ausschließen.

Nachdem wir 2022 als „Universal Fair Pay Analyst“ in Deutschland ausgezeichnet wurden, wurden wir 2023 vom FPI Fair Pay Innovation Lab als „Universal Fair Pay Developer“ in Deutschland zertifiziert, denn wir konnten den bereinigten Pay Gap im Januar schließen. Unsere Gender-Pay-Analyse haben wir mit einer einheitlichen Methodik auf unsere Tochtergesellschaften in Europa and EEMEA ausgeweitet. Auch für Schweden und die Vereinigten Arabischen Emirate konnten wir 2023 die bereinigten ungerechtfertigten Gehaltsunterschiede beseitigen. Die Ergebnisse einiger Regressionsanalysen waren positiv und wir sind zuversichtlich, mit Unterstützung des lokalen und globalen Managements, die bereinigten ungerechtfertigten Gehaltsunterschiede bald auch in anderen Ländern Europas beseitigen zu können. Laut der Analyseergebnisse hat die Nationalität selbst in Märkten mit Mitarbeiter*innen unterschiedlichster Herkunft keinen wesentlichen Einfluss auf den Gehaltsunterschied. 2024 werden wir unsere Analysen in diesem Bereich fortführen und in weiteren Regionen einführen, um eine faire Gehaltsstruktur zu gewährleisten.

Dank unserer Zusammenarbeit mit dem Fair Wage Network können wir auf Benchmarks für alle unsere Tochtergesellschaften zugreifen und sie im Hinblick auf existenzsichernde Gehälter gemäß der Definition des Fair Wage Network analysieren. Für 2023 können wir bestätigen, dass alle unsere Mitarbeiter*innen mindestens ein Gehalt erhalten, das auf Grundlage des Durchschnitts sämtlicher vom Fair Wage Network erhobener Benchmarks als existenzsichernd definiert ist.

Wellbeing

Wir bei PUMA kümmern uns um das Wohlbefinden unserer Mitarbeiter*innen und stellen ihnen ein breites Angebot an Maßnahmen zur Förderung von Gesundheit und Zufriedenheit zur Verfügung. Unser Wellbeing- Konzept wurde in unserer Unternehmenszentrale in Herzogenaurach entwickelt und danach von allen PUMA-Gesellschaften weltweit übernommen und an lokale Bedürfnisse und Bestimmungen angepasst. Heute spielt es in allen PUMA-Tochtergesellschaften eine bedeutende Rolle.

Unser Wellbeing-Programm ist in vier Kategorien gegliedert: Flex, Social, Finance und Athlete.

Als Sportunternehmen bieten wir regelmäßige Sport- und Trainingsmöglichkeiten auf unserem Firmengelände wie Meditation, Yoga, Zumba, Jumping Fitness und Pilates an. Es gibt Fußball-, Volleyball, Basketball-,Tennis- und Padel-Tennis Plätze im Freien und ein Fitnessstudio zur kostenfreien Nutzung. Wir veranstalten auch verschiedene Sportevents wie Bouldern, Stand-up Paddling, Trampolinspringen, Bowling, Schneeschuhwandern und Skifahren.

Während unserer „Be Well Weeks“, die einen gesunden Lebensstil fördern, bieten wir kostenlose Gesundheitschecks und Ernährungsberatungen an und geben unseren Mitarbeiter*innen die Möglichkeit, die neuesten Bewegungs- und Sporttrends auszuprobieren. Mit Gesundheits- und Wellnessinitiativen inklusive ergonomischer Tests, Mental Health Days und Informationen zu gesundheitsspezifischen Themen runden wir unser Angebot ab. Unsere sozialen Events und Teambuilding-Maßnahmen fördern das Miteinander sowie die Gemeinschaft innerhalb unserer Belegschaft.

Flexible Working Conditions

Beste Arbeitsbedingungen auf der Grundlage einer einzigartigen Kultur sind entscheidend für das Wohlbefinden unserer Mitarbeiter*innen. Bei PUMA bieten wir flexible Arbeitszeiten, Homeoffice, Teilzeitarbeit, Sabbaticals und andere Modelle an, die in verschiedenen Lebensabschnitten in Anspruch genommen werden können und unseren Mitarbeiter*innen dabei helfen, ihr Arbeits- und Privatleben in Einklang zu bringen und Stress zu bewältigen.

In allen unseren Büros weltweit wird ein hybrides Arbeitsmodell genutzt, das den Mitarbeiter*innen größtmögliche Flexibilität bei Arbeitszeit und -ort einräumt. In Deutschland stehen ihnen die Beratungs- und Vermittlungsservices eines Kooperationspartners kostenlos zur Verfügung. Mit einem Eltern-Kind- Büro, Stillzimmer, Betreuungsplätzen und Feriencamps für Kinder in den Schulferien wurde unser Hauptsitz in Herzogenaurach schon 2015 mit dem deutschen Zertifikat Audit „berufundfamilie“ ausgezeichnet und seitdem stets erfolgreich re-auditiert.

MITARBEITER*NNEN ENTWICKLUNG & PERFORMANCE

Digitalisierte Infrastruktur (Digitalisierung)

Der Ausbau unserer digitalen Infrastruktur ist essenziell, um Prozesse zu vereinfachen und die Employee Experience zu verbessern. Seit 2017 nutzen wir für unsere HR-Aktivitäten im Bereich Human Capital Management (HCM) hauptsächlich die Softwarelösung Workday, so zum Beispiel für den gesamten Recruitingprozess von Kandidat*innen bis hin zu Mitarbeiter*innen – um Aufgaben wie das Rekrutieren, das Talentmanagement und Engagement von Mitarbeiter*innen- zu vereinfachen. Damit stellen wir den fließenden Übergang von Bewerber*innen zu/m Mitarbeiter*innen sicher.

Über die digitale Plattform haben unsere Mitarbeiter*innen jederzeit Zugriff auf HR-Ressourcen und -Daten in einer kontrollierten und gesicherten Umgebung, die Datenschutz und -integrität gewährleistet. Mitarbeiter*innen und Führungskräften stehen damit die notwendigen Werkzeuge und Prozesse für effektives Personalmanagement zur Verfügung.

Dank der benutzerfreundlichen Dashboards in Workday erhalten unsere Führungskräfte verständliche und datengetriebene Erkenntnisse, die sie für ihre Strategieplanung und strategischen Entscheidungen benötigen. Da alle unsere globalen Daten in Workday gespeichert sind, ermöglicht dies umfassende Analysen, die uns helfen, faktengestützte Entscheidungen zu treffen und messbare Ergebnisse zu erzielen.

Dank unserer digitalisierten Infrastruktur behalten wir die Effizienz unserer betrieblichen Abläufe stets im Blick und verbessern unsere HR-Maßnahmen über die gesamte Anstellungsdauer hinweg. Sie unterstützt unser Ziel, unser Arbeitsumfeld und die Employee Journey zu optimieren und uns besser auf die Herausforderungen künftiger Arbeitsmarktentwicklungen vorzubereiten.

DIVERSITÄT, GLEICHBEHANDLUNG UND INKLUSION

Gleichberechtigung und Nicht-Diskriminierung sind ein wichtiger Teil von PUMAs Unternehmenskultur. Wir wollen Menschen aller Geschlechter fördern und unterstützen. Wir sind davon überzeugt, dass Vielfalt positive Auswirkungen auf unseren Erfolg hat. Unsere Mitarbeiter*innen haben viele verschiedene Nationalitäten und Hintergründe und wir wissen, dass dies eine unserer Stärken ist. Weltweit beschäftigen wir Mitarbeiter*innen aus 143 Ländern. In unserer Unternehmenszentrale in Deutschland haben wir Mitarbeiter*innen mit mehr als 81 verschiedenen Pässen. Im Zentrum unserer PUMA-Familie steht der Unternehmenswert BE YOU – eine Schlüsselkomponente bei der Schaffung eines respektvollen und unterstützenden Arbeitsumfelds, in dem jede Mitarbeiter*in sich selbst verwirklichen kann. Weil wir wollen, dass unsere Kultur Zusammenarbeit und Fairness fördert, hören wir unserer PUMA-Familie zu, um systemische Barrieren abbauen und Verbesserungsmöglichkeiten identifizieren zu können.

Im Jahr 2023 haben wir unsere Maßnahmen zur Förderung der Diversität überarbeitet und neue Schulungen für Mitarbeiter*innen zu den Themen Diskriminierung, Ungerechtigkeit, interkulturelle Kommunikation, Vielfalt, Integration und Zugehörigkeit eingeführt. Um das Bewusstsein für diese Themen zu schärfen, haben wir außerdem Vorträge mit internen und externen Referent*innen organisiert und Artikel auf unseren internen Kommunikationsplattformen veröffentlicht.

Diversität feiern!

Wir behandeln alle unsere Mitarbeiter*innen fair und gleich, unabhängig von Geschlecht, Nationalität, ethnischer Zugehörigkeit, Religion, Behinderung, Alter oder sexueller Orientierung. Diese Werte sind Teil des PUMA Code of Ethics (2005) und der Charta der Vielfalt, der wir 2010 beigetreten sind.

Unser Engagement für Diversität und Inklusion haben wir beispielsweise während des PRIDE-Monats im Juni mit einem „Together Forever“ Sommerfest gefeiert. So gab es in unserer Unternehmenszentrale Food Trucks, eine Live-Band und ein DJ-Set. Unsere Partner vom Christopher-Street-Day Nürnberg e.V. waren auch mit einem eigenen Infostand zu LGBTQ+ Veranstaltungen in der Region vertreten. Zu diesem Anlass haben wir unser Gebäude mit Regenbogen-Fahnen geschmückt und in Regenbogenfarben beleuchtet.

Wir tragen unsere Werte nach außen und unterstützen eine Vielzahl von NGOs und Organisationen weltweit.

Das vierte Jahr in Folge hat PUMA gemeinsam mit dem Christopher-Street-Day Nürnberg e.V. den PRIDE- Monat in der Metropolregion Nürnberg gefeiert und die lokale PRIDE-Parade unterstützt. Erstmalig haben wir uns auch mit einem eigenen Infostand beteiligt und hatten dadurch die Gelegenheit, mit Mitgliedern der PRIDE-Community in Kontakt zu treten und PUMAs diverse und inklusive Arbeitskultur zu präsentieren, in der sich jeder Mitarbeitende selbst verwirklichen kann.

Im Jahr 2023 hat das Team für Diversity, Equity and Inclusion (DEI) von PUMA North America (PNA) Strategien entwickelt, die auf fünf Säulen basieren: Umwelt, Talent, Lernen, Interessenvertretung und Markt. PNA hat vier Mitarbeiter-Ressourcengruppen: „BBOLD for Black and Brown Employees + Allies”, „Puma Association of Women (PAW) for Women + Allies“, „PumALLiance für LGBTQ+ Employees + Allies“ und „ROAR for Asian-American and Pacific Islander Employees + Allies”. Zu unseren Bemühungen gehörten auch Schulungen für Führungskräfte, um ihre Ressourcen und Best Practices zu verbessern, die sie benötigen, um als integrative Führungskraft zu agieren.

Das DEI-Team von PNA veranstaltete im Laufe des Jahres mehrere kulturelle Feiern, darunter ein Gespräch mit der Oscar-prämierten Kostümbildnerin von „Black Panther", Ruth Carter, zum Black History Month, mit Peloton-Trainerin und PUMA-Botschafterin Aditi Shah zum AAPI Heritage Month und mit den PUMA- Botschaftern Dapper Dan und Alex Toussaint zum Juneteenth.

„Culture Labs", vierteljährlich stattfindende Gespräche, die eine Kultur der Zugehörigkeit für alle schaffen sollen, und „Connect & Reflect"-Sitzungen, die sich auf Gespräche in sicheren Räumen konzentrieren, wurden ebenfalls von PNA angeboten.

PNA startete offiziell eine strategische Talentpartnerschaft mit der Clark Atlanta University, um Talente unterrepräsentierter Gruppen in der Branche zu fördern. Darüber hinaus bestehen Partnerschaften mit ALPFA, Ascend, Boston While Black, dem Black Footwear Forum, National Black MBA, dem College of Creative Arts und dem Pensole Lewis College of Business and Design, um nur einige zu nennen.

Bis heute haben diese Partnerschaften es PNA ermöglicht, mehr als 100 Studierende zu unterstützen, und PUMA wird über einen Zeitraum von 5 Jahren Stipendien im Wert von über 1 Million Dollar zur Verfügung stellen.

Unsere Bemühungen während des vergangenen Jahres wurden von unabhängigen Organisationen gewürdigt, was uns sehr stolz macht. Zum vierten Mal in Folge hat uns die Financial Times die Auszeichnung „Leader in Diversity“ verliehen, die unsere Arbeit für eine diverse, gleichberechtigte und integrative Unternehmenskultur auszeichnet. Für unseren Einsatz für die Förderung von Diversität in unserem Unternehmen wurden wir in den Pride Index aufgenommen und in der British Businesswomen Awards Series unter den besten Teams des Jahres geführt. Durch die Integration von Diversität, Gleichberechtigung und Inklusion (DE & I) in unsere Geschäftsstruktur wird es uns gelingen, unsere Wettbewerbsfähigkeit auf internationaler Ebene zu erhalten und zu steigern.

INKLUSION

Wir bei PUMA wollen ein integratives Umfeld schaffen, in dem Mitarbeiter*innen mit Behinderungen arbeiten und ihr Potenzial entfalten können. Deshalb passen wir Arbeitsplätze und Schulungen an ihre Bedürfnisse an. In Deutschland werden die Interessen von Mitarbeiter*innen mit Behinderungen durch ein gewähltes Mitglied des Betriebsrats vertreten. Aufgrund der unterschiedlichen Rechtslagen ist es unseren Gesellschaften in einigen Ländern nicht erlaubt, Status und Grad der Behinderung zu erfassen. Etwa 1% unserer Mitarbeiter*innen hat uns über eine Schwerbehinderung informiert; die tatsächliche Zahl ist wahrscheinlich jedoch höher.

Maßnahmen zur Förderung der Gleichstellung von Frauen und Männern

Wir fördern die Gleichstellung der Geschlechter und freuen uns, dass die Geschlechterverteilung in der PUMA-Gruppe mit etwa 50% weiblichen und 50% männlichen Mitarbeitenden heute ausgewogen ist. Von den Mitarbeiter*innen, die in MINT-Bereichen (Mathematik, Informatik, Naturwissenschaft und Technik) arbeiten, sind 44% Frauen. 2023 lag der Frauenanteil über alle Führungsebenen hinweg weltweit bei 43%. Dank unserer Bemühungen für die Gleichstellung ist diese Zahl in den letzten Jahren kontinuierlich gestiegen (2019: 41%, 2020: 43%, 2021: 44% und 2022 44% und 2023: 43%). Aufgrund der Einstellung unseres Geschäfts in Russland sank die Zahl in diesem Jahr um 1%. Ansonsten ist der Anteil der weiblichen Führungskräfte weltweit jedoch um 0,2% gestiegen. Es gibt jedoch noch viel zu tun. Wir wollen den Anteil von Frauen in Führungspositionen, insbesondere auf den höheren Managementebenen, in den kommenden Jahren weltweit erhöhen.

Darüber hinaus hat der Aufsichtsrat der PUMA SE eine Zielgröße von mindestens zwei Frauen (33%) im Aufsichtsrat festgelegt und folgende Zielgrößen für den Vorstand: (i) mindestens eine Frau (25%), unter der Voraussetzung, dass die PUMA SE vier Vorstandsmitglieder hat, (ii) mindestens eine Frau (20%) bei fünf Vorstandsmitgliedern und (iii) mindestens zwei Frauen (33%) bei sechs Vorstandsmitgliedern. Wir haben uns eine Umsetzungsfrist bis zum 31. Oktober 2026 gesetzt.

Wir wollen die Entwicklung von Frauen in Führungspositionen kontinuierlich unterstützen. Dafür bieten wir neben speziellen Trainings auch Zugang zu inspirierenden Netzwerken an. Der Austausch mit erfahrenen weiblichen Führungskräften soll Mitarbeiterinnen ermutigen und motivieren, selbst Führungsaufgaben im Unternehmen zu übernehmen.

Die Tatsache, dass PUMA seit dem 1. Januar 2023 mit Anne-Laure Descours (CSO) und Maria Valdes (CPO) zwei Frauen im vierköpfigen Vorstand hat, sehen wir als Erfolg unserer Bemühungen um Chancengleichheit.

Das Durchschnittsalter unserer Mitarbeiter*innen weltweit lag bei 32 Jahren. Unsere Mitarbeiter*innen sind in allen Erwerbsaltersgruppen vertreten.

OFFBOARDING

Unser Ziel ist es, den letzten Arbeitstag unserer Mitarbeiter*innen bei PUMA ebenso positiv zu gestalten wie ihren ersten, um das Arbeitsverhältnis respektvoll zu beenden. Unser Austrittsprozess zeichnet sich durch Respekt und Verständnis aus und ermöglicht es sowohl PUMA als auch den Mitarbeiter*innen die gemeinsame Zeit zu analysieren, den Wissenstransfer sicherzustellen und unsere guten Beziehungen zu erhalten. Vor dem Austritt bitten wir die Mitarbeiter*innen in Workday einen anonymen Fragebogen zu ihren beruflichen Erfahrungen in unserem Unternehmen auszufüllen. In einem ausführlichen Gespräch fragen wir dann nach den Kündigungsgründen und besprechen die Möglichkeit einer erneuten Bewerbung. Außerdem laden wir die Mitarbeiter*innen ein, Teil unseres Alumni Netzwerkes zu werden und der PUMA- Familie treu zu bleiben. Dadurch halten wir den Kontakt, fördern das Networking auf beruflicher Ebene und nutzen die Plattform als Talent-Pool für unser Recruiting.