Faire Löhne

ZIELBESCHREIBUNG:

• Sicherstellen der Zahlung existenzsichernder Gehälter an alle PUMA-Mitarbeiter*innen
• Untersuchungen in Bezug auf faire Löhne einschließlich Beurteilung anhand einer bestimmten Lohnleiter für die fünf wichtigsten Beschaffungsmärkte zur Verbesserung von Lohnniveaus und Vergütungspraxis
• Sicherstellen von Lohnzahlungen per Banküberweisung für alle Kernlieferanten bis 2022
• Sicherstellen von rechtskräftig und frei gewählten Arbeiter*innenvertretungen bei allen Kernlieferanten der Ebene 1

Bezieht sich auf die Ziele Nr. 1, 2 und 10 für nachhaltige Entwicklung der Vereinten Nationen

RELEVANTE KENNZAHLEN:

• Anteil des Durchschnittslohns im Vergleich zum Mindestlohn
• Anteil der Arbeiter*innen mit unbefristeten Verträgen
• Anteil der Arbeiter*innen mit Sozialversicherung
• Anteil der Arbeiter*innen, die Lohnzahlungen per Banküberweisung erhalten
• Anteil der Fabriken mit frei gewählten Arbeiter*innenvertretungen
• Anteil der Fabriken, die unter einen Tarifvertrag fallen
• Anzahl der Länder, in denen in den letzten fünf Jahren Untersuchungen bezüglich fairer Löhne durchgeführt wurden

Bei PUMA wird der Begriff „faire Löhne“ anhand der Vergütungsvorgaben im Verhaltenskodex der Fair Labor Association (FLA) definiert. Das Fair Wage Network (FWN) bewertet im Rahmen seiner Lohnkontrollen die Lohnsysteme ausgewählter Fabriken anhand von zwölf Dimensionen. Der Schwerpunkt liegt dabei auf der Einhaltung der gesetzlichen Bestimmungen sowie auf Lohnniveaus und -anpassung, Zahlungssystemen, Sozialdialog und Kommunikation. Auch der Stellenwert der Lohnpolitik in den Personalrichtlinien und die Nachhaltigkeitsstrategie von Unternehmen werden geprüft (gilt als 13. Querschnitt-Dimension).

Faire löhne an PUMAS standorten

Steigende Lebenshaltungskosten sind ein neues Risiko für PUMA. 2021 haben wir eine Lizenz für die Datenbank zu existenzsichernden Löhnen des FWN erworben und 2021 und 2022 anhand dieser Datenbank geprüft, dass alle PUMA-Mitarbeiter*innen weltweit existenzsichernde Gehälter erhalten. 2022 hat unser globales Führungsteam zudem bonusabhängige Performance-Kennzahlen für die Zahlung existenzsichernder Gehälter eingeführt. Die Ergebnisse dieser internen Prüfung haben bestätigt, dass 2022 alle regulären PUMA-Mitarbeiter*innen die Vollzeit arbeiten, auf regionaler/städtischer Ebene einen existenzsichernden Lohn oder einen höheren als den vom Fair Wage Network definierten existenzsichernden Durchschnittslohn erhalten. Auch 2023 konnten wir dies bestätigen. Weitere Informationen sind im Kapitel „Unsere Mitarbeiter*innen“ zu finden.

FAIRE LÖHNE ENTLANG DER BESCHAFFUNGSKETTE

Unser Einsatz für faire Löhne bei unseren Lieferanten umfasst auch die vollumfängliche Zahlung von zumindest dem Mindestlohn als Null-Toleranz-Thema. Für Unternehmen bedeutet das, dass sie den vollen Mindestlohn gemäß den jeweiligen vor Ort geltenden Bestimmungen zahlen müssen, wenn sie in die Liste aktiver PUMA-Lieferanten aufgenommen werden bzw. ihren Status als solche beibehalten möchten. 99,97 % der Arbeiter*innen erhielten 2023 mindestens den Mindestlohn. Auch Vorgaben zur Entlohnung für Überstunden und zur Sozialversicherung sind eindeutig im PUMA-Verhaltenskodex geregelt und werden regelmäßig anhand unseres Compliance-Audit-Programms geprüft. Die Leistungen der PUMA-Lieferanten in Bezug auf andere Dimensionen des fairen Lohns werden auch durch Umfragen unter Arbeiter*innen und Fabrikleitungen durch das FWN vor Ort bewertet.

DIGITALe lohnzahlung

2023 erhielten 224.444 Arbeiter*innen in 100 % unserer Kernfabriken ihre Lohnzahlungen digital. Wir weiten die digitale Erfassung auf alle Fabriken in Pakistan aus, wo vier PUMA-Lieferanten den Lohn von 1.742 Mitarbeiter*innen noch nicht digital zahlen. Eine Nachkontrolle erfolgt 2024.

das FAIR COMPENSATION DASHBOARD der fla

Bei PUMA erheben wir seit mehreren Jahren jährlich Lohndaten von unseren Kernfabriken der Ebene 1. Wir nutzen diese Daten, um Sozialkennzahlen (S-KPIs) zu berichten (Tabelle T.12). 2022 haben wir über das Fair Compensation Dashboard* der FLA die Lohndaten von 59 strategischen Lieferanten der Ebene 1 aus dem Jahr 2021 und 2023 von 60 strategischen Fabriken der Ebene 1 aus dem Jahr 2022 analysiert. Das Dashboard ermöglicht es uns, aggregierte und anonymisierte Daten von Branchenkollegen und, soweit verfügbar, mit Schätzungen der vom Anker Research Institute entwickelten Global Living Wage Coalition (GLWC) zu existenzsichernden Löhnen zu vergleichen**. Für diejenigen Länder, für die keine Schätzungen der GLWC verfügbar sind, insbesondere Indonesien, haben wir die Benchmarks des FWN für das Jahr 2022 verwendet***.

Die Tabelle zeigt die Ergebnisse unseres Benchmarkings von 60 Kernfabriken der Ebene 1 in lokaler Währung für Löhne im Jahr 2022. Diese Daten stehen für ca. 75 % von PUMAs globalem Produktionsvolumen für 145.834 Arbeiter*innen dieser Lieferanten. 32 Fabriken haben existenzsichernde Löhne an 83.089 Arbeiter*innen in Kambodscha, China, Pakistan und Vietnam (13 % der gesamten Belegschaft entlang unserer Beschaffungskette) ausgezahlt, das entspricht 45 % unseres globalen Produktionsvolumens.

*Branchendurchschnittslohndaten aus dem FLA Fair Compensation Dashboard von November 2020 und Oktober 2021. Die Nutzer des FLA-Dashboards für faire Entlohnung haben Zugang zu anonymisierten monatlichen Nettodurchschnittslohnberechnungen, die auf allen hochgeladenen Lohndaten pro Land und Jahr basieren. Die Durchschnittswerte werden aktualisiert, sobald Lohndaten in das Dashboard hochgeladen werden. Die Werte beinhalten den Nettolohn = Grundlohn (vertraglicher Lohn) zzgl. Barleistungen und Sachleistungen abzgl. gesetzlicher Steuern und anderer Abzüge. Die Vergütung für Überstunden wird nicht miteinbezogen.

**Global Living Wage Coalition: Die Schätzungen und Referenzwerte der GLWC werden vom Anker Research Institute entwickelt. Die Methodik für diese Schätzungen beruht auf der Definition des existenzsichernden Lohns, der die Standardvergütung umfasst, die ein Arbeitnehmer für eine Arbeitswoche an einem bestimmten Ort erhält, um einen angemessenen Lebensstandard für den Arbeitnehmer und seine Familie zu gewährleisten. Zu einem angemessenen Lebensstandard gehören Nahrung, Wasser, Wohnung, Bildung, Gesundheitsfürsorge, Transport, Kleidung und andere grundlegende Bedürfnisse, einschließlich der Vorsorge für unerwartete Ereignisse.

***Fair Wage Network Methodik: Sie berücksichtigt den existenzsichernden Mindestlohn, der für einen Arbeitnehmer erforderlich ist, um die Grundbedürfnisse seiner Familie zu decken, wobei mehrere Einkommensbezieher in der Familie berücksichtigt werden (das erforderliche Familienbudget wird durch die Summe der Einkommensbezieher gedeckt). FWN schlägt auch eine ehrgeizigere Schwelle für den existenzsichernden Lohn vor, die einen Einkommensbezieher und nicht mehrere Einkommensbezieher berücksichtigt. PUMA hat in seiner Analyse des gerechten Lohns Schwellenwerte für mehrere Einkommensbezieher verwendet.

Die Analyse kam zu folgenden Ergebnissen:

• Unsere fünf strategischen Fabriken in Kambodscha, eine von zwei in Pakistan, 13 von 18 in China und 13 von 20 in Vietnam zahlen im Durchschnitt existenzsichernde Löhne gemäß der GLWC. Da die GLWC ihr Benchmark für existenzsichernde Löhne nun in vier statt der vorherigen zwei Ebenen gliedert, haben sieben von 20 Fabriken in Vietnam das Benchmark nicht erreicht und müssen Anpassungen für höhere existenzsichernde Löhne vornehmen.
• Ein Lieferant auf den Philippinen lag unter dem Benchmark und muss sich 2024 einer Untersuchung in Bezug auf faire Löhne stellen.
• Bei allen strategischen Fabriken in Indonesien wurden Untersuchungen in Bezug auf faire Löhne durchgeführt bzw. Hilfe bei der Problemlösung geleistet. Eine hat das Fair Wage-Zertifikat erhalten; zwei andere, die nach den Abhilfemaßnahmen erneut geprüft wurden, haben bessere Bewertungen in den zwölf Dimensionen fairer Löhne, unter anderem übliche und tatsächlich gezahlte Löhne, Kommunikation und Sozialdialog, erzielt. Die Lohnlücke in Bezug auf existenzsichernde Löhne ist darauf zurückzuführen, dass diese Maßnahmen 2022 und 2023 umgesetzt wurden. Wir werden die Problemlösung in den vier indonesischen Kernfabriken weiterverfolgen.
• Aufgrund der hohen Inflation hat die Fabrik in der Türkei den durchschnittlichen Nettolohn um 55 % gegenüber 2021 angehoben. Für 2024 planen wir, das Lohnsystem dieser Fabrik im Rahmen einer Untersuchung in Bezug auf faire Löhne zu bewerten, damit sie einen Handlungsplan erstellen und die Löhne der Arbeiter*innen erhöhen kann.
• Ein PUMA-Lieferant in Pakistan hat das Benchmark erreicht; bei einem weiteren, der 97 % erzielte, werden wir 2024 die Abhilfephase starten.
• In Bangladesch wurden 2022 zwar Löhne über dem Branchendurchschnitt gezahlt, jedoch wurden nur 67 % des Global Living Wage Coalition Benchmarks erzielt (2021: 70 %, 2020: 69 %).

2023 haben wir Untersuchungen bezüglich fairer Löhne in zehn Fabriken in Bangladesch, Pakistan, Indonesien, Kambodscha und China durchgeführt, darunter sieben Folgeuntersuchungen in Fabriken in Bangladesch, Kambodscha, Pakistan und Indonesien sowie drei Erstuntersuchungen bei zwei Lieferanten in China und einem in Bangladesch.

untersuchungen bezüglich FAIRer löhne

Seit 2018 hat das Fair Wage Network (FWN) in PUMAs Auftrag Untersuchungen bezüglich fairer Löhne in insgesamt 27 Kernfabriken in Bangladesch (2018), Kambodscha (2019), Kambodscha und Indonesien (2021), Bangladesch, Vietnam und Pakistan (2022) und China (2023) durchgeführt. Sechs davon haben das Fair Wage-Zertifikat erhalten. Dafür muss eine zertifizierte Fabrik in den 13 Dimensionen fairer Löhne – unter anderem Lohnzahlung und Überstundenvergütung, Kommunikation und Sozialdialog – mindestens 280 von 400 Punkten erzielen, darf bei lediglich zwei der Dimensionen unter 40 % bleiben und muss Ihr Lohnniveau über dem Niveau des FWN für existenzsichernde Löhne halten.

Die Fabriken hatten institutionelle Elemente wie Lohnstrukturen und die Überwachung der Entwicklung von Lohnkosten gemessen an den Gesamtproduktionskosten seit den letzten Untersuchungen weiter ausgebaut. Hierzu zählt neben der Einbindung von Arbeiter*innenvertretungen in Lohngespräche und -verhandlungen auch ein Lohnniveau über dem des Wettbewerbs und über dem von Unternehmen anderer Branchen in der Region. Mehrere Lieferanten hatten jedoch keine Tarifverträge auf Fabrikebene unterzeichnet und auch ein Überwachungsverfahren für die Einführung existenzsichernder Löhne wird nur von wenigen Fabriken genutzt. Diese Erkenntnisse helfen uns bei der Nachverfolgung und Problembehebung in diesen Fabriken. Insgesamt herrschte relative Zufriedenheit in Bezug auf Löhne und Arbeitsbedingungen; der Großteil der Arbeiter*innen ist damit voll oder teilweise zufrieden. In einem Fall war jedoch knapp die Hälfte der Belegschaft nicht mit den Arbeitsbedingungen des Lieferanten zufrieden; dies werden wir 2024 im Detail prüfen.

Sechs der zehn Fabriken, bei denen im vergangenen Jahr eine Untersuchung bezüglich fairer Löhne stattfand (drei in Bangladesch, eine in Kambodscha und zwei in Indonesien), wurden nach knapp zwölf Monaten Abhilfephase mit Unterstützung des FWN erneut geprüft. Bei allen ließen sich erhebliche Verbesserungen in den Bereichen Kommunikation, Sozialdialog, Lohnstruktur und Wettbewerbsfähigkeit erkennen. Im Rahmen des Remediation Framework des FWN wurden in diesen sechs Fabriken Maßnahmen zur Förderung des Sozialdialogs umgesetzt, zudem wurde die Lohnstruktur gemeinsam überprüft. Bessere Mechanismen für die Lohnanpassung waren deutlich zu erkennen, aber bei der Einführung existenzsichernder Löhne bestand weiterhin Verbesserungspotenzial. Im Fall der drei Fabriken, die erstmalig untersucht wurden, werden wir mit dem FWN an der Optimierung von Lohnstrategie und Lohnsystemen arbeiten. Eine Fabrik in Pakistan wurde einer Folgeuntersuchung unterzogen, da sie das Niveau für existenzsichernde Löhne der GLWC bereits erreicht hatte. Obwohl sie eine höhere Bewertung erzielt hat, hat die Fabrik das Fair-Wage-Zertifikat noch nicht erhalten.

Über das Fair Wage Remediation Program erhalten Fabriken Abhilfepläne, die an den jeweiligen Untersuchungsergebnissen ausgerichtet sind. Zudem werden sie bei der Aufstellung eines Fair Wage Implementation Committee aus Vertreter*innen der Belegschaft und der Geschäftsleitung unterstützt. Das FWN schult alle Mitglieder zu den Dimensionen fairer Löhne, zu Lohnstrukturen und zu Umfragen bezüglich existenzsichernder Löhne. Angeleitet vom FWN trägt das Fair Wage Implementation Committee Verantwortung für die Umsetzung des Abhilfeplans.

Die zwei Fabriken in Indonesien, die am Abhilfeprogramm teilnehmen, haben Verhandlungen mit Gewerkschaften über ihre Lohnsysteme aufgenommen. Eine hat einen dienstaltersabhängigen Bonus in den Grundlohn aufgenommen, was seit Januar 2023 zu einer Lohnerhöhung um 0,46 % bis 1,15 % bei 90 % der Arbeiter*innen geführt hat. Zudem erhalten Arbeiter*innen, die mindestens zwei Maschinen bedienen können, einen kompetenzabhängigen Bonus zwischen 14 % und 28 %. Die andere Fabrik bezahlt ihre Arbeiter*innen über dem Mindestlohn und diejenigen Arbeiter*innen, die seit mehr als einem Jahr dort beschäftigt sind, erhalten dienstaltersabhängigen Boni zwischen 0,42 % und 0,48 % sowie kompetenzabhängige Boni zwischen 0,65 % und 16,34 % des Mindestlohns. Diese Maßnahmen gewährleisten sowohl fairere als auch effizientere Lohnsysteme.

Alle drei Lieferanten in Bangladesch haben Schulungsmodule entwickelt und nahezu 100 % ihrer Arbeiter*innen anhand einer Kompetenzen-Matrix für alle Positionen geschult. Hierdurch wird die Lohnerhöhung in Abhängigkeit der Entwicklung der Arbeiter*innen im Bereich Humankapital (Ausbau der sozialen Kompetenz, Berufserfahrung, Kreativität, Stärken und Eigenschaften) ebenso sichergestellt wie ein faires und transparentes Beförderungssystem. Zudem erhielten Fabrikleitung und Arbeiter*innen Schulungen zu ihren jeweiligen Rollen und Verantwortlichkeiten auf Basis der Kompetenzen-Matrix und deren Verbindung mit Lohnerhöhungen. Die Lieferanten haben auch die Lücke zwischen dem Bruttoeinkommen ihrer Arbeiter*innen und dem Niveau der existenzsichernden Löhne geprüft und daraufhin begonnen, diese zu schließen. Einer von ihnen hat einen Laden auf dem Betriebsgelände eröffnet, in dem Arbeiter*innen Produkte des täglichen Bedarfs zu fairen Preisen erhalten, damit sie ihren Lohn für andere wichtige Dinge ausgeben können. Insgesamt haben diese Maßnahmen den Dialog zwischen Arbeiter*innen und Fabrikleitungen zum Thema Lohn verbessert. Die Arbeiter*innen einer der Fabriken haben während des Abhilfeprozesses eine Gewerkschaft gegründet, die ihnen die bessere Koordinierung von Beschwerden und anderen Meldungen erleichtern soll. Die Gründung wurde von der Geschäftsleitung dieses Lieferanten umfangreich unterstützt und PUMA konnte erfahren, dass die Parteien derzeit konstruktiv zusammenarbeiten.

Die kambodschanische Fabrik, die Mitte 2022 das Abhilfeprogramm gestartet hatte, hat mit Unterstützung ihres Fair Wage Implementation Committee ihre Lohnstruktur überarbeitet und weitere Boni entwickelt, darunter einen produktivitäts- und einen kompetenzabhängigen Bonus. Im Ergebnis erhalten 3 % der qualifizierten Arbeiter*innen (122 Personen) heute im Durchschnitt 6 % mehr Lohn. Dadurch ist es der Fabrik gelungen, ihre Belegschaft zu stabilisieren und die Fluktuationsrate um 14,8 % (2022) und weitere 68,5 % (2023) zu senken.

Gender pay gap

2023 haben wir erstmals Lohndaten nach Geschlecht der Arbeiter*innen erfasst. Im globalen Durchschnitt besteht keine Lücke zwischen den Löhnen für Frauen und für Männer. Ein Unterschied von einigen wenigen Euro-Cent pro Stunde wurde in Pakistan, China, Kambodscha und der Türkei festgestellt. Der Hauptgrund hierfür ist, dass diese Fabriken höhere Löhne für Arbeiten zahlen, die den Umgang mit Chemikalien erfordern, zum Beispiel in der Politurabteilung, oder körperlich anstrengend sind, zum Beispiel im Lager, und vorwiegend von Männern ausgeführt werden.

* Neuer KPI

1 Daten stammen von 57 PUMA Kernlieferanten, die 72,1 % des Produktionsvolumens und 72,4 % des Produktionswertes im Jahr 2023 entsprechen; Berichtszeitraum: Januar 2023 – Oktober 2023 (November und Dezember 2023 wurden mithilfe einer Schätzungsmethodik berechnet)

2 Berechnung der Pay Gap: Durchschnittlicher Bruttostundenlohn der Mitarbeiterinnen - durchschnittlicher Bruttostundenlohn der Mitarbeiter

VERMITTLUNGSHONORARE

Seit wir 2018 das Commitment to Responsible Recruitment der Fair Labour Association (FLA) und der American Apparel and Footwear Association unterzeichnet haben, arbeiten wir gemeinsam mit unseren Lieferanten und Branchenpartnern sowie mit der Internationalen Organisation für Migration (IOM) der Vereinten Nationen daran, die Arbeitsrechte von Gast- und Wanderarbeiter*innen entlang unserer Beschaffungskette zu gewährleisten.

Einmal pro Jahr untersuchen wir, ob ausländische Wanderarbeiter*innen in unseren Fabriken beschäftigt sind und wie hoch die Vermittlungshonorare waren. Gemeinsam mit unseren Einkaufsexpert*innen, der oberen Geschäftsführungsriege der Lieferanten und in einigen Fällen mit anderen Marken, die in den jeweiligen Fabriken produzieren lassen, erarbeiten wir dann einen Zeitplan für die Erstattung dieser Honorare. Da nicht alle Arbeiter*innen Anspruch auf Rückzahlung haben und Missverständnisse innerhalb der Belegschaft vermieden werden sollen, können Rückzahlungen auch in Raten erfolgen.

Unter Mitwirkung mehrerer Stakeholder haben sechs Fabriken in Japan, Südkorea, China (Taiwan) und Thailand im Jahr 2022 über US$ 100.000 an 255 ausländische Wanderarbeiter*innen zurückgezahlt. Im selben Jahr hat PUMA ein E-Learning der IOM in den Arbeitgeberrichtlinien für 36 Fabriken in Mauritius, China (Taiwan), Südkorea, Thailand und Japan verankert. 2023 haben wir unsere Überprüfungen der Rekrutierungspraxis unserer Fabriken fortgeführt.

Im Mai des vergangenen Jahres wurde uns gemeldet, dass acht ausländische Wanderarbeiter*innen an zwei Kernfabriken und eine Nicht-Kernfabrik der Ebene 2 in Taiwan Vermittlungshonorare entrichtet hatten. In Gesprächen mit den Fabrikleitungen und durch Unterstützung von PUMAs Einkaufsteam konnten wir die Rückzahlung von insgesamt über US$ 16.000 an die Arbeiter*innen erreichen.

Im Rahmen eines Audits einer südkoreanischen Fabrik haben wir festgestellt, dass ein Arbeiter US$ 370 für ein Flugticket nach Südkorea gezahlt hatte. Der Betrag wurde ihm nach dem Audit unverzüglich von der Fabrik erstattet.

Ende 2023 haben wir zudem ermittelt, dass zwölf Wanderarbeiter*innen vor Aufnahme ihrer Beschäftigung in insgesamt drei Fabriken in Japan ca. US$ 33.000 gezahlt hatten. Zwei der Fabriken haben die Rückzahlung von insgesamt US$ 23.109 an neun Wanderarbeiter*innen im Januar 2024 zugesagt. Da die dritte Fabrik die Erstattung abgelehnt und damit gegen PUMAs Standards verstoßen hat, werden wir die Geschäftsbeziehung beenden – jedoch schrittweise bis Juni 2025, damit die Fabrik neue Kunden finden kann und um die Beschäftigungsverhältnisse der Arbeiter*innen nicht zu gefährden. 

2023 hat die IOM PUMAs Nachhaltigkeitsteam in den folgenden Bereichen geschult: 

• Due Diligence für faire und ethisch verantwortungsvolle Rekrutierung zur Vermeidung und Reduzierung von Verstößen gegen Menschen- und Arbeitsrechte von Wanderarbeiter*innen,
• praxisbezogene Anwendung von Due-Diligence-Instrumenten für die ethisch verantwortungsvolle Rekrutierung einschließlich einer Selbstbewertungs-Checkliste für Lieferanten, eines Korrekturmaßnahmenplans und eines Fragebogens für Vorstellungsgespräche mit Wanderarbeiter*innen sowie
• Merkmale und Funktionen der Due-Diligence-Instrumente für die ethisch verantwortungsvolle Rekrutierung für Trainer.

Auch 2024 wird die IOM PUMA bei der Entwicklung von Lieferantenrichtlinien für die verantwortungsvolle Rekrutierung und faire Arbeitsbedingungen von Wanderarbeiter*innen unterstützen. Diese werden wir dann in unsere Sozialstandards aufnehmen und in alle relevanten Sprachen übersetzen. PUMA-Lieferanten, die ausländische Wanderarbeiter*innen beschäftigen, werden hiernach von unserem Nachhaltigkeitsteam entsprechend geschult.

* Keine Vergleichswerte für 2020

PUMAS STATUS IM PLWF-BERICHT 2022/23: LEADING

Die Platform Living Wage Financials (PLWF) ist eine Allianz aus 20 Finanzinstitutionen, die Beteiligungsunternehmen auffordert, existenzsichernde Löhne und Gehälter in ihren jeweiligen globalen Beschaffungsketten zu ermöglichen. Die Beurteilungen dieser Unternehmen in Bezug auf existenzsichernde Löhne und verantwortungsvolle Einkaufspraktiken sind im PLWF-Bericht 2022/23 dargestellt.

Von insgesamt 31 Unternehmen in der Bekleidungs- und Schuhindustrie wurde PUMA 2023 für seine Arbeit zum Thema faire Löhne als einziges in die Kategorie „Leading“ eingestuft.

einsatz für die erhöhung des gesetzlichen Mindestlohns in bangladesch

2023 wurde PUMA von vier Gewerkschaften in Bangladesch aufgefordert, durch Sozialdialog und durch die langfristige Bindung an Bangladesch als Beschaffungsmarkt deren Bemühungen um die Mindestlohnerhöhung zu unterstützen.

Unsere Antwort war eine öffentliche Stellungnahme dahingehend, dass der aktuelle gesetzliche Mindestlohn im Konfektionssektor weit unterhalb des Grenzwerts für existenzsichernde Löhne liegt. Zudem haben wir auf unsere Standards bezüglich gesetzlicher Mindestlöhne, Überstunden und Sozialversicherungsbeiträgen, auf unsere kontinuierlichen Kontrollen und unsere Methodik für Benchmarks und Untersuchungen im Bereich der existenzsichernden Löhne verwiesen. Wir haben hervorgehoben, dass Vereinigungsfreiheit und Tarifverträge der Schlüssel sind, damit Arbeitgeber*innen und ihre Organisationen und Gewerkschaften faire Löhne und Arbeitsbedingungen einführen können. Auch unsere Zustimmung zum Schreiben der FLA vom August 2023, in dem der Vorsitzende des Minimum Wage Board zur Unterstützung der Forderungen der lokalen Gewerkschaften nach einer Mindestlohnsteigerung aufgefordert wurde, haben wir zum Ausdruck gebracht.

Im Oktober 2023 haben wir gemeinsam mit anderen zur FLA gehörigen Unternehmen die Regierung des Landes in einem Schreiben aufgefordert, bei Beratungen zum Thema Mindestlohn zu berücksichtigen, dass der Dialog mit wichtigen Stakeholdern und Gewerkschaften aufrechterhalten wird, dass der Mindestlohn in einem Umfang angehoben wird, der die Grundbedürfnisse und ein verfügbares Einkommen der Arbeiter*innen abdeckt, und zudem jährlich überprüft werden muss und dass der Inflationsdruck zu berücksichtigen ist. AEO, Inc. Abercrombie & Fitch, adidas, Amer Sports, Burton, Gap Inc., Hugo Boss AG, KMD Brands, Levi Strauss & Co., lululemon, Patagonia, die PUMA SE, PVH Corp, SanMar und Under Armour haben das Schreiben unterzeichnet.

Beide Schreiben spiegeln PUMAs Bemühungen in Bezug auf Maßnahmen für verantwortungsvolle Beschaffung wider, damit wir Verhandlungen und Lohnerhöhungen unterstützen und Bangladesch auch zukünftig zu unseren Beschaffungsmärkten zählen können.

Projekt zum thema Arbeiter*innenVertretungen

Ordentliche Arbeitsbedingungen beruhen hauptsächlich auf effektivem Sozialdialog und guten Beziehungen zwischen Arbeitgeber*innen und Arbeitnehmer*innen. Darum gehört das Sicherstellen von rechtskräftig und frei gewählten Arbeiter*innenvertretungen bei allen PUMA-Kernlieferanten der Ebene 1 zu unseren 10FOR25-Nachhaltigkeitszielen. Unsere Lieferanten sind angehalten, am Better Work Program der ILO teilzunehmen; darüber erhalten Fabrikleitungen Coaching zur Aufstellung bzw. Arbeit mit einem Gremium, in dem Belegschaft und Geschäftsleitung zu gleichen Teilen vertreten sind und betriebliche Problemstellungen regelmäßig besprochen und geklärt werden können.

Fabriken, die nicht am Better Work Program teilnehmen, unterstützen wir über Timeline Consultancy, eine chinesische Beratungsfirma im Bereich Arbeitgeber*innen-Arbeitnehmer*innen-Beziehungen. Das Unternehmen hat 2022 und 2023 auch PUMAs Nachhaltigkeitsteam geschult und aufgezeigt, wie die Aufstellung rechtskräftiger Ausschüsse der Arbeiter*innenvertretungen unterstützt und deren Wirksamkeit geprüft werden kann. 

Seit 2022 haben zwölf Fabriken in China solche Ausschüsse eingeführt. Die Produktionsarbeiter*innen, 59 % davon Frauen, haben insgesamt 358 Vertreter*innen frei gewählt. Um den Dialogmechanismus zu erläutern, der die Beziehung zwischen Management und Arbeiter*innen verbessern soll, wurden 380 Vertreter*innen der Fabrikleitung im Vorfeld der Wahl von PUMAs Nachhaltigkeitsteam zum Nutzen von Dialog und Arbeiter*innenvertretungen geschult. Sowohl die Fabrikleitungen als auch die gewählten Vertreter*innen erhielten dann eine Einweisung in ihre Rollen, Verantwortlichkeiten, Rechten und Pflichten sowie zum zweckdienlichen Informationsaustausch und zur Einführung eines Mechanismus zur Förderung des offenen Dialogszwischen Fabrikleitung und Arbeiter*innenvertretungen.

2023 haben wir zwei Fabriken in Vietnam und eine in Indonesien in das Programm aufgenommen. Dort werden 2024 Arbeiter*innenvertretungen gewählt.

Sozialkennzahlen

Die Grundlöhne, die PUMA-Kernlieferanten 2023 zahlten, lagen im Durchschnitt 12,7 % über dem Mindestlohn. Inklusive Überstunden und Boni erhöht sich dieser Anteil auf 62,7 %. Angesichts der globalen gesamtwirtschaftlichen Lage, die zu einem veränderten Kaufverhalten der Kund*innen geführt hat, sind die Aufträge in der ersten Jahreshälfte 2023 zurück gegangen, haben sich in der zweiten Jahreshälfte jedoch stabilisiert. Daher wurden im Vergleich zum Vorjahr im Durchschnitt 2,4 weniger Überstunden pro Woche geleistet und auch der Anteil des Bruttolohns (einschließlich Überstunden und Boni) über dem Mindestlohn lag unter dem des Vorjahrs. Parallel dazu wurden im vergangenen Jahr die Mindestlöhne über 12 Monate im Durchschnitt um 104 % in der Türkei, um 11% in Pakistan, um 2 % in Indonesien, um 4 % auf den Philippinen, um 3 % in Kambodscha und um 0,3 % in China angehoben. In Bangladesch trat der neue, um 56 % erhöhte Mindestlohn am 1. Dezember 2023 in Kraft.

100 % der Arbeiter*innen weltweit sind durch Sozialversicherung abgedeckt, nur in China sind es lediglich 80,4 %. Der Grund für diese Steigerung um 4,4 % gegenüber 2022 liegt im Erfolg der Fabriken, die Vorteile des Programms zu erläutern und ihre Arbeiter*innen davon zu überzeugen, der Abdeckung durch Sozialversicherung zuzustimmen. Die durchschnittliche Abdeckung insgesamt stieg von 97 % auf 97,5 %.

2023 wurde die Beschäftigung von 32,3 % der Arbeiter*innen durch einen Tarifvertrag abgedeckt. Der Anteil ist gegenüber dem Vorjahr (2022: 34,4 %) gesunken, da einer unserer Lieferanten in Indonesien mit Tarifvertrag von unserer Kernlieferantenliste gestrichen wurde.

Einige unserer Fabriken haben ihr Ziel, den Anteil an Frauen in Führungspositionen zu erhöhen, erreicht; somit lag er mit 50,4 % etwas über dem des Vorjahres (49,1 %).

Der Anteil der Arbeiter*innen mit unbefristeten Arbeitsverträgen ist im Durchschnitt von 74,2 % auf 76,7 % gestiegen, was hauptsächlich an geänderten Arbeitsgesetzen in Kambodscha lag: Nach Beendigung eines zweijährigen Fixed Duration Contract (FDC) haben nun mehr Arbeiter*innen einen unbefristeten Arbeitsvertrag (Undetermined Duration Contract (UDC)) unterzeichnet. Nach dem Auftragsrückgang in der ersten Jahreshälfte 2023 haben die Fabriken zudem weniger Leiharbeiter*innen beschäftigt.

Aufgrund der Programme der Fabriken zur Förderung der Arbeiter*innenbindung ist die Fluktuationsrate im vergangenen Jahr gesunken. Demgegenüber haben Pakistan, Indonesien, die Türkei und andere Länder aufgrund der Verkleinerung vieler Unternehmen und der Pensionierung vieler Arbeiter*innen einen Anstieg verzeichnet.

Die durchschnittliche Verletzungsrate konnte auf 0,2 % gesenkt werden (2022: 0,3 %). Nach mehreren Schulungen zur Gesundheit und Sicherheit am Arbeitsplatz, zum Beispiel zum Thema Vermeidung und Meldung von Unfällen, die PUMA seit 2021 durchführt, haben wir die Umsetzung der Verbesserungspläne auch 2023 nachverfolgt. Angesichts der globalen gesamtwirtschaftlichen Lage im vergangenen Jahr, die zu einem veränderten Kaufverhalten der Kund*innen geführt hat, sind die Aufträge in der ersten Jahreshälfte zurück gegangen, haben sich in der zweiten Jahreshälfte jedoch stabilisiert. Dies hatte nicht nur reduzierte Arbeitszeiten und weniger Beschäftigung von Leiharbeiter*innen, sondern auch ein geringeres Verletzungspotenzial und damit eine Verringerung der durchschnittlichen Verletzungsrate zur Folge.

* Neuer KPI

1 Daten stammen von 57 PUMA Kernlieferanten, die 72,1 % des Produktionsvolumens und 72,4 % des Produktionswertes im Jahr 2023 entsprechen; Berichtszeitraum: Januar 2023 – Oktober 2023 (November und Dezember 2023 wurden mithilfe einer Schätzungsmethodik berechnet)

2 Berechnung der Verletzungsrate: Anzahl der zählbaren Fälle nach OSHA Richtlinie x 200.000 / Anzahl gearbeitete Stunden​

3 Berechnung der Pay Gap: Durchschnittlicher Bruttostundenlohn der Mitarbeiterinnen - durchschnittlicher Bruttostundenlohn der Mitarbeiter