Bei PUMA wird der Begriff „faire Löhne“ anhand der Vergütungsvorgaben im Verhaltenskodex der Fair Labor Association (FLA) definiert. Das Fair Wage Network (FWN) bewertet im Rahmen seiner Lohnkontrollen die Lohnsysteme ausgewählter Fabriken anhand von zwölf Dimensionen. Der Schwerpunkt liegt dabei auf der Einhaltung der gesetzlichen Bestimmungen sowie auf Lohnniveaus und -anpassung, Zahlungssystemen und dem sozialen Dialog und Kommunikation.
Steigende Lebenshaltungskosten sind ein neues Risiko für PUMA. 2021 haben wir eine Lizenz für die Datenbank zu existenzsichernden Löhnen des FWN erworben. Diese nutzen wir seitdem, um zu prüfen, dass alle PUMA-Mitarbeiter*innen weltweit existenzsichernde Gehälter erhalten. Die Ergebnisse dieser internen Prüfung haben bestätigt, dass alle regulären PUMA-Mitarbeiter*innen die Vollzeit arbeiten, auf regionaler/städtischer Ebene einen existenzsichernden Lohn oder einen höheren als den vom Fair Wage Network definierten existenzsichernden Durchschnittslohn erhalten.
Weitere Informationen sind im Kapitel „Unsere Mitarbeiter*innen“ zu finden.
Unser Einsatz für faire Löhne bei unseren Lieferanten umfasst auch die vollumfängliche Zahlung von zumindest dem vollen Mindestlohn als Null-Toleranz-Thema. Für Unternehmen bedeutet das, dass sie den vollen Mindestlohn gemäß den jeweiligen vor Ort geltenden Bestimmungen zahlen müssen, wenn sie in die Liste aktiver PUMA-Lieferanten aufgenommen werden bzw. ihren Status als solche beibehalten möchten. Auch Vorgaben zur Entlohnung für Überstunden und zur Sozialversicherung sind eindeutig im PUMA-Verhaltenskodex geregelt und werden regelmäßig anhand unseres Compliance-Audit-Programms geprüft. Die Leistungen der PUMA-Zulieferer in Bezug auf andere Dimensionen des fairen Lohns werden auch durch Umfragen des Fair Wage Network vor Ort bewertet.
2022 erhielten 99,3% der Arbeiter*innen unserer Kernlieferanten ihre Lohnzahlungen digital; lediglich eine der 147 Kernfabriken mit 717 Mitarbeiter*innen hatte diese Bezahlmethode noch nicht übernommen. Demzufolge werden die Löhne von insgesamt 238.314 Mitarbeiter*innen bereits digital ausbezahlt.
Bei PUMA erheben wir seit mehreren Jahren jährlich Lohndaten von unseren wichtigsten Tier-1-Fabriken. Wir nutzen diese Daten, um S-KPIs zu berichten (Tabelle T.10). Im Jahr 2021 haben wir das Fair Compensation Dashboard* der FLA genutzt, um die Lohndaten von 46 strategischen Tier-1-Zulieferern aus dem Jahr 2020 und 59 aus dem Jahr 2021 in 2022 zu analysieren. Wir nutzen das Dashboard, um aggregierte und anonymisierte Daten von Branchenkollegen und, soweit verfügbar, mit existenzsichernden Lohnbenchmarks der Global Living Wage Coalition (GLWC) zu vergleichen. Zu diesem Zweck wurde die Anker-Methodik** verwendet.
*Branchendurchschnittslohndaten aus dem FLA Fair Compensation Dashboard von November 2020 und Oktober 2021. Die Nutzer des FLA-Dashboards für faire Entlohnung haben Zugang zu anonymisierten monatlichen Nettodurchschnittslohnberechnungen, die auf allen hochgeladenen Lohndaten pro Land und Jahr basieren. Die Durchschnittswerte werden aktualisiert, sobald Lohndaten in das Dashboard hochgeladen werden.
**Die Anker Methodology für existenzsichernde Löhne: Nettolohn = Grundlohn (vertraglicher Lohn) zzgl. Barleistungen und Sachleistungen abzgl. gesetzlicher Steuern und anderer Abzüge. Die Vergütung für Überstunden wird nicht miteinbezogen.
Das Dashboard zeigt die Ergebnisse unseres Benchmarkings von 59 Kernlieferanten der Ebene 1 in lokaler Währung für Löhne im Jahr 2021. Diese Daten stehen für ca. 75% von PUMAs globalem Produktionsvolumen.
Alle unsere strategischen Lieferanten in Vietnam (mit Ausnahme von zwei Fabriken) und Kambodscha zahlen in Durchschnitt existenzsichernde Löhne gemäß der GLWC an ihre Arbeiter*innen. Diese 23 Fabriken machen ca. 32% unseres Produktionsvolumens und 32% unseres globalen Produktionswerts aus; sie beschäftigen insgesamt 70.832 Menschen in der Produktion.
Die Löhne bei unseren strategischen Lieferanten in denjenigen Ländern, die in diesem Benchmark berücksichtigt sind, übertreffen den Branchendurchschnitt deutlich.
Unsere Lieferanten in Indonesien blieben 2020 bei den Lohnzahlungen hinter dem Branchendurchschnitt zurück. Im Folgejahr lässt sich eine Anhebung der Zahlungen um bis zu 115% des Branchendurchschnitts erkennen (2020: 89%).
In Pakistan zahlten unsere Lieferanten 89% (2020: 83%) des GLWC Benchmark.
In Bangladesch, wo zwar Löhne über dem Branchendurchschnitt gezahlt werden, wurde das Benchmark der GLWC nicht erreicht und blieb bei 70% (2020: 69%).
Für Indonesien, China und die Türkei waren Benchmarks der GLWC auf Länderebene für 2020 und 2021 nicht verfügbar. In der Türkei erhöhte sich der durchschnittliche Lohn um 19,6%, hauptsächlich aufgrund der hohen Inflation. In ländlichen Regionen in Vietnam ging der Wert um 6% zurück aufgrund der neu gemeldeten Lieferanten in einer Region mit niedrigerem Mindestlohn.
2022 haben wir Untersuchungen bezüglich fairer Löhne in sieben Fabriken in Bangladesch, Pakistan und Vietnam durchgeführt und sechs Fabriken in Bangladesch, Kambodscha und Indonesien bei der Problemlösung unterstützt.
Wir haben das Fair Wage Network (FWN) mit formellen Untersuchungen bezüglich fairer Löhne bei insgesamt 21 unserer Kernlieferanten in Bangladesch (2018), Kambodscha (2019), Kambodscha und Indonesien (2021) sowie in Bangladesch, Vietnam und Pakistan (2022) beauftragt; sechs von ihnen erhielten das Fair Wage-Zertifikat. Dafür muss eine zertifizierte Fabrik in den zwölf Dimensionen fairer Löhne – unter anderem Löhne, Lohnzahlung, Überstundenvergütung, Kommunikation und sozialer Dialog – mindestens eine Bewertung von 280/400 Punkte erzielen und darf bei lediglich zwei der Dimensionen unter 40% bleiben.
Zahlreiche Fabriken hatten institutionelle Elemente wie Lohnstrukturen und leistungsbezogene Vergütung seit den letzten Untersuchungen weiter ausgebaut. Beim sozialen Dialog war der Fortschritt nicht so offensichtlich. In vielen Fällen wurden die Arbeiter*innenvertretungen nicht in Tarifgespräche einbezogen und nur einige wenige Lieferanten hatten Tarifverträge auf Fabrikebene unterzeichnet. Diese Erkenntnisse helfen uns nicht nur bei der Nachverfolgung und Problembehebung bei diesen Lieferanten, sie sind auch wichtig für unsere 10FOR25-Ziele, damit wir frei gewählte Arbeiter*innenvertretungen bei allen unseren Kernlieferanten der Ebene 1 sicherstellen können.
Insgesamt herrschte relative Zufriedenheit in Bezug auf Löhne und Arbeitsbedingungen; im Durchschnitt sind 95% der Arbeitnehmer mit ihren Löhnen und 86% der Arbeitnehmer mit den Arbeitsbedingungen „vollständig“ oder „teilweise“ zufrieden.
Mit Unterstützung des FWN starteten sechs Fabriken (drei in Bangladesch, eine in Kambodscha und zwei in Indonesien) im vergangenen Jahr die Verbesserungsphase, nachdem bei ihnen Untersuchungen bezüglich fairer Löhne stattgefunden hatten.
Im Oktober 2022 führte das FWN im Rahmen dieser Abhilfemaßnahmen eine Schulung für die Arbeiter*innenvertreter und die Geschäftsleitungen der beiden Fabriken in Indonesien durch. Auch ein Sozialdialog fand 2022 statt und mit den Arbeiter*innenvertretungen und Geschäftsleiter wurde eine Vereinbarung über dienstalterabhängige Boni getroffen, die vom Arbeitsministerium des Landes bewilligt wurde.
In jeder der teilnehmenden Fabriken in Bangladesch wurde ein Fair Wage Implementation Committee aus jeweils zwei Vertreter*innen der Belegschaft und der Geschäftsleitung aufgestellt, mit der Aufgabe, die verschiedenen Ziele und Schritte des Sanierungsplans für faire Löhne intern zu diskutieren und umzusetzen.
Zur technischen Unterstützung dieses Sanierungsprozesses in Bangladesch wurden vom FWN zwei Schulungen für die Mitglieder des Umsetzungsausschusses durchgeführt. Die erste Schulung im August 2022 befasste sich mit möglichen Verbesserungen der Lohnsysteme und Lohnanpassungsmechanismen sowie mit den anderen Dimensionen des fairen Lohns, während die zweite Schulung im Januar 2023 sich auf die Verbesserung des Lohnrasters und die Durchführung regelmäßiger Erhebungen zum existenzsichernden Lohn konzentrierte, um die Lebensbedingungen der Arbeitnehmer und mögliche Schwierigkeiten besser zu erfassen. Die Verbesserungsbereiche wurden in einem Aktionsplan festgelegt. Die Arbeiter wurden geschult, um das Lohnsystem in der Fabrik besser zu verstehen. Wir konnten konkrete Ergebnisse beobachten, wie z. B. diversifiziertere Lohnsysteme und einen verbesserten Dialog zwischen den Arbeitnehmern und der Fabrikleitung zum Thema Löhne, auch wenn die mangelnden Grundkenntnisse der Arbeitnehmer nach wie vor eine Herausforderung für sie darstellen, um die Lohnberechnung vollständig zu verstehen. Im Jahr 2023 wird eine Erhebung über existenzsichernde Löhne durchgeführt, um zu analysieren und zu ermitteln, wie die Löhne zu einem Wettbewerbsvorteil werden können. Auch das Lohnraster und das System der Leistungsbewertung in den Fabriken wird überprüft werden.
Im August startete das FWN die Abhilfephase in Kambodscha. Im Oktober erklärte sich die Fabrikleitung zur Erstellung eines Verbesserungsplans bereit und bildete im November ein Fair Wage Committee. 2023 wird das FWN Schulungsprogramme organisieren und bei der Umsetzung des Verbesserungsplans unterstützen.
Seit wir 2018 das Commitment to Responsible Recruitment der Fair Labour Association und der American Apparel and Footwear Association unterzeichnet haben, arbeiten wir gemeinsam mit unseren Lieferanten und Branchenpartnern sowie mit der International Organization for Migration der Vereinten Nationen daran, die Arbeitsrechte von Gast- und Wanderarbeiter*innen entlang unserer Beschaffungskette zu gewährleisten.
Einmal pro Jahr untersuchen wir, ob ausländische Wanderarbeiter*innen in unseren Fabriken beschäftigt sind und ob und in welcher Höhe sie Vermittlungshonorare entrichtet haben. Gemeinsam mit unseren Einkaufsexpert*innen, der oberen Geschäftsführungsriege der Lieferanten und in einigen Fällen mit anderen Marken, die in den jeweiligen Fabriken produzieren lassen, erarbeiten wir dann einen Zeitplan für die Erstattung der Vermittlungshonorare. Da nicht alle Arbeiter*innen Anspruch auf Rückzahlung haben und Missverständnisse innerhalb der Belegschaft vermieden werden sollen, können Rückzahlungen auch in Raten erfolgen.
PUMA hat ein E-Learning der International Organization for Migration in den Arbeitgeberrichtlinien verankert. 79 Vertreter*innen von 36 Fabriken in Mauritius, China (Taiwan), Südkorea, Thailand und Japan haben die 90-minütige Schulung in englischer Sprache absolviert und wurden im Oktober 2022 zertifiziert. Dabei erhielten sie einen Überblick über Migrationskorridoren, über Wirtschaftszweige – von Mode über Elektronik bis hin zur Lebensmittelproduktion – und über die Gefahren, denen Wanderarbeiter*innen während ihrer Arbeitssuche ausgesetzt sind, sowie über Möglichkeiten, diese Gefahren zu mindern bzw. zu vermeiden. Die Onlineschulung vermittelt praxisnahe Tipps für nachhaltige Maßnahmen zum Schutz der Rechte von Wanderarbeiter*innen, für Richtlinien zum Schutz von Menschenrechten, für die Due Diligence und für Verbesserungssysteme und bietet zudem Hilfestellung bei der Einbindung der Wanderarbeiter*innen beim Erarbeiten tragfähiger Lösungen. Dank des Einsatzes mehrerer Stakeholder konnten sechs Fabriken in Japan, Südkorea, China (Taiwan) und Thailand über US$ 100.000 an 255 ausländische Wanderarbeiter*innen zurückzahlen.
Auch 2023 werden wir die Rekrutierungspraxis unserer Fabriken überprüfen und gemeinsam mit Branchenpartnern und der International Organization for Migration Schulungen für Lieferanten in Taiwan anbieten, die ausländische Wanderarbeiter*innen beschäftigen.
Indonesien
Im Oktober 2022 hielt das FWN eine Schulung zum Thema Sozialdialog bei einem Textilien- und einem Schuhhersteller im Rahmen von deren Verbesserungsplänen in Bezug auf faire Löhne.
In beiden Fabriken wurde ein Sozialdialog mit Vertreter*innen der Belegschaft bzw. der Gewerkschaft begonnen, der zu einer Überprüfung der Lohnstrukturen führte. Nach Genehmigung beider neuen Lohnstrukturen durch das Arbeitsministerium wurden diese umgesetzt und der Grundlohn von 53% der Arbeiter*innen wurde um 0,5% bis 1% erhöht.
China
In Kooperation mit der chinesischen Beratungsfirma Timeline Consultancy lud PUMA einen chinesischen Textilhersteller ein, ab Juli 2018 ein neunwöchiges Workplace Dialogue Project zu realisieren. Dessen Ziel war es, freie Wahlen von Arbeiter*innenvertretungen durchzuführen und einen Dialogmechanismus zu etablieren, der die Beziehung zwischen Arbeitgeber und Arbeiter*innen und die Bindung der Belegschaft an das Unternehmen verbessern und für Produktivitätssteigerung sorgen sollte.
2022 wurden alle 217 Rückmeldungen der Arbeiter*innen über deren Vertreter*innen gemeldet. Zwischen 2019 und 2022 konnte die Fluktuationsrate von 3,84% auf 2,62% gesenkt, die Produktionseffizienz von 88% auf 92% gesteigert und die Produktqualifizierungsrate von 96,5% auf 98,8% angehoben werden.
Angesichts dieses Erfolgs wurde PUMAs Nachhaltigkeitsteam in China 2021 von Timeline Consultancy geschult, um das Projekt 2022 eigenständig in fünf weiteren Fabriken im Land durchzuführen.
| Teilziele | 2022 | Vergleichsjahr 2020 | Ziel 2025 |
|---|---|---|---|
| Lohnzahlung digital (Anteil der Kernlieferanten der Ebene 1 und 2) | 99,3% | 90% | 100% |
| Anteil der Arbeiter*innen, die digitale Lohnzahlungen erhalten | 99,7% | * | 100% |
| Anteil der Kernfabriken der Ebene 1 mit Gewerkschaften oder frei gewählten Arbeiter*innenvertretungen | 48% | 33% | 100% |
| Untersuchungen bezüglich fairer Löhne (Beurteilung anhand einer bestimmten Lohnleiter in den fünf größten Beschaffungsmärkten) | 4 von 5 | 2 von 5 | 5 von 5 |
Die Platform Living Wage Financials (PLWF) ist eine Allianz aus 19 Finanzinstitutionen, die Beteiligungsunternehmen auffordert, existenzsichernde Löhne und Gehälter in ihren jeweiligen globalen Beschaffungsketten zu ermöglichen. Die Beurteilungen dieser Unternehmen in Bezug auf existenzsichernde Löhne und Gehälter sind im PLWF-Bericht 2021 dargestellt.
Für unsere Bemühungen zur Sicherung fairer Löhne wurden wir mit dem Status Advanced eingestuft.
Die von unseren Kernlieferanten gezahlten Grundlöhne liegen mehrheitlich über dem Mindestlohn, im Durchschnitt 13,4%. Inklusive Überstunden und Boni erhöht sich dieser Anteil auf 71%. Dennoch ist der Anteil der Bruttolöhne inklusive Überstunden und Boni über dem Mindestlohn gegenüber 2021 gesunken. Die Anzahl an Überstunden wurde im vergangenen Jahr im Durchschnitt um 0,65 Stunden pro Woche reduziert, was sich auch auf die Überstundenvergütung ausgewirkt hat. Zudem gelten Sachleistungen, zum Beispiel Schlafsäle für einheimische Wanderarbeiter*innen in China, gemäß der aktuellen FLA-Definition nicht mehr Lohnbestandteil und wurden daher 2022 nicht mehr in den Lohnkalkulationen berücksichtigt.
100% der Arbeiter*innen weltweit sind durch Sozialversicherung abgedeckt, nur in China sind es lediglich 76%. Die durchschnittliche Abdeckung durch Sozialversicherung stieg von 95% auf 97%.
Für 2022 veröffentlichen wir erstmals Zahlen zum Frauenanteil in Führungspositionen (49%). Insgesamt messen wir bei unseren Kernlieferanten der Ebene 1 beständige Sozialkennzahlen. Die erhöhte Fluktuationsrate ist hauptsächlich auf vier Fabriken in Südvietnam zurückzuführen. Die vierte COVID-19-Welle erreichte Vietnam Anfang Mai 2021 mit neuen komplexen Varianten, die sich in vielen Provinzen rasant ausbreiteten, insbesondere in wichtigen Wirtschaftszonen. Auch Vorgaben zum Social Distancing hatten schwerwiegende Folgen für Südvietnam, denn Produktion und Geschäftsbetrieb standen von Juli bis Oktober 2021 still. Die Eröffnung der Fabriken im Oktober nach Eindämmung der Pandemie brachte jedoch auch eine Welle von Neueinstellungen mit sich.
Der Anteil der Arbeiter*innen mit unbefristeten Arbeitsverträgen ging 2022 leicht zurück, was hauptsächlich an einem großen Hersteller lag, der eine neue Werkshalle für eine andere Marke eröffnet und über 1.000 Mitarbeiter*innen eingestellt hat. Das Anstellungsverhältnis neuer Mitarbeiter*innen in der Probezeit gilt als befristet.
„PUMA hat bereits vor einigen Jahren damit begonnen, Fair Wage Assessments bei seinen Lieferanten in verschiedenen Märkten durchzuführen. Durch diesen systematischen Prozess, der Abhilfemaßnahmen umfasste, gelang es, die Zahl der Lieferanten, die als Fair-Wage-Arbeitgeber zertifiziert wurden, zu erhöhen und damit deren Anteil in der Lieferkette schrittweise zu erhöhen. Dies bringt auch Kohärenz mit der Lohnpolitik von PUMA für die eigenen Mitarbeiter.“
DANIEL VAUGHAN-WHITEHEAD
Co-Founder and Chair, Fair Wage Network
| SÜDASIEN | SÜDOSTASIEN | EMEA | 2022 | 2021 | 2020 | 2019 | ||||||
|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|
| Sozialkennzahl | Bangladesch | Pakistan | China | Kambodscha | Indonesien | Philippinen | Vietnam | Türkei | Durchschnitt | |||
| Bruttogehaltszahlungen über dem Mindestlohn ohne Überstunden und Boni (%) | 20,1 | 33,8 | 6,7 | 6,7 | 0,9 | 0,0 | 31,5 | 7,8 | 13,4 | 14,5 | 13 | 17,6 |
| Bruttogehaltszahlungen über dem Mindestlohn inklusive Überstunden und Boni (%) | 67,0 | 41,3 | 188,5 | 68,1 | 44,0 | 20,5 | 116,4 | 22,1 | 71,0 | 80,2 | 54,7 | 73,1 |
| Anteil der Arbeiter*innen mit Sozialversicherung (%) | 100,0 | 100,0 | 76,0 | 100,0 | 100,0 | 100,0 | 100,0 | 100,0 | 97,0 | 95,1 | 95,6 | 93,6 |
| Überstunden (pro Woche) | 11,1 | 0,5 | 17,2 | 7,6 | 6,6 | 6,6 | 7,5 | 4,2 | 7,7 | 8,3 | 5,4 | 7,1 |
| Anteil der Arbeiter*innen, die unter einen Tarifvertrag fallen (%) | 0,0 | 0,0 | 95,0 | 40,0 | 40,0 | 0,0 | 100,0 | 0,0 | 34,4 | 37,2 | 26,9 | 25,4 |
| Anteil Frauen in Führungspositionen (%) * | 6,5 | 6,4 | 56,8 | 60,4 | 77,0 | 70,6 | 71,2 | 43,6 | 49,1 | |||
| Frauenanteil (%) | 41,5 | 8,9 | 61,9 | 82,8 | 87,5 | 64,0 | 75,4 | 58,3 | 60,0 | 59,5 | 58,8 | 59,4 |
| Anteil unbefristeter Arbeitsverträge (%) | 100,0 | 100,0 | 31,5 | 51,1 | 93,5 | 74,1 | 43,2 | 100,0 | 74,2 | 75,5 | 74,4 | 69,1 |
| Jährliche Fluktuationsrate (%) | 43,5 | 24,0 | 53,6 | 42,2 | 21,4 | 19,5 | 50,7 | 29,9 | 35,6 | 34 | 29,9 | 38,2 |
| Verletzungsrate (%) | 0,6 | 0,0 | 0,3 | 0,4 | 0,2 | 0,2 | 0,1 | 0,3 | 0,3 | 0,3 | 0,4 | 0,5 |
| Anzahl Lieferanten | 10 | 2 | 20 | 5 | 5 | 1 | 21 | 1 | 65 | 63 | 58 | 59 |
Daten von 65 PUMA-Kernlieferanten (77,1 % des Produktionsvolumens und 80,4 % des Produktionswerts 2022; Berichtszeitraum für die Datenerhebung: November 2021 bis Oktober 2022
